HR如何考核员工绩效，才不会引发劳动纠纷？
来源：善世集团（ID：shanshi-hro）
现在很多企业在跟员工签劳动合同时，会把工资分成两部分：固定的底薪+浮动的绩效工资。绩效工资是根据公司和员工实际表现来发放的。
企业通常觉得，发不发、发多少绩效奖金是自己的事，可以根据当月业绩的好坏，还有员工做的成绩来调整。如果员工没有达到公司的绩效标准，就会扣员工绩效工资。
那么问题来了，对于HR来说，怎么考核和发放绩效薪酬，才不会踩到法律红线呢？
绩效工资本身就被定义为浮动工资，能否被扣，关键因素在于劳动合同中是否约定。如果劳动合同中没有约定，任何绩效扣除行为属于违法行为。如果公司通过绩效考核来达到增减工资绩效工资的目的，那肯定是可以这么做的。
但是要符合以下4个基础条件方为有效：
1、绩效考核制度必须要经过民主制定程序及公示；
2、绩效考核制度必须要告知员工，并由员工签字。一般在入职时，就会让员工签字；
3、对于工资结构中包含绩效工资，必须双方约定一致。公司不能单方面从原有的固定工资中拆分出一部分作为绩效工资；
4、针对员工岗位的具体考核内容必须合理合法，包括考核的条件、考核标准、考核结果及对应的绩效工资浮动机制。
另外，在绩效考核过程中，还得达到以下条件，否则就有克扣工资的嫌疑。
1、针对绩效考核结果，必须要经过员工本人签字确认；如果员工不签字或提出异议，那么公司必须要有相关的证据予以证明。没有证据证明的，视为无效；
2、绩效工资的扣减，要和绩效考核制度对应得上。比如考核结果为4级，对应的绩效工资是按照标准的70%发放，公司不能随意乱扣。
3、不存在恶意考核的情况。
值得注意的是，纳入劳动合同或企业规章制度中作为工资构成的绩效工资，属于劳动报酬的重要组成部分，因用人单位做出的减少劳动报酬决定而发生的劳动争议，需要由用人单位承担举证责任。
《工资支付暂行规定》第三条规定：“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。”
如果劳动合同或企业规章制度中已经明确约定工资构成为基本工资和绩效工资，绩效工资就应当视为劳动者工资构成的重要组成部分。
实践中，因绩效工资支付问题产生纠纷，应当由用人单位方就其工资核算的标准及其不需要支付相应绩效工资，承担下列事项的举证责任：
考核实施前，已预设明确具体的考核标准和程序；
考核标准和程序依法经民主程序制定并公示；
绩效考核结果客观、公平、合理、科学。
绩效考核制度属于企业自主经营权的范畴，但又涉及员工切身利益。
企业对员工进行绩效考核，应根据员工的工作表现和工作业绩做出客观公允的认定，发挥绩效考核促进员工良性竞争与企业共同进步的积极作用。
如果用人单位与劳动者未就绩效工资的支付条件做出特别约定，公司无论是亏损还是盈利，只要劳动者正常提供了劳动且满足了相应考核条件，则应按时足额支付劳动者绩效工资。（本文汇编来源：51社保、中恒信律师事务所）
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