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一线招聘要跟进的15个关键指标

人力资源方法论 2024-02-26 15:33 227 阅读

作者：Mind

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）

人才招聘可以跟踪许多不同的KPI——每个KPI都讲述了招聘绩效故事的不同部分。但是，要知道在招聘或候选人流程的任何给定阶段应该跟踪哪些KPI可能具有挑战性，以下是人才招聘团队应跟踪的15个关键招聘指标：
1、填充时间
填补时间是一个招聘指标，指的是从职位发布到候选人接受工作机会之间的天数，这是衡量招聘流程有效性的直接方法。
填补职位的平均时间为42天。同时，空缺职位的成本（也称为“空缺成本”或COV）可能达到每周数百甚至数千美元，具体取决于职位和行业。许多因素会影响你组织的填补时间，从特定职位的供求关系到招聘人员的数量和雇主品牌声誉。
如何计算填充时间？
填补时间是通过衡量招聘信息公开与候选人接受工作机会之间的日历日数来计算的。
2、招聘时间
招聘时间（也称为“接受时间”）类似于填补时间，侧重于在提交工作申请后将优质候选人通过招聘流程所需的时间。
招聘时间过长会导致每次招聘成本更高（我们稍后会介绍）和更差的候选人体验。许多组织发现，他们可以使用领先的招聘自动化平台EMI等工具自动安排面试和简历筛选，以优化时间。
如何计算招聘时间？
通过计算应聘者申请职位与应聘者接受后续工作机会之间的天数来计算招聘时间。
3、雇用来源
无论组织选择使用社交媒体、招聘网站、员工推荐还是招聘机构，跟踪招聘来源都可以突出最合格的候选人的来源，这样团队就不会在低价值渠道上浪费时间。
如何计算雇用来源？
使用招聘工具是跟踪你的招聘来源的一种非常有效的方法。如果此工具与你的申请人跟踪系统集成，TA经理可以准确地看到新员工在哪里找到未完成的申请（内部招聘、推荐、工作委员会、社交媒体等）。从那里，你可以比较哪个来源将你引向最（和最不）合格的候选人。
4、每次雇用成本
组织的每次招聘成本告诉你花了多少钱来招聘新员工，在填补空缺职位时，此衡量标准是组织总费用的主要组成部分之一。
每次招聘成本考虑了几个变量，通常包括招聘费用、广告、培训成本和背景调查，这些因素可能会迅速增加。SHRM报告称，每次招聘的平均成本约为4,700美元。
如何计算每次招聘成本？
在计算每次招聘成本之前，组织需要决定他们想要包括哪些费用。领导层决定包括的指标将取决于战略业务目标。通常，招聘的内部和外部成本包括：
招聘人员或代理费
推荐奖金
面试过程费用
广告和技术成本
差旅或搬迁费用
确定要考虑的因素后，你可以通过将总招聘成本除以给定时间段内的招聘数量来计算每次招聘成本。
5、招聘质量
糟糕的招聘每年使组织损失数万美元（甚至数十万美元）。衡量新员工的质量可能很复杂，毕竟，在他们与你的公司共度一段时间之前，你无法自信地知道这一点。
另一个挑战是确定可以一致收集的候选人的可量化特征。如果招聘团队知道哪些可衡量的特征可以造就高质量的员工，他们就可以在新候选人身上寻找这些特质。这创造了一个可靠的招聘周期，同时减少了客户流失、空缺职位和填补时间。
如何计算招聘质量？
如前所述，你的组织选择如何衡量招聘质量会有所不同。我们发现，许多组织使用绩效分数、文化契合度分数和爬坡时间分数来衡量招聘质量，评分范围为1-100。从那里，将每个员工的分数相加并除以所衡量的因素数量，以揭示整体招聘质量分数。
6、第一年减员
你的组织还需要关注第一年的流失率（也称为“候选人保留率”），这是衡量新员工流动率的指标。高流失率意味着候选人不会留下来，无论是由于管理不善、工作环境恶劣、缺乏成长机会还是缺乏认可。
如何计算第一年的减员率？
要计算员工保留率，只需将不到一年内流失的员工总数除以给定时间范围内工资单上的员工总数即可。
7、招聘经理满意度
招聘经理满意度衡量招聘经理对公司招聘流程和候选人质量的满意度。
衡量此KPI可以深入了解公司的招聘系统，例如职位描述、员工筛选和入职的准确性。
如何计算招聘经理的满意度？
许多组织每个季度都会向招聘经理发送满意度调查，这些调查要求招聘经理以1-100的等级对新员工及其工作绩效进行评分。这些结果可以在整个部门汇总，也可以按子部门细分。
8、每个职位的申请人数
跟踪每个职位空缺的申请人是确定职位对潜在候选人的吸引力的有用方法，该指标还可以反映职位列表、列表来源或招聘人员外展的质量。
如何计算每个职位空缺的申请人？
要衡量每个职位空缺的申请人，请将每个职位的申请人人数除以职位空缺总数。
9、选择比例
另一个需要跟踪的重要指标是你的选择率，也称为“提交率与雇用率”，该指标跟踪被录用候选人的数量与申请人总数的对比，比率越低表明招聘过程更具选择性。
如何计算选择比例？
要计算选择比率，请将录用的候选人人数除以申请人总数。
10、录取率
录用录取率是指接受工作机会的候选人人数与收到录取通知书的候选人人数相比，较高的接受率可能表明公司正在提供有吸引力的薪酬待遇，并且雇主品牌很强大。当录取率较低时，这可能反映出需要改善薪酬待遇或采取其他措施来提高雇主的声誉。
什么被认为是高录取率？这将因许多因素而异，包括行业和职位，一般来说，90%或更高的录取率是一个伟大的目标。
如何计算录取率？
要计算录取通知书的接受率，请将接受的工作机会数量除以任何给定时期内发出的录取通知书总数。
11、未平仓头寸百分比
该数字是指空缺职位的数量与公开的职位发布选项总数的比较。空缺职位比例低可能表明对某个行业或部门的工作需求很高。
如何计算未平仓头寸的百分比？
要计算未平仓头寸的百分比，请将未平仓头寸的数量除以现有头寸的总数。团队可以在整个组织和/或部门中计算此值。
12、招聘漏斗有效性
候选人在招聘漏斗中要经过6个主要步骤：
吸引
应用
筛分
面试
背景调查
工作机会
通过漏斗每个阶段的候选人越多，它的效率就越高。如果候选人在一个阶段流失，你的招聘策略中可能有一些领域需要改进，假设在申请阶段之后候选人人数急剧减少，这可能表明你的招聘团队需要很长时间才能跟进，并且申请人正在失去兴趣。
如何计算招聘漏斗效果？
为了计算招聘漏斗的有效性，人才招聘领导者需要计算有多少候选人通过每个阶段，也称为每个步骤的收益率。
对于招聘过程的每个阶段，将完成该阶段的申请人人数除以最初进入该阶段的总人数。例如，如果你在预选期间筛选了50份简历，并将其中10份提交给招聘经理进行面试，那么你在预选阶段的收益率为1：5。理想情况下，你希望你的比率尽可能低。
13、采购渠道有效性
招聘来源侧重于通过每个来源进入招聘漏斗的候选人数量，而采购渠道有效性则考虑最合格的候选人来自哪里，这使团队能够就哪些招聘渠道最能为组织服务并最终获得最高质量的人才做出更明智的决策。
如何计算采购渠道的有效性？
有两种方法可以计算此指标。如果要从数量的角度进行跟踪，请计算给定时间内每个招聘渠道生成的候选人数量。你将快速看到哪些来源最有效，具体取决于哪些来源的候选人数量最多。
当然，并非所有生成的候选人都符合你的组织所寻求的标准。在这里，只计算从招聘渠道中出现的可行候选人的数量可能会有所帮助。例如，你可以只计算那些通过招聘流程第一阶段的人。
14、采购渠道成本
这可以帮助你更好地了解不同招聘渠道的成本效益，使你能够将资金集中在为你的组织提供最佳回报的渠道上。如果你注意到只引进少数候选人的高额支出，可能是时候重新评估你作为招聘策略一部分使用的渠道了。同样，如果你注意到你从特定渠道中获得了多个候选人，你可能需要增加支出以进一步扩大池子。
如何计算采购渠道成本？
要计算采购渠道的成本，请将任何给定平台（例如LinkedIn）上的广告支出除以给定时间段内从该平台收到的成功申请人数量。
15、招聘人员绩效指标
组织在用于寻找最佳候选人的招聘渠道或招聘团队方面投入了大量资金，密切关注绩效指标可以让招聘人员深入了解这些资源的表现。
跟踪这一点的一种方法是衡量每个招聘人员的回复率，监控招聘人员的面试转化率也可能有所帮助，这可以显示招聘人员如何有效地与顶尖人才进行面试。
如何计算招聘人员绩效指标？
计算招聘人员绩效的过程将根据所跟踪的确切指标而有所不同。例如，要跟踪招聘人员的回复率，请将候选人的回复数量除以给定时间段内发送的电子邮件数量。
要跟踪面试转化率，请将面试候选人的数量除以招聘人员尝试的电子邮件或外展活动的数量。通过提高生产力、缩短招聘时间以及将更多人员与你的组织联系起来，释放人才招聘团队的时间。这使他们能够更专注于与申请人互动和跟踪绩效。

(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

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2024-05-08 15:34
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一线招聘要跟进的15个关键指标

人力资源方法论2024-02-26 15:33
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作者：Mind

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）

人才招聘可以跟踪许多不同的KPI——每个KPI都讲述了招聘绩效故事的不同部分。但是，要知道在招聘或候选人流程的任何给定阶段应该跟踪哪些KPI可能具有挑战性，以下是人才招聘团队应跟踪的15个关键招聘指标：
1、填充时间
填补时间是一个招聘指标，指的是从职位发布到候选人接受工作机会之间的天数，这是衡量招聘流程有效性的直接方法。
填补职位的平均时间为42天。同时，空缺职位的成本（也称为“空缺成本”或COV）可能达到每周数百甚至数千美元，具体取决于职位和行业。许多因素会影响你组织的填补时间，从特定职位的供求关系到招聘人员的数量和雇主品牌声誉。
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2、招聘时间
招聘时间（也称为“接受时间”）类似于填补时间，侧重于在提交工作申请后将优质候选人通过招聘流程所需的时间。
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如何计算招聘时间？
通过计算应聘者申请职位与应聘者接受后续工作机会之间的天数来计算招聘时间。
3、雇用来源
无论组织选择使用社交媒体、招聘网站、员工推荐还是招聘机构，跟踪招聘来源都可以突出最合格的候选人的来源，这样团队就不会在低价值渠道上浪费时间。
如何计算雇用来源？
使用招聘工具是跟踪你的招聘来源的一种非常有效的方法。如果此工具与你的申请人跟踪系统集成，TA经理可以准确地看到新员工在哪里找到未完成的申请（内部招聘、推荐、工作委员会、社交媒体等）。从那里，你可以比较哪个来源将你引向最（和最不）合格的候选人。
4、每次雇用成本
组织的每次招聘成本告诉你花了多少钱来招聘新员工，在填补空缺职位时，此衡量标准是组织总费用的主要组成部分之一。
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如何计算每次招聘成本？
在计算每次招聘成本之前，组织需要决定他们想要包括哪些费用。领导层决定包括的指标将取决于战略业务目标。通常，招聘的内部和外部成本包括：
招聘人员或代理费
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广告和技术成本
差旅或搬迁费用
确定要考虑的因素后，你可以通过将总招聘成本除以给定时间段内的招聘数量来计算每次招聘成本。
5、招聘质量
糟糕的招聘每年使组织损失数万美元（甚至数十万美元）。衡量新员工的质量可能很复杂，毕竟，在他们与你的公司共度一段时间之前，你无法自信地知道这一点。
另一个挑战是确定可以一致收集的候选人的可量化特征。如果招聘团队知道哪些可衡量的特征可以造就高质量的员工，他们就可以在新候选人身上寻找这些特质。这创造了一个可靠的招聘周期，同时减少了客户流失、空缺职位和填补时间。
如何计算招聘质量？
如前所述，你的组织选择如何衡量招聘质量会有所不同。我们发现，许多组织使用绩效分数、文化契合度分数和爬坡时间分数来衡量招聘质量，评分范围为1-100。从那里，将每个员工的分数相加并除以所衡量的因素数量，以揭示整体招聘质量分数。
6、第一年减员
你的组织还需要关注第一年的流失率（也称为“候选人保留率”），这是衡量新员工流动率的指标。高流失率意味着候选人不会留下来，无论是由于管理不善、工作环境恶劣、缺乏成长机会还是缺乏认可。
如何计算第一年的减员率？
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7、招聘经理满意度
招聘经理满意度衡量招聘经理对公司招聘流程和候选人质量的满意度。
衡量此KPI可以深入了解公司的招聘系统，例如职位描述、员工筛选和入职的准确性。
如何计算招聘经理的满意度？
许多组织每个季度都会向招聘经理发送满意度调查，这些调查要求招聘经理以1-100的等级对新员工及其工作绩效进行评分。这些结果可以在整个部门汇总，也可以按子部门细分。
8、每个职位的申请人数
跟踪每个职位空缺的申请人是确定职位对潜在候选人的吸引力的有用方法，该指标还可以反映职位列表、列表来源或招聘人员外展的质量。
如何计算每个职位空缺的申请人？
要衡量每个职位空缺的申请人，请将每个职位的申请人人数除以职位空缺总数。
9、选择比例
另一个需要跟踪的重要指标是你的选择率，也称为“提交率与雇用率”，该指标跟踪被录用候选人的数量与申请人总数的对比，比率越低表明招聘过程更具选择性。
如何计算选择比例？
要计算选择比率，请将录用的候选人人数除以申请人总数。
10、录取率
录用录取率是指接受工作机会的候选人人数与收到录取通知书的候选人人数相比，较高的接受率可能表明公司正在提供有吸引力的薪酬待遇，并且雇主品牌很强大。当录取率较低时，这可能反映出需要改善薪酬待遇或采取其他措施来提高雇主的声誉。
什么被认为是高录取率？这将因许多因素而异，包括行业和职位，一般来说，90%或更高的录取率是一个伟大的目标。
如何计算录取率？
要计算录取通知书的接受率，请将接受的工作机会数量除以任何给定时期内发出的录取通知书总数。
11、未平仓头寸百分比
该数字是指空缺职位的数量与公开的职位发布选项总数的比较。空缺职位比例低可能表明对某个行业或部门的工作需求很高。
如何计算未平仓头寸的百分比？
要计算未平仓头寸的百分比，请将未平仓头寸的数量除以现有头寸的总数。团队可以在整个组织和/或部门中计算此值。
12、招聘漏斗有效性
候选人在招聘漏斗中要经过6个主要步骤：
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通过漏斗每个阶段的候选人越多，它的效率就越高。如果候选人在一个阶段流失，你的招聘策略中可能有一些领域需要改进，假设在申请阶段之后候选人人数急剧减少，这可能表明你的招聘团队需要很长时间才能跟进，并且申请人正在失去兴趣。
如何计算招聘漏斗效果？
为了计算招聘漏斗的有效性，人才招聘领导者需要计算有多少候选人通过每个阶段，也称为每个步骤的收益率。
对于招聘过程的每个阶段，将完成该阶段的申请人人数除以最初进入该阶段的总人数。例如，如果你在预选期间筛选了50份简历，并将其中10份提交给招聘经理进行面试，那么你在预选阶段的收益率为1：5。理想情况下，你希望你的比率尽可能低。
13、采购渠道有效性
招聘来源侧重于通过每个来源进入招聘漏斗的候选人数量，而采购渠道有效性则考虑最合格的候选人来自哪里，这使团队能够就哪些招聘渠道最能为组织服务并最终获得最高质量的人才做出更明智的决策。
如何计算采购渠道的有效性？
有两种方法可以计算此指标。如果要从数量的角度进行跟踪，请计算给定时间内每个招聘渠道生成的候选人数量。你将快速看到哪些来源最有效，具体取决于哪些来源的候选人数量最多。
当然，并非所有生成的候选人都符合你的组织所寻求的标准。在这里，只计算从招聘渠道中出现的可行候选人的数量可能会有所帮助。例如，你可以只计算那些通过招聘流程第一阶段的人。
14、采购渠道成本
这可以帮助你更好地了解不同招聘渠道的成本效益，使你能够将资金集中在为你的组织提供最佳回报的渠道上。如果你注意到只引进少数候选人的高额支出，可能是时候重新评估你作为招聘策略一部分使用的渠道了。同样，如果你注意到你从特定渠道中获得了多个候选人，你可能需要增加支出以进一步扩大池子。
如何计算采购渠道成本？
要计算采购渠道的成本，请将任何给定平台（例如LinkedIn）上的广告支出除以给定时间段内从该平台收到的成功申请人数量。
15、招聘人员绩效指标
组织在用于寻找最佳候选人的招聘渠道或招聘团队方面投入了大量资金，密切关注绩效指标可以让招聘人员深入了解这些资源的表现。
跟踪这一点的一种方法是衡量每个招聘人员的回复率，监控招聘人员的面试转化率也可能有所帮助，这可以显示招聘人员如何有效地与顶尖人才进行面试。
如何计算招聘人员绩效指标？
计算招聘人员绩效的过程将根据所跟踪的确切指标而有所不同。例如，要跟踪招聘人员的回复率，请将候选人的回复数量除以给定时间段内发送的电子邮件数量。
要跟踪面试转化率，请将面试候选人的数量除以招聘人员尝试的电子邮件或外展活动的数量。通过提高生产力、缩短招聘时间以及将更多人员与你的组织联系起来，释放人才招聘团队的时间。这使他们能够更专注于与申请人互动和跟踪绩效。

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