前段时间，微博上有个很火的话题，叫#还有哪些工作是多劳多得#被拿出来广泛讨论，说的是有个“网红教授”称只有送外卖这种“确定性”岗位才有可能多劳多得，一时间引起打工人强烈共鸣。

的确，在不确定的大环境下，这年头，不说主播这类要靠运气、流量的职业，就连坐在办公室的普通上班族都表示随时可能经历经济大裁员，工作朝不保夕的处境。更别说，在公司有画不完的饼，背不完的锅，努力了也不一定有结果，好不容易准备跳槽，没想到只是此坑跳彼坑，哀叹啊。多劳多得的职业除了外卖员好像真的就没啥了…

曾经我也坚定地以为，如果在一个行业或者岗位上持续深耕的话，会有不错的沉淀，这个时候求职应该变得容易多了，也就代表着，时机成熟可以换个平台实现“多劳多得”了。没想到，这两位资龄深厚的HR年中这一跳，着实收尾惨淡。

首先是在中小企业做了HR8年之久的老张，因为不满老板对公司做出的战略调整，渐渐边缘化了他的工作，一气之下选择跳槽去了一家规模差不多的中型企业。但因为老张守了很久人事工作没去接触市场，不仅没了创新意识，对薪酬的观念也有所滞后，在一次重要的战略层会议上方案被否，工作能力也遭到怀疑，连带着直接被“请走”了。

宝姐今年30岁，跳槽之前有大厂光环，公司制度流程可谓尽善尽美，原想着马上奔35的人了，趁着还有时间，赶紧出来拼一把，于是很快跳槽到了一家高速发展中的中型公司。但公司很快发现，宝姐“外强中干”，做的薪酬绩效方案完全不符合公司实际需求，而且做的成果都是“行货”，不够实际。

老板寄予厚望结果却不如意，宝姐也因在公司“水土不服”，没多久就离开了。

之所以把他们的遭遇拿出来分享，是想建议那些年中后期准备跳槽的HR，需要慎重。纵使自身资龄深厚，还有大厂背书仍逃不过“市场审判”，一定要握好底牌，看清形势再行动。

01

跳槽，HR的好底牌是什么？

众所周知重复性的工作输出价值不大，能决定职场竞争差异的，一定是少数人愿意花时间钻研的核心模块。所以我们需要做的是不断深耕自己所在的领域，找到最优的赛道和方法，开辟出属于自己的护城河。

纵观现在公司和HR的现状，会发现但凡对人力资源有所期待的发展型企业，拿大头的模块都是薪酬绩效，比如：华为、联想阿里巴巴、腾讯、百度等。特别是公司处于业务规模相当可观，拥有良好的经济实力和发展潜力的时期更是如此。

所以很多人力资源的大佬说：薪酬绩效最能体现出HR的能力水平、专业度和个人价值。这无疑是HR修炼晋级的最好的底牌之一。

正如老张和宝姐，也都或多或少输在这一关上。而手握能做好薪酬绩效的HR，跳槽不分时期。

我有一位朋友小青，已经是一家中型企业的HRM。最近刚协同财务和业务部门等解决完一个人力策略问题。主要问题的点在于财务分析发现，最近公司的人力成本越来越高，公司在不算长的时间里已经走了好几个技术骨干和销售精英了。

几乎很快她就发现出现这些问题其根本原因在于薪酬倒挂现象，是公司现有薪酬设计体系不得当，才导致员工离职率高！

小青合公司基本情况总结诊断出了四大问题：

一、综合考评岗位薪资和员工能力，确定行业薪资标准和员工个人薪资标准

高薪聘请人才时结合行业整体薪资水平及公司内部的薪资水平，结合公司战略确定合理的薪资。

二、不能头痛医头，脚痛医脚，有抱怨就涨薪。

要建立完善的薪资体系，制定岗位评估表，确定岗位薪资及薪资幅度。完善考核，激励员工为获得高薪资而努力。

三、薪酬结构设计很重要。

薪酬设计的方法有很多，从工资、补贴到绩效等都需要逐步细分并制定相对完善的设计体系，让员工感到企业的发展与员工的薪资增长息息相关。

四、高薪并不等于高满足。

要满足员工的需求不仅仅只是薪资方面，还应该从工作环境、员工个人成长、公司福利方面给予员工满足感，荣誉感。

接着由小青带领建立薪酬绩效体系变革小组，在企业中推动协调薪酬体系变革。

一个在一家小企业干了8个年头的HR，日常的工作可能就是算薪、计考勤和做绩效表格等这些日复一日重复化的工作，基本上接触不到什么搭建薪酬绩效体系、绩效调整核算、薪酬制度分析等这些行业疑难问题。

一个擅长积累实践经验的HR，倘若恰好在发展迅速的企业沉淀，可以接触到至少2、3个行业的深层次的薪酬绩效设计问题，如果已经带队做项目的话，就会慢慢养成从总体层面上对一家公司的薪酬进行把控的能力。

所以，选对合适赛道，一定要尽可能的创造条件，系统化学习提升薪酬绩效，掌握理论知识和实操经验！

年底，老板已经有意提拔小青升任HRD，手握这张“薪酬绩效”的底牌，让小青的职场生涯充满无限可能。

02

薪酬绩效管理考验HR的真实能力

调查数据显示，86%的HR做薪酬工作感觉困难重重，无法达到即插即用，无缝对接的效果，基本都要重新学习，反复培训才能勉强上岗。大部分HR往往也是非科班出身，一个人摸着石头过河，没有系统化学习薪酬绩效知识，落地薪酬绩效的时候，会遇到很多问题：

为什么绩效管理流于形式?

年底薪酬体系如何诊断?

如何解决绩效流于形式？

如何确保薪酬设计落地？

学习最怕就是闭门造车，为了帮助HR从业者、管理层绩效落地，设计激励性的薪酬体系，三茅教研团队全新打造《绩效落地vs薪酬设计方案实战训练营》。

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Day 1

企业绩效运营的六个常见错误及解决思路

在绩效实施过程中，成功的经验往往不可以复制，但是错误失败的经验却有太多的相似之处。

本次小训练营将以分析绩效实践过程中常见的六个错误及对应解决方法入手，通过对于错误绩效的分析，帮助学员增加识别绩效失败风险的能力，从而提升绩效实施成功的概率。

Day 2

可变薪酬的业务场景与算法

可变薪酬，一定是未来的薪酬管理重要趋势。对于HR成长与发展而言，学会可变薪酬的框架、方法与工具，既能够帮助企业创造价值，同时，又能够提升自己人力资本，获得更好工作机会。

过程控制算法、年度加薪算法、增员增效算法、扭亏为盈算法以及持续盈利算法，这五种常见的薪酬算法不知道你能运用多少呢？

Day 3

轻松搞定绩效落地的管理闭环

试想一下，如果需要你独立建立一套完整的绩效管理体系并成功运行，你会怎么做？

先懂工具、方法论，再解决绩效考核落地问题，逐一攻略，把绩效管理落入实处。

在SOD闭环管理模型工具中，有五大重点保障绩效管理体系流于形式且落不了地的问题。

Day 4

薪酬体系常见问题诊断及解决方案

薪酬专家可能是内部专家、也可以是外部专家。要想成为真正的薪酬专家，要掌握包括但不限于以下技能：

薪酬诊断、岗位分析、岗位价值评估、外部薪酬调查、薪酬策略确定、薪酬结构确定、薪酬标准表建立、薪酬套改及实施、薪酬预算、调薪策略、制度设计、表单设计、数据分析、数据呈现…

夏国玮老师：提供常见薪酬问题诊断及解决方案

本次4天薪酬&绩效实战训练营，特邀了徐渤、夏国玮、马勇、齐涛四位国内知名老师，采用案例教学和项目实践等多种学习方式，全面帮助学员由浅入深掌握薪酬落地。

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