单位是否可因员工考核不达标为由解除劳动关系?

人力葵花 2023-12-02 15:01 187 阅读

案情简介

张某系某服务中心员工,2017年1月3日张某与该服务中心签订劳动合同,建立劳动关系。双方在合同中约定:劳动合同期限自2017年1月3日至2017年12月31日,张某在该公司道路维护岗位从事道路维护工作。

该服务中心实施年度考核制,根据单位对张某进行考核,张某的考核结果处于最末端,严重不达公司考核标准,故单位通知张某解除劳动合同关系。

张某认为公司违法解除,遂向劳动仲裁委提起仲裁,要求公司支付解除劳动合同赔偿金。

后经过劳动人事争议仲裁委员会审理,裁决由用人单位向张某支付解除劳动关系经济赔偿金。单位不认可该仲裁裁决,故诉至人民法院,请求撤销裁决。

争议焦点

单位是否可因员工考核不达标为由解除劳动关系?

裁判分析

法院经审理认定,公司在未与张某就考核事项、考核处理结果等内容充分协商的情况下,直接作出因考核成绩处于末尾,严重不达公司要求解除劳动合同的决定系违法解除行为,应支付解除劳动合同赔偿金。

裁判结果

判决原告单位于本判决生效后十日内一次性向被告张某支付经济赔偿金。

律师说法

劳动合同法第三十六条规定:用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。第四十条规定:劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。

本案中,首先单位并未就考核标准和考核要求对张某进行告知;其次对张某的考核结果也未曾与张某进行沟通确认;再则,当张某的考核结果不达标时,单位没有对其进行培训或者调整工作岗位,直接作出了解除行为。用人单位不能仅仅因为劳动者的考核不合格而解除合同,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位可以提前解除劳动合同。故如张某经调整岗位或培训后仍不能胜任工作,在支付补偿金之后,可以解除劳动关系。因此,法院的裁决于法有据。

律师提示

考核制系用人单位经常使用的一种绩效管理方式,通过考核方式在企业内部引入竞争机制,提高企业劳动生产率。然而仅以考核不合格为由解除劳动关系,存在较大的法律风险。

故首先,企业应与员工书面明确具体岗位要求,确认员工基本职业要求。例如企业可安排员工与上级主管讨论并书面设定明确具体的任务目标,并在年度或季度绩效考核表中详细记载员工的目标设定情况,确保能够细化量化。

其次,企业在设定考核机制时,应确保绩效指标的设定是具体,可衡量,能达到,且在一定周期内能够实施,且应包含绩效考核的考核具体内容,考核标准,考核方式,考核周期,考核结果,考核结果对应的法律后果等。

再则,对于业绩考核确实属于不达标准的员工,企业可以安排其进行培训或者岗位调整,取得员工本人同意培训或调岗的确认书。在下一次考核时,如果员工经过考核仍然不合格,用人单位可以根据劳动合同法解除劳动关系,但要提前30天书面通知劳动者解除劳动合同或者额外支付劳动者1个月工资后解除合同,并支付相应的经济补偿金。

(本文来源人力葵花,如有侵权请联系删除)

考勤/绩效/工资/社保(680个带公式的Excel模板),一次性拿走 π
讲真,很多职场人用了那么多年的Excel,依然停留在简单的表格绘制和公式运用上。可能有小伙伴会说,“Excel很简单啊,不就是输入数字,然后加减乘除嘛,这是计算器都能完成的工作啊。”这么想就错了!Excel里真正...
2024-07-23 14:30
下载APP
扫码下载APP
三茅公众号
扫码添加公众号
在线咨询
扫码在线咨询
消息
关注
粉丝
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
更多
消息免打扰
拉黑
不再接受Ta的消息
举报
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发  次
文字消息
图片消息
群发须知:
(1)  一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2)  创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3)  审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4)  为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发记录
群发文字消息
0/300
群发
取消
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了
您可以向我询问有关该内容的任何信息,或者点击以下选项之一:
{{item}}
三茅网出品,免费使用
复制
全选
总结
解释一下
延展问题
自由提问

单位是否可因员工考核不达标为由解除劳动关系?

人力葵花2023-12-02 15:01
187 阅读

案情简介

张某系某服务中心员工,2017年1月3日张某与该服务中心签订劳动合同,建立劳动关系。双方在合同中约定:劳动合同期限自2017年1月3日至2017年12月31日,张某在该公司道路维护岗位从事道路维护工作。

该服务中心实施年度考核制,根据单位对张某进行考核,张某的考核结果处于最末端,严重不达公司考核标准,故单位通知张某解除劳动合同关系。

张某认为公司违法解除,遂向劳动仲裁委提起仲裁,要求公司支付解除劳动合同赔偿金。

后经过劳动人事争议仲裁委员会审理,裁决由用人单位向张某支付解除劳动关系经济赔偿金。单位不认可该仲裁裁决,故诉至人民法院,请求撤销裁决。

争议焦点

单位是否可因员工考核不达标为由解除劳动关系?

裁判分析

法院经审理认定,公司在未与张某就考核事项、考核处理结果等内容充分协商的情况下,直接作出因考核成绩处于末尾,严重不达公司要求解除劳动合同的决定系违法解除行为,应支付解除劳动合同赔偿金。

裁判结果

判决原告单位于本判决生效后十日内一次性向被告张某支付经济赔偿金。

律师说法

劳动合同法第三十六条规定:用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。第四十条规定:劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。

本案中,首先单位并未就考核标准和考核要求对张某进行告知;其次对张某的考核结果也未曾与张某进行沟通确认;再则,当张某的考核结果不达标时,单位没有对其进行培训或者调整工作岗位,直接作出了解除行为。用人单位不能仅仅因为劳动者的考核不合格而解除合同,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位可以提前解除劳动合同。故如张某经调整岗位或培训后仍不能胜任工作,在支付补偿金之后,可以解除劳动关系。因此,法院的裁决于法有据。

律师提示

考核制系用人单位经常使用的一种绩效管理方式,通过考核方式在企业内部引入竞争机制,提高企业劳动生产率。然而仅以考核不合格为由解除劳动关系,存在较大的法律风险。

故首先,企业应与员工书面明确具体岗位要求,确认员工基本职业要求。例如企业可安排员工与上级主管讨论并书面设定明确具体的任务目标,并在年度或季度绩效考核表中详细记载员工的目标设定情况,确保能够细化量化。

其次,企业在设定考核机制时,应确保绩效指标的设定是具体,可衡量,能达到,且在一定周期内能够实施,且应包含绩效考核的考核具体内容,考核标准,考核方式,考核周期,考核结果,考核结果对应的法律后果等。

再则,对于业绩考核确实属于不达标准的员工,企业可以安排其进行培训或者岗位调整,取得员工本人同意培训或调岗的确认书。在下一次考核时,如果员工经过考核仍然不合格,用人单位可以根据劳动合同法解除劳动关系,但要提前30天书面通知劳动者解除劳动合同或者额外支付劳动者1个月工资后解除合同,并支付相应的经济补偿金。

(本文来源人力葵花,如有侵权请联系删除)

展开全文
顶部
AI赋能,让您的工作更高效
您可以向我询问有关该内容的任何信息,或者点击以下选项之一:
{{item}}
{{copyMenuTxt}}
您可以向我询问有关该内容的任何信息,或者点击以下选项之一:
{{item}}
{{copyMenuTxt}}
三茅网出品,免费使用
复制
全选
总结
解释一下
延展问题
自由提问
联系我们(工作日 09:00-19:00 )