离职证明应该如何出具，需注意什么？

作者他乡沈冬青 2024-03-13 16:24 13201

内容来自 2024-03-15 打卡话题

又到了本周最后一个工作日，是时候放松一下打卡学习了。今天是HR自由主题分享时间，众多大咖老师将在此分享他们的知识、技能和心得体会。期待各位同学参与讨论，发表观点~

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摘要：离职证明相信很多HR伙伴都不陌生，因为员工离职的时候，正常情况下，都会给员工出具离职证明。但是各位HR伙伴，你们知道离职证明出具的时候，要注意什么吗？如果你开具了有争议的离职证明，公司需要承担法律责任吗？比如说，给员工的正常就业过程中造成了损失，需要承担赔偿责任吗？

离职证明应该如何出具，需注意什么？

在实际工作当中，正常情况下，员工离职以后，会给员工出具一个离职证明。而且在大部分情况下，很少有企业因为离职证明和员工发生纠纷或矛盾的。但是，也有部分企业的老板和HR因为员工某些特殊原因，会在离职证明上面做手脚，其中一个做法就是拖延开具离职证明，另一个做法就是在开具的离职证明当中写上员工的一些负面信息，比如说，员工不胜任工作岗位，员工具有严重违纪的情形，员工不符合录用条件等。

作为HR来说，如果真的这么去操作了，会有哪些法律风险呢？公司有可能会承担哪些责任呢？今天就给大家分享一下这方面的内容，希望对大家的工作有所警示与帮助。案件中的公司信息、个人信息均作隐藏替换处理，非真实信息，仅供大家参考！

一审法院认定，《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限，解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”

从上述引用条文可知，用人单位出具解除或终止劳动合同证明仅限于写明劳动合同期限、解除或终止劳动合同日期、工作岗位、在本单位的工作年限，并未包括解除劳动合同的原因。

本案中，甲公司于2022年6月8日向李某某送达《员工离职告知书》，双方之间的劳动合同于2022年6月8日解除。甲公司于2022年6月9日出具的《离职证明》并未按照上述法律规定的内容进行书写。

甲公司当庭出示的《离职证明》并非2022年6月9日出具，故李某某要求甲公司为其开具符合相关法律规定的离职证明，于法有据，该院予以支持。

综上，甲公司应当向李某某出具离职证明，该离职证明需写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

李某某不服一审判决，向二审法院提起上诉。

李某某要求甲公司向其开具劳动合同解除日期为2022年6月9日的离职证明的主张，本院认为，根据查明的事实，甲公司于2022年6月8日向李某某送达了《员工离职告知书》。

通过李某某就此向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁并主张违法解除劳动合同赔偿金的行为来看，无论甲公司与李某某解除劳动合同关系是否构成违法解除，双方劳动关系终结的状态应属已经确定。

在未有相反证据推翻的情况下，一审法院认定双方劳动合同于2022年6月8日解除，并无不当。故此，李某某要求甲公司为其开具劳动关系至2022年6月9日终结的离职证明，缺乏依据，本院不予支持。

二审法院判决结果如下，驳回上诉，维持原判。

通过本期案例，我们可以知晓，如果公司给员工出具的离职证明上出现一些不利于员工的内容，员工可能会去申请劳动仲裁，并向法院进行起诉，要求公司重新出具合理、合法的离职证明。那么，我们HR在实际工作当中，应该注意哪些细节呢？

1、如果公司的工作效率比较快的情况下，在员工离职当天就及时出具离职证明。不要拖延任何时间，让员工回去等通知，或者员工需要用的时候，再来公司索要离职证明。

2、离职证明的标准化内容，大家可以参照本期案例中一审法院列明的清单信息。这个清单信息其实就是《劳动合同法实施条例》第24条的规定。

3、离职证明上的出具日期要和解除或终止劳动关系日期是一致的。比如，员工是2024年3月12日正式离职的，那么解除劳动关系日期就是3月12日，公司下方出具的日期也是3月12日。

即便公司不能及时出具离职证明，隔一个星期后，员工到公司来索取离职证明的，一个星期以后的日期，肯定不是3月12日了，但是你证明的下方公司出具日期还是写3月12日。还有一个办法就是可以避免这个前后日期不一致的情形，就是在证明的下方，不写任何日期和时间，只写一个公司名称就行了，可能这种行文习惯不符合我们的正常逻辑思维。

4、离职证明记得让员工签收确认。我们HR可以做一个离职证明的台账，员工领取离职证明的，都要求他们签字确认。另外，我们HR也要告知离职员工，离职证明仅此一份，遗失不补，这个内容可以在离职证明上加一个备注信息。

5、至于很多企业会写一个“再无任何争议或纠纷”的语句，也是可以的。但是，我们HR也要自己去判断一下，离职员工会不会去申请劳动仲裁？

其次，离职员工是不是需要履行竞业限制协议？因为“再无任何争议或纠纷”是一个“双刃剑”，它的作用是双向的。如果需要离职员工履行竞业协议，你在离职证明加了这句话，就有可能将公司置于不利地位。大家现在知道什么叫“画蛇添足”了吗？这句话的作用处理得当，当然是“锦上添花”，处理不好，那就是“画蛇添足”。

总而言之，离职证明这个法律文件，看似很简单，但是我们HR必须要注意审核每个细节和流程，如果可能的情况下，在离职证明开具这个问题上，我们HR尽量不要自作聪明，以为可以限制住员工，实际上稍有不慎，就会给公司带来风险。

本期案例仅供大家参考，如果大家有不同意见的，敬请大家在评论区留言点评互动！如果你觉得该案件对你的工作有所帮助的或警示的，你可以点赞并收藏！