绩效之——绩效管理中应有的民ZHU和集中

作者阿东1976刘世... 更新于：2022-12-27 17:58 14500

内容来自 2022-12-28 打卡话题观看本期直播

我是今年才加入这个公司的人事经理，这两天做绩效统计时发现部门负责人提交上来的分数跟我给他们确认的分数不一样，好几个差几分才到达标线的员工，部门负责人都给他们的绩效加分到达标线了。而且这不是一个部门这样做，而是每个部门都有这样的情况，分数也不是很多，都是差3分以内的人。我跟下属了解了一下，才知道公司每年都会有这样的惯例，要绩效达标的才有奖金，所以对于差一点才达标的，部门负责人都会给他们加一些让他们达标。可我觉得这样做对员工是好了，可对于公司是不好的，我又今年才入职，对于这个事情不知道要采取怎样的态度对待比较合适。
请问老师们，在我这个尴尬的位置上，我要怎样处理比较好呢？

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摘要：绩效管理是一件严肃的管理，但在我们的国情下，会有着感情的影响。因此，尽量客观化，然后结合群众眼光给予一定限度的平衡权利。基本保证在制度与人情上的平衡与客观。

绩效之——绩效管理中应有的民zhu和集中

——从文化谈绩效管理中的工作管理

（绩效管理中的回归平衡在第二大点，如何处理在第三大点）

一、文化让边界从没有那么清晰。

做绩效管理，我们总是在叹惜这么好的一个提升绩效的管理工具，为什么总是在很多企业里做成了样子货？为什么在传说中的外国是那么的灵验？

这其实与我们传承的文化有着较大的关系。

所有人都知道，在我们国家是一个讲感情的国度。传承中庸，讲究的是凡事留一线，事后好相见。所以，在我们从上到下的政策执行中，才会有着这样的现象——总是有可能会随民意而调整执行。

这在我们国家，为什么会在冬天，这个新冠病毒会更活跃的时期会全面放开新冠疫情的管控。就明白了我们对于群众意见的的中庸文化。

大家都不愿意被关着了，再加上现在大多数都打针了，而病毒也变异得相对没有那么致命了，所以才在那些大发国难财，使得核酸结果让人不可信的情况下，被迫的放开了对疫情的严格管控。

而让本来还可以再晚上一段时间放开，给我们更多时间更好的准备物资来抗疫的疫情管理。给提前打开了潘多拉的魔盒。

这既是疫情发展的原因，也是文化的原因，更是一些社会环境的原因。

而我们再看看企业管理中的秘钥——绩效管理，在我们大多数企业里，是不是也是这样的状态。——总是被文化与人情给制约。

所以，有人为什么西方比我们东方更发达？

有人说是别人发展得更早一些。

有人说别人那里没有经历战乱。

还有人说那里抢了很多人才。

这些都是理由，却不是必然的理由。

因为在地球，基本没有多少国家有我们大中国发展得么早，发展得这么久。5000传承的文明古国，不是白说的。

国外的好东西，大多数是我们国家流传出去，也确实是真实的。

所以，别人国家现在能发展得更快甚至更好，其根源在于一种文化，一种认识。

那就是理性。

只有拥有坚持真理，坚持道理的性格，才能让事情能沿着更合符其发生发展的自然属性去蜕变。

可，在我们的文化里却不同。我们相信人能胜天，相信感情，相信人相互间的影响和作用。

但对于理性和人性，其实我们也是有着客观的认识的。只是我们无法避免自己心中的情感，因此，人都会有私心。所以，性本善是一种愿望，而性本私才是人性。

那么，对于我们的绩效管理来说，出现这样的给分调整情况就是太正常了。

如果，再加上我们的标准不够明确，规则不够清晰，自然结果就只能是大差不差。其中有着人情作用，就应该是我们政策制订时就应该想到的结果。

二、做绩效管理考核评估，需要民zhu集中的回归平衡

曾经很久前也有HR朋友问我，说如果有领导给员工评分有私心，包庇打高分怎么办？

对此，我告诉他，有两个方向：

◆一个方向：是尽量杜绝或者减少自己人给自己人打分的机会，或者权重占比给小。

这需要我们做好两件事：

一件是求客观。

将绩效指标的评估考核，尽可能的往数字方向转化。定量的靠核算，定性的转定量。

这样的话，指标与数据皆为客观，就算是你想要加分，但也不知道从什么地方加。毕竟，对就是对，错就是错，对的算一分，你不能直接将对的算两分吧？

再一件是求公正。

在考核评估的情况下什么样的情况会让人更拥有公正的心？在一般的公道评断中，靠的是第三方的客观评估。因为不涉及利益所以认为其将会更公允。但在企业，职场更多的是“服务提供与接受服务”的关系，其服务效果如何，往往在第三方人员没有感受会很难感受。因此，我在绩效之《绩效管理要想有效，重在知行和一》一文中建议：一定要搞清楚一个人的绩效到底应该由谁来评价。——而采用的是鞋子舒服不舒服，谁穿谁知道。

所以，服务提供方不要自评，而是要由服务接受方来评价。而这里由于共处企业职场，是在一个大的共同利益圈里舀饭吃，所以基本能保证其公允性。

通过这样的方式，就能减少人员之间的感情作用，而降低了感情分的现象。

◆二一个方向：将绩效考评结果在客观基础上进行主观平衡。

在这个方向上我们同样要做好两件事：

一件是要将规则说清楚。正如上面说的人会有私心一样，无论是敌人还是自己人，都会因感悟的问题，可能会对被评价人在给分时有所偏颇。

而在我们这还有句老话：群众的眼睛是雪亮的。而这就是民ZHU的任用。因此到了更上的LING导层会有集中。

而用到绩效管理中，就叫结果的回归平衡。

也就是要告诉所有人，在我们的绩效管理规则中，包含有一个平衡的权利。而这种权利可以给到对应层级的领导手中（一般不要超过两级拥有）。即在权限范围内，可以在团队整体分值的富余分数内进行一定分值内的调整平衡。（将一些人在评价结果进行限值内的降低、拉高。也就是有人说的，自己一个部门的领导才知道具体的工作状况如何。）

当然，这个调整平衡的限值决不能起到决定整体评价的任用，也就是分数在三二一分之内的调整权限，而且对于降低分数方只允许在大阶位不变动的情况下下调。

比如：原本分值评价为C，但再高一分就可以调整为B，那么就从其他人身上调整一分进行平衡，是属于规则许可的。

二是要保持核查否决的权利。对于考核评价在进行调整平衡后也要让人资部或者绩效管理小组拥有进行对结果的规则复核权利。这就是防止有人将结果分数故意做报复性调整，导致大阶位的向低变动。

当拥有这样两项规定的时候，就能基本保证绩效考核评价的符合人们对员工的一般评价状况。

三、如何处理私自调分的现象？

如果企业里没有可以在规则内进行平衡调分的权利。而是无中生有的给分现象。

这需要我们做三件事：

一是复盘我们的绩效管理制度。是否有着相关的内容。是否有着大领导的许可。

二是要根据情况提出自己的建议。

主要根据被调整人的具体状况是否符合绩效调整后的评价结果来进行建议处理。

如果符合，那么：先期同意，保持其权威性；下来指出问题，进行沟通。要知道不包庇下属那是不可能的！自己人都不照顾，那照顾谁？

如果不符合评价结果，那么就是真正的乱来了。自然是要象检查院一样，向绩效委员会提起绩效申诉的。该如何处理就如何处理。一项管理毕竟在情理上也是严肃的。