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人效可以简单解释为人均绩效，或者说人的效率，它体现了人力资源价值。对于这个概念并没有太多的解释，最重要的是人效指标的连接作用。关注人效指标，将人力资源的眼光从职能管理提升到全局的人力资源管理，它将人力资源职能与业务结合起来，复合成几个指标，从人力资源整体角度来提升员工效能，提高投入产出比。
首先我们要看你提升人效的手段到底是什么？另外要来确定提升人效的手段是否合适。
无论人效是否提出，人力资源管理的目的也是为了提升人效，现在普遍关注人效，是为了让人力资源管理工作更聚焦业务，更精准的提升人效。
所以说采用了提升人效的手段却看不出效果，可以从几个方面来核查：
1）效果提升周期比较长，核查周期较短，效果还没有出现；
2）没有很好的衡量指标，无法衡量；
3）没有确切有效的手段，人效确实没有提升；
4）没有经过数据分析，没有结果量化和过程量化。
直接衡量人效的指标其实并不多，基本是人均销售额、人均利润额、万元工资绩效等，这些指标最好的是做纵向对比，横向对比有诸多限制，例如业务模式不同、产品组合不同、组织情况不同，均会带来对比的差异，所以分析时首选纵向对比。
然后再采取细分分析，将指标分解成各项因素，再把因素向下细分，逐一的去来查找人效提升的方法。
因为人效指标分析是结果分析，可以构建过程指标，通过过程指标分析人效结果指标的情况。
把人效指标拆解，我们会发现指标可以分为两大类四小类，一类是投入指标，它主要包括人力资源的投入和成本的投入两类；另外一类是产出指标，它主要包括业务的产出和财务的产出两类。
所以人效分析就是分析投入和产出情况，用最小投入达到最大产出是分析人效和提升人效的主线，但是这个只是结果指标，需要构建公司人效指标体系，才能对结果和过程做全面分析。
从指标和逻辑来看是这样的，但是这并不是我们提升人效的手段。
人效提升是系统工程，并不是简单的减少投入或增大产出，指标背后还需要考虑人的因素，一是考察人数满足不满足组织需要，二是要考察人员结构是否满足，三是考察人员质量是否满足，这又涉及人力资源“选、育、用、留”四个阶段的工作。
没有。
因为各公司战略不同，从战略角度出发去确定人效KPI，根据战略地图和人效指标拆解，去构建二级指标、三级指标，从而构建具有逻辑的人效指标体系。
首先需要学习HR专业知识，打破传统模块的界限，真正把人放到一个系统中来考虑问题。
其次需要了解业务，这是当前HR必备的具有公司属性的技能之一。
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12楼 菜娃娃
感谢分享！
11楼 林家二千金
人效结果出来后是按平均数算团队效能吗？
10楼 涐不坚强没人替涐勇敢
打卡
9楼 秋风扫落叶
投入与产出比，得到结果还要分析过程吧。
8楼 风铃123
7楼 delhi
人效计算比较难的是数据是收集，要是企业数据不齐，也难算出人效。
6楼 szpd
只要一碰到数据相关的，都是要了解业务。
5楼 臣服本然
4楼 南敏良
年底了，刚好是计算人效的时候。
3楼 孤独的美
学习了！
2楼 kkiiiiiii
谢谢老师的分享，每个问题都是想要了解的。
1楼 大卡
齐涛老师—— 本篇文章来自齐涛老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！
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12楼 菜娃娃
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人效结果出来后是按平均数算团队效能吗？
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9楼 秋风扫落叶
投入与产出比，得到结果还要分析过程吧。
8楼 风铃123
打卡
7楼 delhi
人效计算比较难的是数据是收集，要是企业数据不齐，也难算出人效。
6楼 szpd
只要一碰到数据相关的，都是要了解业务。
5楼 臣服本然
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4楼 南敏良
年底了，刚好是计算人效的时候。
3楼 孤独的美
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2楼 kkiiiiiii
谢谢老师的分享，每个问题都是想要了解的。
1楼 大卡
齐涛老师——
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