摘要：若不是为碎银几两，又有谁会“爱上”加班？
嘿嘿！其实，员工不是不在乎工资，而是不在乎低工资！
如果一家企业视安排员工加班成为一种常态，那么，加班已然成为这企业文化中的一部分。
这家企业的形象在求职者眼中变成：员工想要拿高工资，那就必须得靠加班来实现。
加班文化，在70后，80后身上体现的淋漓尽致并发挥出极大的效果；
在95后身上的效力稍微减弱；
在00后身上的逐步失效。
网络段子层出不穷，称00后出来就是清理职场规则的。
在实际管理过程中，我发现管理00后与80、90后出现很明显的差异之处。00后不会像70后80后为了肩上的重担，不得不向一些非人性制度低头。
但是管理00后，也并没有想象中的那么难。
案例中描述提到“有一生产普工（普通生产人员，工龄3.8年）提出不加班，想要五天八小时（正常班），员工表示不在乎工资。”
真的吗？真有人不在乎工资吗？
实则不然！
在这个世界上，我真不相信有谁不爱钱，有谁对钱不感兴趣，但是除了马云之外！
嘿嘿！其实，员工不是不在乎工资，而是不在乎低工资！
美国社会心理学家马斯洛将人的需要由低到高分为五种类型，生理需要、安全需要，需要归属和爱的，需要尊重的，需要自我实现的需要。就如下面这张图：
很显然，00后基本已经能够实现第一阶层第二阶层的需要。
第三层是社会需要，也有人把它称之为“归属和爱”的需要，这里包括情感归属，被接纳友谊等需要，如何获得友好和睦的同事、如何被尊重。
不管是哪个年龄段的人都需要第三阶层。第四层尊重需要，第五层是自我实现的需要。
OK，从这个金字塔图片我们看的出来，员工的生理需要和安全需要基本得到满足。那接下来我们适当的往第三层或者第四层去看。
我始终认为，00后并非真的不在乎工资，而是不在乎低工资。
案例中提到“公司给员工加班的加班费、福利都是严格按照国家规定执行，加班核算基数2200元，平时1.5倍，周末2倍，节假日3倍。”
看，公司以2200元的加班费基数，每小时十几块钱，真的不高！
周末全天加班下来，也才一百来块钱，真的不具有吸引力！就算员工每个月拼死拼活疯狂假加班，一个月下来，也不过拿到将近4000元左右的工资。
试问，有谁会满足每月4000多块钱呢？00后家庭再好，也不可能100%的家庭都有矿。00后有父母做靠山，其父母也不可能资助他一辈子。
其实，就我与多数00交流中得知，有上进心，有抱负理想，有人生计划的00后大有人在。
比如说计划买车、买房、养车、养房，让自己的生活过得精致一些。这样的愿望都是需要金钱作铺垫。
所以，我们总认为00后不喜欢钱。不管在任何时代，人人都喜欢钱，对钱的渴望从未停止。
OK，咱们回到案例的解思路解题上来。
既然人人都爱钱，员工在乎高工资。
那么，企业想让员工乐意加班，咱们须对整个问题做周详分析：
1、公司为什么要求员工加班？
由于生产订单量太多，导致人手不够。OK，那么请问订单时增多，是长期性还是短期性？
如果是短期性，企业可以鼓励员工加班，适当提高加班基数，或是增添加班福利（如加班结束，公司提供可口宵夜；夏季加班的，给大家发放雪糕、降暑甜点等）；
另外，企业还可以考虑招聘临时工，在订单旺季时，召集临时工加入赶制订单的行列;
如果是长期的订单增多，导致人手不够的，那么，企业应考虑招聘增员；
2、执行绩效考核
绩效考核是理想很好的管理法宝,
企业将生产目标、任务计划、考核指标等按时间节点形成考核方案，如果企业加班频率较高的，咱可将此项权重比重增大，如有违反的，相对应扣分、考核分数与年度奖金、季度、月度奖金连环挂钩。
3、积分制
员工加班，除了有加班费以外，还有积分奖励。
积分制是很符合人性的管理方式。人性是相同的，也是相通的。积分制简单来讲，就是用奖分和扣分，对人的能力和综合表现进行全方位量化考核，通过记录使用，从而达到持续调动人的积极性、激发人的潜能的一种管理方式。
员工在下班以后，公司要求加班的，另外再奖励50分；
员工周末全天加班的，奖励100分；每月加班不缺勤的员工，加积分100分。至于每分值的价值，企业可自定义。
当分数达到一定的限度，可以将其作为晋升的依据、兑现休息天数、可以兑现奖金等等；
4、团队奖金激励
企业可将每条生产线、每条拉、每个组设定生产奖金；奖金分别为XXX元。线与线、拉与拉、组与组之间进行生产量的PK。将给优秀团队奖金发放或以其他形式庆祝。
这样，如果在加班中有人不参加，将会拖团队后腿，势必会引起周围工友的不满，这种相互监督的团队捆绑形式，挺好。
5、给员工制造危机感
案例中提到，“有两拨人分别和员工谈判无果”这说明什么？这说明了这些谈判人员的沟通能力不行，做不到知己知彼，百战不殆。
谈判，并不是去哄员工聊天开心的，如果一次两次都让员工占上风，。企业方处于下风，那么这样的影响会非常可怕，以后这种风气会不断的蔓延，导致管理难上加难。
适当时机，咱们可以给他们制造危机感，那就是鲶鱼效应。员工不愿意加班，咱们放风出去，我们招聘的储备人员，如果不愿意服从加班文化的，自请离开团队，公司不欢迎“横行霸道小少爷”或“娇滴滴的小公主”！
要及时遏制员工出现“自己才是企业最重要的螺丝钉”的幼稚想法。杜绝员工在企业关键时刻故意让公司为难，故意制造问题。如果有这样的员工在公司，请问留他们有何用？
如果企业连储备人员都不充足，何谈霸气管理？
至于案例中提到“怎么处理才能避免劳动纠纷并不对其他同事造成不良影响呢？”这个问题，我只想说，除了“阳招”以外，适当时还可以加上“阴招”。
OK，下回分享，BYE!
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
14楼 毅行
谢谢！
13楼 小波妞
老师，请问“拉”是什么意思？
黄海柳
生产上的拉线，1/3流水线的意思。
12楼 迪丽热妈
打卡，受益了，谢谢
11楼 幸福生活1234
有家庭需要照顾的确实宁愿少拿钱，多一些空余时间
10楼 涛广渔舟静
2000块钱工资没啥危机感啊
黄海柳
疫情之下，内地企业多数人都怕丢饭碗。别说2000了，就算1000他也不想丢失。
9楼 superchain
打卡
8楼 S_1328669154
学习了
7楼 密丫
不是不爱钱，只是钱给的不够多
黄海柳
据说腾讯为赶项目，加班一夜给6K，还会有谁不拼命？哈哈哈
5楼 宁夏百灵
写的不错
4楼 sq木兰花
打卡
3楼 小可爱丫丫521
感觉这些方法对基层员工的效果不大
黄海柳
会用，运用得当，作用才大呢。
2楼 大卡
黄海柳老师——
本篇文章来自黄海柳老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！
1楼 临海看雾
这只是有一员工，可能是这个员工刚刚征地了，也有可能刚刚中了2000万！还有是长得帅，不想努力了。。。安排他上8小时的岗位，在他工位上装监控即可