用工100条｜第83条【劳动者解除4】

作者汪正楼律师 2022-04-06 18:52 24826

内容来自 2022-04-08 打卡话题观看本期直播

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摘要：未及时足额支付劳动报酬

劳动用工处处存在法律风险，笔者根据法律法规与实务经验，为大家编写了《劳动用工法律风险管理100条》，从员工的录用、劳动合同的签订、履行、解除、终止、劳动争议的处理等方面，全方位解析用工风险，提出防范建议。

八、未及时足额支付劳动报酬

用人单位未及时足额支付劳动报酬的，是《劳动合同法》第三十八条第二项的规定。
《劳动合同法》规定劳动报酬是劳动合同的必备条款，但什么是劳动报酬，没有给出明确界定。
劳动报酬从本质上讲，即用人单位向劳动者就其所付出的劳动而支付的对价。

1、如何理解“未及时足额支付劳动报酬”
是不是用人单位只要有未及时足额支付劳动报酬的情形，就要支付经济补偿呢？
笔者认为，对此处的劳动报酬应当作限缩性解释，只有用人单位存在恶意拖欠劳动报酬的，才能适用以上条款。
《劳动合同法》第三十八条的立法目的是为了防止用人单位恶意拖欠劳动者劳动报酬。
劳部发〔1995〕226号，关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知第四条规定：“‘无故拖欠’系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：（１）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；（２）用人单位确因生产经营困难、ZIJINZHOUZHUAN受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。”
从该规定也可以看出，强调的是“无故拖欠”，如果是客观原因，而非用人单位主观恶意，比如经济形势不好，大环境遇到经济困难，疫情影响等，用人单位不存在拖欠劳动报酬的故意，且努力争取资金支付劳动报酬的，不能直接机械的适用《劳动合同法》第三十八条的规定。

2、用人单位确实因为经营困难发不出工资怎么办？
如果用人单位确实存在客观原因导致工资不能及时足额支付，按以上分析可以不适用第三十八条的规定，但用人单位要对此承担举证责任，还要履行相应的程序。
有些地方对此有相关规定。
比如，《江苏省工资支付条例》第四十条规定：“由于不可抗力原因，导致延期支付劳动者工资的，应当在不可抗力原因消除后三十日内支付劳动者工资。
用人单位确因生产经营困难，ZIJINZHOUZHUAN受到严重影响无法在约定的工资支付周期内支付劳动者工资的，应当以书面形式向劳动者说明情况，在征得工会或者职工代表大会（职工大会）的同意后，可以延期支付工资，但最长不得超过三十日。”
《北京市工资支付规定》第二十六条规定：“用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过30日。”
综上，未足额支付劳动报酬应该限定为用人单位的主观恶意，因客观原因引起，履行相应程序，并充分举证的，不适用《劳动合同法》第三十八条的规定。

3、以不支付年休假工资提出解除劳动合同，可以获得经济补偿吗？
有人认为带薪年休假工资属于劳动报酬，理由如下：
原劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》第53条规定：“《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”
《关于工资总额组成的规定》第十条规定：“特殊情况下支付的工资包括：（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；”
原劳动部的意见规定工资包括“特殊情况下支付的工资”，而《关于工资总额组成的规定》对此又作出了明确的规定，将各种假期的工资规定为特殊情况下支付的工资，而《职工带薪年休假条例》是之后才颁布的新法规，但依立法精神可归结为其中的“定期休假”。
所以，带薪年休假工资是“特殊情况下支付的工资”，属于劳动报酬。
对于以上观点，笔者部分认同，部分不认同。
笔者认为带薪年休假本身的100%工资属于劳动报酬，额外支付的200%工资不属于劳动报酬。
不是带有工资字样的就一定是劳动报酬。
人力资源和社会保障部颁布的《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”
从该规定可以看出300%的年休假工资中包含了两部分，一部分100%是正常工作期间工资，另一部分是额外支付的200%工资。
100%这一部分无论劳动者是否上班，用人单位均应当发放，符合以上关于年休假工资的分析，属于劳动报酬。
200%这一部分其实并不是劳动者的劳动所得，也不是法律规定的不提供劳动但也可以获得报酬的情形，这一部分是对用人单位应按规定安排劳动者休年休假，但未安排休假行为的一种惩罚，是用人单位的补偿责任。
就如未签订书面劳动合同要向劳动者支付二倍工资，其中的一倍工资是劳动者本身的劳动所得，属于劳动报酬，另一倍工资就是对用人单位未签订书面劳动合同的惩罚性赔偿。
一些地方性规定对于额外支付的年休假工资也定性为补偿责任，而非劳动报酬。
如《江苏省高级人民法院关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》第四条规定：“劳动者因未休年休假而请求用人单位支付的工资差额系用人单位应依法承担的法定补偿责任，该请求权的仲裁时效期间应按《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款确定，从应休假年度次年的1月1日起算。在此之前，若劳动关系解除或终止的，则从劳动关系解除或终止之次日起算。”
这里不仅将工资差额定性为补偿责任，仲裁时效上也是适用调解仲裁法第二十七条第一款的普通仲裁时效，而不是第二款关于劳动报酬的特殊仲裁时效。
综上，带薪年休假工资中100%部分属于劳动报酬，额外的200%部分不属于劳动报酬。