摘要:在当官晋职这件事情上,个人能力只是其中一个因素,甚至很多时候和本人关系不大,重要的是形势使然。
看待问题要从探究事物的本质入手,这既是一种分析问题的思维方式,也是一种解决问题的行为模式。
依旧先讲个很多年前发生的事情。
单位的一把手退休了,其中一位副职不论资历威望、能力贡献还是内外关系都是不二人选,以至于一些同事直接改了称呼。
然而任职通知下来,领导提拔的却是另外一位各方面都差很多的副职。
这样的用人,不仅老副职不高兴,同事们也不理解。但木已成舟,一两个月事情就过去了,一切像没发生一样。
真相慢慢浮出水面,领导接到了上级的电话,直接指定了提拔对象。
这个时候,领导坚持提拔最合适的人,自己就会成为不适合的人;只有提拔不合适的人,执行上级意志,领导才能保证自己是合适的人。
作为管理体系的一个环节,官僚机器的一个零件,领导做的是单选题。
在当官晋职这件事情上,个人能力只是其中一个因素,甚至很多时候和本人关系不大,重要的是形势使然。
第一是风云际会,运气超好,组织有需要、领导有需要,恰好资质和成绩也满足这种需要,还没有强有力的竞争对象,所谓天时、地利、人和。第二是必须承认有背景胜算更大,有些人天生就在圈子里,有些人有想法有办法也可以进入圈子。第三是个人的意愿和努力,能力水平都是学习训练出来的,这是大多数人唯一可以决定的因素。不努力就毫无机会,努力比不努力有更多的可能被发现、被培养和被提拔。
在目前这个案例中,如果新任领导就是看不上当事人,当事人也找不到能够压制新任领导的上级,那么,当事人做什么也没用。只有两种选择:
要么忍气吞声,该干啥干啥,认真体会时间的力量。时间久了,新任领导对当事人有了新的认识,局面逐渐好转;也可能是无情的岁月磨钝了当事人的雄心和敏锐,慢慢习惯了被忽视和边缘化的角色。
要么愤而去职,树活一张皮,人活一口气,离开职业生涯的盐堿地,寻找一方更好的天地施展才华,用更丰硕和优裕的成果犒赏人生。
职业生涯理论的重要观点之一是“能职匹配”。要留还是要走,要对用人环境和自己的情况进行一下具体分析。
在职场上一个人的价值或者说核心竞争力,大概总结一下可归于三点:一是知识和能力,二是背景和资源,三是体力和时间。不同的职业和岗位,不同的单位和老板,看重的价值和核心竞争力截然不同。
如果当事人所在的公司和领导看重部属的能力和实绩,而当事人确实工作出色,那么就留下来了,即使错过一两次机会,终归是有希望的。
如果人家看重就是天天陪着老板加班耗时间,划水也无所谓,而当事人是典型的结果导向,工作和生活界限分明,那么赶紧着吧,让愿意陪的人陪吧。
另外,给谁晋升加薪也是判断和衡量老板和公司用人标准的试金石,别看怎么说,要看怎么做。
有的企业平时宣传得天花乱坠,说是用强人、用能人、用人才,但真到提职的时候,尽是领导的身边人,那就赶快“照照镜子”,看看自己能不能成为领导身边的红人。
总而言之,面临这样的境遇,当事人要做的,就是六件事情:一是了解真实的自己。二是理解现实的环境。三是平衡期待与可能。四是承担主导职业生涯的责任。五是学会选择与决策。六是确立目标并采取行动。
15楼 Ponnenult
被忽视和边缘化就真不如跳槽了。
13楼 苦咖啡1981
思维方式很重要。
12楼 Ponnenult
大势所趋。
11楼 一毛哥
给谁晋升加薪也是判断和衡量老板和公司用人标准的试金石,别看怎么说,要看怎么做。是这样的。
10楼 shmily20120520
解决问题的能力真的是很重要。
9楼 闰土年华
要留还是要走,要对用人环境和自己的情况进行一下具体分析。我选择走。
8楼 P123
个人能力只是其中一个因素,甚至很多时候和本人关系不大,重要的是形势使然。有关系才是最重要的。
7楼 chanyeol
有背景胜算更大,有些人天生就在圈子里,有些人有想法有办法也可以进入圈子。拼爹时代。
6楼 张曾曾
忍气吞声,也只能是短暂的选择。
3楼 惠月
作为管理体系的一个环节,官僚机器的一个零件,领导做的是单选题。领导也好难。
沈刚
猎物思维要不得,羚羊同情狮子吃不饱!
2楼 大卡
沈刚老师——
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1楼 捻一缕清风
两个字:到位