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骨干员工联合起来喊加薪，对一个初创企业是一个很麻烦的事。弄得不好人都走了，公司就会面对濒临倒闭的危险。如果给他们加薪了，反而坏了规矩，之后对方更是不把老板放在眼里。因此，我们的结论是不加，但要通过其他方式做好安抚。
一、为什么骨干员工会提出加薪？
公司起步半年，到底为什么会让骨干员工会联合起来逼宫。只有搞清了根本原因，才能对症下药。
1.不满意工资
既然提出了想加薪，必然是觉得自己的工资低了。但工资是一开始就和老板谈好的，现在突然觉得低了，很有可能是受外界的影响，是一个比较的过程。
2.不满意工作量
员工提出加薪的理由是工作量太大。工作量确实是一个变量，很可能在初创的时候并没有那么大，随着业务的扩张渐渐加大了。但这仍是一个不容小觑的原因。
3.不满意老板
最后，员工合谋提加薪，很可能是对老板的不满。可能是听说了老板每个月赚了多少，给他们分配的才只有多少，或者老板平时工作量没有他们那么大，产生了心里不平衡。
二、谈判时的应对策略
不管是上面哪一种，肯定不能妥协加薪，授人以柄。我们要做的，是要让他们了解到“工资不低”这个事实。那我们具体的谈判时，就能根据对方的回应给出我们的答复。
1.给证据：拉行业平均工资
千人前面，对方说工资低了，你老板说工资高了。那工资到底低了高了不是他俩说了算，是行业说了算。因此，去拉一张行业的平均薪酬才能事情的关键。
如果拉出来员工确实低了，你作为HR就得和老板讲，需要适当提薪，维持员工的稳定性。
如果拉出来员工高了，你就可以在谈判时直接告知对方，行业的水平和公司给予的待遇。
让他从整个行业里来看自己的情况，减少他的“不公平感”。
2.给支持：招员工分摊工作量
作为初创企业是容易一个人当三个人用的。即使当初工资开高了，现在员工看到日益增加的工作量，不计当年恩，产生抵触情绪也很正常。这时，变相减少工作量也是加薪的一种方式。员工不是觉得自己工作量太大吗？那就招个小助理，把他们的一部分工作迁移出去，让他们回到本来协定的薪酬和工作量，直接堵住他们开口提薪的后路。
3.给激励：重温公司愿景
当然，还有些老板既不想给薪水又不想多加人，这时候就只能用给激励这个技巧了。
逐个找员工谈话，让他们宣泄心中的不满。同时告诉他们公司创建的不容易以及老板对他们的信任。带着他们重温当初彼此间的理想和愿景，触发他们对公司的情怀。同时给他们希望，告诉他们等公司情况好一点了就分钱。用“拖延”战术，给员工一个奔头，也不失为一个好的策略。
总结一下，对初创公司来讲，核心骨干员工太重要了。切不可因一时的冲动，在怒火中烧时一拍两散，这是双输。好的HR既要帮老板稳住员工，又要替员工争取应得的利益。或者至少，要在真的动员工前，找到平替，完美衔接。
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14楼 湖北HR
老板需要表明下态度
13楼 行知幼稚园
可能心中感到委屈了，也不一定要加薪，老板应该表明一下态度~
大卡
@行知幼稚园：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
12楼 乐乐呵呵每一天
找一个人分摊工作量，哈哈哈，那员工就不能找借口了。
11楼 东信
工作量多可以加班，但加班要给加班费
10楼 Lily04347
满满的干货，很实用，谢谢~
7楼 廖不清楚
企业是否拥有健全的薪酬制度和体系，如果不能满足员工，那么人才离职也是必然的
@廖不清楚：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
6楼 飞雪宝贝
正是因为初创企业，核心骨干员工重要，所以还是要以礼代之，切忌不可过于强硬，可以表明友好态度
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5楼 9寸信仰
没有调查就没有发言权，所以拿出数据来证明是关键
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4楼 需要认证
打卡
3楼 流年若水
如果原因真是因为工作量大，如果在不涨薪的基础上是可以选择为其安排一个小助理，把部分工作分担出去，这也是一种方式
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2楼 abcda
1楼 沉思的猪
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3楼 流年若水
如果原因真是因为工作量大，如果在不涨薪的基础上是可以选择为其安排一个小助理，把部分工作分担出去，这也是一种方式
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