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楼主所在公司“一季度离职率高，考虑了降低方案，老板却不在意，认为想走就走、正好重新招人、新员工还便宜”，楼主认为“老板觉得招人就是HR多花点时间，没什么成本”，楼主想让老板意识到招聘、培训等是有成本的，要怎么做为好呢？
根据以上案情，适当想远些，按照祸福相依论，简要分析并建议如下：
1、离职的岗位
老板认为“新员工还便宜”，我们完全可以推测出离职的主要是基层一线岗位，因为其他岗位，特别是技术/业务甚至管理岗位，新招聘工资往往更高。
这些基层岗位，老板如果没有亲手招聘过，加之对现在的招聘实情了解不仔细的话，往往会认为招聘难度不大，员工走了，重新招聘就可以解决。
谁曾想，离职率高，HR投入到招聘工作中的精力和时间必然增加，优化制度、流程以及积极为业务部门服务的时间就会相应减少，这也是需要重视的。
2、暂按老板来
已经提了降低离职率高的方案，老板却不在意，自然有老板的看法，这时，如果与老板意见不一致甚至反对对着干，那么，无疑是找不快，你想，老板已经决定或说出口的，怎么可能收回来，面对这种局面，老板多半会给HR骂开来。
所以啊，聪明的HR，在自己已经提了方案或意见，老板不采纳的情况下，不如曲线救国、暂时按照老板的要求来办理，等执行过程中遇到新情况新问题时再汇报不迟，彼时老板的想法说不定就会有所改变，那就不有机会听取你部分意见了。
3、成本说服力不强
站在楼主角度，招聘、培训等产生成本和费用是肯定的，如果再进一步放大了说，员工离职率高和重新招聘的成本可以有：
工作难以顺利接续、技术持续提升难、在职员工不稳定增加、招聘时间/面试/培训等费用、老原员工社保（特别指新、老员工当月只干了几天就离职）、新员工稳定性低、用人部门培训投入大、公司上下管理投入增加等。
但是，以上各方面，除了能够立即产生的费用外，老板是很难看到成本的，特别有的方面又是今后或者较长时间后才会出现的，比如：新员工难接上工作、公司技术提升慢、在职员工稳定性降低、新员工管理投入多等。
也就是说，如果HR给同行讲课或相互交流，来说明离职率高进行的重新招聘带来人力成本增加，是非常容易产生共鸣的，但是，对老板或其他部门管理人员来讲这个，恐怕是“对牛弹琴”，难以让对方信服。
4、用人部门可借力
员工离职率高，需要重新招聘，HR部门无疑是不爽的。但细想起来，用人部门其实也不会轻松到哪里去，既要处理较多老员工的离职，还要面试那么多的求职者，还要组织新员工培训、熟悉工作环境、亲手教授相关知识操作、还要处理干不了几天就离职的、还要保证所有工作保质保量顺利完成等等。
想想看，这一大摞事情，用人部门的管理人员无疑是怨声载道的，他们肯定希望员工稳定，他们的管理才会慢慢轻松起来。
这时，HR何不与用人部门管理人员多次深谈，希望他们抽时间给上级或老板讲讲想办法改善离职率，只有多人多部门多次去说，老板才可能有所松动。
这项工作很可能是一个长期性的，因为老板一般都比较固执，改变起来是非常困难，除非遇到特别较大的问题出现，比如：新员工干的事儿，出了较大差错，影响到了大客户，而且这事儿不是一两起。
5、可能藏有商机
离职率高，HR及时招聘到位肯定有难度，这时势必影响到用人部门的工作和业绩，用人部门的意见必然增加，甚至会反映到高层或老板那里。
起初，高层必然要求HR尽快招聘到位，如果继续如此或改善不好，相必会进行处理，比如扣工资、绩效等，但如果一直这样，领导们恐怕也难以有较好的办法来解决。
这时，HR何必提出通过派遣、中介等渠道来操作，既可以解决离职率高招聘难以到位的问题，又可以合理规避五险一金等费用，还可以进行大胆管理，综合各方面成本、费用算起来，还是非常划算的，况且这种用工模式，现在已经被许多行业、企业普遍采用。
既然是中介、派遣，这些机构不太可能直接接触高层、老板或者非HR部门，这显然是HR部门份内的事儿，别的部门想抢也没戏。
如果HR在招聘时，故意招聘迟缓、出工不出力，恐怕是任何人都难以发现的，这就给使用中介派遣等提供了更多的机会；而且，这些中介派遣机构，可不可以是HR推荐的或者是自己/朋友开办的，说到这里，是不是大家都懂了？
一旦合作成功，HR在这中间的位置和作用，只有使用过中介派遣的HR才知道，每年通过“供应商评比等正规手续”还可以淘汰一些。
总之，如果懂得或巧用“祸福相依”理论，HR工作其实也挺有意思的。
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136
56
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50楼 o娴人丶
49楼 半个十三
我也觉得。
48楼 秀合
点赞。
47楼 listento
老板说什么就是什么。
46楼 李012
离职率高，HR投入到招聘工作中的精力和时间必然增加，优化制度、流程以及积极为业务部门服务的时间就会相应减少，这也是需要重视的。
45楼 烟飞
是这样的。
44楼 dongyupolo
学习一下。
43楼 木兆
祸福相依论
41楼 怡和大王
分析的挺好。
40楼 LUCKY018
用人部门可借力
39楼 安宝贝
学习了。
38楼 clownAde
如果HR给同行讲课或相互交流，来说明离职率高进行的重新招聘带来人力成本增加，是非常容易产生共鸣的，但是，对老板或其他部门管理人员来讲这个，恐怕是“对牛弹琴”，难以让对方信服。
37楼 BAEKHYUN
新员工干的事儿，出了较大差错，影响到了大客户，而且这事儿不是一两起。
36楼 琢玉
太难了。
35楼 石菊
33楼 Goaway
如果HR在招聘时，故意招聘迟缓、出工不出力，恐怕是任何人都难以发现的，这就给使用中介派遣等提供了更多的机会。
32楼 李月楠2013
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我也觉得。
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点赞。
47楼 listento
老板说什么就是什么。
46楼 李012
离职率高，HR投入到招聘工作中的精力和时间必然增加，优化制度、流程以及积极为业务部门服务的时间就会相应减少，这也是需要重视的。
45楼 烟飞
是这样的。
44楼 dongyupolo
学习一下。
43楼 木兆
祸福相依论
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分析的挺好。
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学习了。
38楼 clownAde
如果HR给同行讲课或相互交流，来说明离职率高进行的重新招聘带来人力成本增加，是非常容易产生共鸣的，但是，对老板或其他部门管理人员来讲这个，恐怕是“对牛弹琴”，难以让对方信服。
37楼 BAEKHYUN
新员工干的事儿，出了较大差错，影响到了大客户，而且这事儿不是一两起。
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太难了。
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分析的挺好。
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