如何写好HR的项目经验

作者大白兔77赵颖更新于：2021-02-04 22:30 35575

内容来自 2021-02-05 打卡话题

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一、一个陌生HR的来信

77姐，我感觉自己还是缺少那种制度设计类的工作经验，项目经验，我也不知道该怎么写，怎么样才能被认为是一个项目呢，我的简历里面，我要怎么挖呢~~~

我看到人家简历里面有，写的比较好，所以我才在认真思考。很多公司招聘的时候，都注重HR的项目经验。但是我之前大部分的角色就是执行，那我是在执行的过程当中处理问题，但是这个貌似高度也不高，我要怎么能挖出东西。还有就是这次薪酬体系设计的，设计了要能落地是不是才称之为项目，如果没有落地，那这个设计是不是意义不大，撑死是一个方案，但是无法定义为项目，方案没有落地，那突出的重点又该是什么呢？

二、大白兔77就问题回答问题

来信中有三个关键点：项目经历很重要；貌似高度不高的执行工作，如何挖掘出深度；没有明显效果的项目，如何突出重点。

1、事事皆项目，心若在，项目就在

按辞海的说法，项目是人们通过努力，运用新的方法，将人力的、材料的和财务的资源组织起来，在给定的费用和时间约束规范内，完成一项独立的、一次性的工作任务，以期达到由数量和质量指标所限定的目标。

我则这么理解项目：一个事认真做了的、有自己思考和解决步骤，都是项目，都能在简历里的项目经验中去体现。

2、非黑即白的学生思维，让我们总在冤枉自己

任何一本专业书讲任何一种设计方案，都会比较几种方法、分析利弊。既然选任何一种都有利弊，客观认识这些利弊就是能力所在。既然任何项目执行的效果都有利有弊，你如果只看到弊的一面，就判断自己执行效果不佳，那是冤枉了你自己。

3、你已经闯过隐藏关卡而浑然不知

（1）管理是个组合拳，有时候我们追求的也许不是结果，是过程中带来的美好改变。或者说，当结果不容易评估的时候，过程评估也很重要。就像游戏中的隐藏关卡，其实你已经高分过关了。

（2）举例：薪酬体系你做了，感觉员工满意度还是不高，公司人工成本也没怎么控制下来，新进人员定薪还是偶尔有套不进体系中的情况发生，于是，你判断自己方案执行效果不佳，无业绩可言。

（3）就算最坏的结果如此，但在梳理岗位职责过程当中，公司流程变得更清晰更简化了，我们因此达到了提高了工作效率的目的。也可能部门互相之间的扯皮变少了，我们因此达到了公司沟通文化变好的目标。又或者推行薪酬体系过程当中，我们逐渐把管理的工作变得更加的细致化精细化了，增加了各种补充制度，让管理更贴合公司的需求了等等。

（4）项目进行过程当中的隐性效果也是效果，就像游戏中的隐藏关卡加分更多。

三、项目经历到底要怎么写

1、我们工作做得好不好，自己说了不算

我们工作做得好不好，自己说了不算，有比较，才有鉴别，要有对标的标准才能评判。大多数HR，跟这位提问的朋友一样，自我评判自己做得都是执行工作，没什么高度深度，真的是这样吗？答案：否。

2、对标别人公司的HR，不是为了否定自己

我经常会建议各位搜高端HR简历，看看别人的故事，那，是不是意味着我们要和高端简历对标？答案：否。看别人的故事是为了提高视野、广闻博识，并不是为了自我检讨。

3、那我们到底要找什么标准去对标呢？

答案：有比较，才有鉴别，我们自己不能孤立的、在一个时间节点上、没有评判标准的说自己干得好还是不好，我们要和过去的自己比较，要和这个岗位上前任比较，我们还需要从公司发展中自己的贡献度上比较，还得把自己做事的效果和别人公司比较。

如何写好HR的项目经验

上图选自三茅课《详拆人力资源年度工作规划及年度预算》12节课其中《年度述职》

这么有参照物的比较下来，你是不是发现自己是有业绩之人？这些业绩你如何做到的？

第一步：请讲述你的故事，用上我们HR最擅长的、面试中必备的star法则。

（1）善用star法则

Situation: 事情是在什么情况下发生

Target: 你是如何明确你的目标的

Action: 针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式

Result: 结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么

STAR法则，不仅仅可以用在面试别人中，它本来就是一种讲述故事的方式，是一个条理清晰的作文模板，让你有逻辑、有分析的审视自己的工作事件。

（2）讲出你的日常

我特别邀约来信这位朋友按此方法挖项目经历，征得授权后，她讲的项目故事节选如下：

项目1：负责收购公司的人员过渡工作。某年某月，公司收购某公司，在收购前后，被收购公司员工动荡。公司收购后，员工表现出了对新公司工作的排斥，大量核心岗位人员跳槽流失，留下来的员工担心后期的薪酬福利受到影响。由我完成对所有人员的安抚工作，同时和事业部领导做好对接，安排完成老员工的劳动合同转移，并对所有员工的提出的所有关于薪酬福利的问题做了解答，留下来的员工平稳转移，没有出现员工闹事或抵触等不良影响。

项目2：负责某分公司后台管理混乱的临时救火工作。某年某月的某一天，HRD紧急辞职，原本年前发的年终奖未发，员工缺勤严重，事业部内部项目因客户原因受到了重大影响，涉及到30人的调岗裁，同时面临1000人的办公场地即将到期更换。由我临危受命，承担行政、人力资源、财务和HRBP的管理工作，时长共计半年，完成了当时需要处理的所有紧急工作。

以上这些故事，你经历过吗？如果没有，有类似的吗？

第二步，广闻博识，增加专业词汇量，修订你的故事，找出故事内核。

（1）第一个项目，是不是跨文化冲突项目？第二个项目是不是危机管理项目？虽然我们不知道这些高大上的词，但我们还是把事搞定了。搞得定人和事的同时，我们也得说得出来。

（2）说得出来并不是一件虚伪的事，而是一种为以后做得更好而进行的经验复盘。下次遇到的事不是收购中的动荡平复，而是让你管理异地的公司，但其中都需要跨文化冲突处理能力，如果你之前没有总结，是不是就不会借用跨文化冲突管理的经验？下次遇到的事不是临危受命去救火，而是公司员工工伤了，家属来闹事了，如果你之前没有总结，是不是就不会快速借用危机管理的经验？

（3）看起来完全不同的事，居然有相同之处，这，就是我们要找的本质。

（4）同理，那些我们觉得和基层HR八竿子打不着的人力资源年度规划、人力成本控制、年度预算等等，其实都蕴藏在日常事务性工作中，我敢100%肯定的说：多小的公司，多基础的HR，都涉及过。

如果你想让一个让大白兔77的老HRD化繁为简，直击本质的手把手教你如何编制年度规划、预算，使你快速掌握年度计划及预算的方法、步骤、实操技巧，如何通过年终述职掌控全局。不妨试听《详拆人力资源年度工作规划及年度预算》

它们不复杂也不高端，它们就是HR的日常。

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