先有制度还是先有考核

作者秉骏哥李志勇更新于：2021-01-07 14:08 48394

内容来自 2021-01-08 打卡话题

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　　在三茅网问答版块有朋友提问，题目是“先有制度还是先有考核”，具体内容为：公司已经运行了4年多了，三十人，分了5个部门。一些大众岗位都是固定薪资，不过一些销售岗因为老板希望可以激励他们，所以他们销售岗的绩效是几个月变一次，而且没有相关的绩效制度。目前新年度开始，公司又想调整绩效考核方法，我们人事行政部要不要建立绩效考核制度？

　　在国内，小公司的数量非常多，特别是以销售型为主的公司，在考核和制度规范等方面，容易遇到与楼主同样的问题。针对这样的实际，我认为可以这样来思考：

1、尊重目前实际做法

　　楼主说“销售岗绩效是几个月变一次，而且没有相关的绩效制度”。也就是说，这些销售人员的绩效工资调整或变化比较频繁，只不过，怎么调整或变化，公司没有相关的制度来规范。对此，我们还可以读出以下一些内容：

1）表面上没制度

　　楼主讲的“没有相关的绩效制度”，应当是我们HR通常认为的经过正式制订审批公布实施的书面规定，而且是对员工绩效调整周期、幅度、对象岗位、意外处理、流程等进行了规定，也就是说是狭义上的制度，而不是广义上的。

2）实际做法不会少

　　能够做到“几个月就调整一次”，显然，这种做法已经比较成熟，而且基本受到大家的欢迎或接受，可以是慢慢约定俗成的，也可以是几个主要管理人员商量公布即可，还可以是主要领导在某种场合（比如内部交流群、给财务负责人吩咐等）的工作安排，也可以是领导在某个会议上的讲话，也可能财务或人资按照某个会议纪要来实施等。

　　当然，不管哪种形式，绩效调整后显然要经过领导的批准，还有部分人员有意见向上级反映后可能进行的再调整等。总之，既然已经运行了四年，一定有一套或多套成熟的做法。

2、小公司条条框框少

　　就30来人的小公司，不管是出勤，还是奖惩，还是某个人的经历、性格、能力，还是工资、转正、晋升等，领导只要稍微上点心，都会记得一清二楚，不用笔记本、电脑都记得住；想怎么管理公司和员工，既可以按照自己的“初心”，还可以参考同行的做法，不用制订那些“显得死板”的制度、表格、流程等。

　　小公司制度少，即使有制度，也不复杂细致，这其实不能说明小公司负责人文化层次不高或不重视管理的规范，这是因为，小公司处在创立或发展的初期，或者说船就那么小，一眼就观尽，什么大小东西、虾米蟹将全在眼里，而且制度表格流程等一旦制订，要变化调整就要开会讨论，费时费力，但小公司要立于不败之地，关键就是要根据各种环境变化而及时调整各项对策，有时真的需要“朝令夕改”、今天需要否定昨天的决定等。

　　公司小，制度少，并不影响或意味着随着公司规模的壮大，其制度还是依旧的少或依然不规范，大公司今天的规模和管理规范也是逐渐发展起来的，也不是一蹴而就的。

3、先有婚姻还是先有婚姻法

　　楼主问“先有制度还是先有考核”，如果正面来回答，恐怕不容易让大家理解，或者说有的朋友可能会提出许多反对意见。

　　我们可以跳出考核这个狭隘的圈子，看看其他社会现象。比如：婚姻与婚姻法、工厂现场做法与5S规定、行人走路/驾驶汽车与交通规定等。

　　这些社会现象，前者是行为或者最初以及慢慢形成的行为，后者是对行为的相应的规定或要求，它们谁先出现谁后出现，大家一看便知，无疑是行为在先、规定在后。

4、还是考核先有

　　考核也属于社会现象，无疑也是尊重这种规律的，也就是说，考核的具体行为先出现，对应的制度或约束考核行为的制度后出现。

　　有朋友也许会说“我们公司的考核就是无制订制度，然后才实施考核的”，如果只关注考核本身，在一些公司里可能会有这种情况。

　　但仔细看，公司或领导决定让HR出台考核制度前，在公司里真没有“考核”的影子出现吗？比如：对员工违纪、考勤等进行奖惩，优秀员工评选，转正、晋升，领导在某种场合表扬/批评某些员工或现象等。

　　这些现象，其实也是考核的影子或与考核有非常强的类似，当这些现象累积比较多比较成熟，当公司认为绩效考核可以为公司管理规范、员工业绩提升起到一定促进和协助作用时，就可以起草考核制度了。

　　有人说，没有考核就没有管理，反过来说也是一样，有了管理，就有了考核，或者说，管理的必要手段就是考核，而不一定是考核制度。

5、主动建立需谨慎

　　公司在销售岗有绩效，其他岗位是固定薪资，这种情况下，如果HR部门想建立考核制度，即使是新年度开始，HR部门想在工作上有所展拓，还是需要考核以下因素的：

1）考核范围

　　目前公司只在销售岗有绩效，而其他岗没有，如果制订考核制度，难道只考核销售岗，那么销售岗的人员没有意见？或者说其他岗的人员不会盯着绩效工资而眼红吗？如果全员考核，在其他岗方面积累了哪些实际经验呢？

　　如果其他岗考核，公司另外拿出绩效或者让固定薪资分出一部分来考核，可行吗？其他岗在工作结果方面积累或留下了哪些历史数据可以参考制作考核方案呢？

2）领导意见

　　任何事情，没有领导的持续支持，是不可能收到好的结果的。也就是说，领导特别是公司第一负责人对绩效考核有什么看法是非常重要的，如果想让考核来提高公司业绩，或者来规范员工行为、员工业绩，特别是想从利润、收入角度来看考核的贡献，或者想扣减员工的工资收入。那么，HR部门是需要慎重的，可以说，如果领导有类似想法，实施考核的思想心态基础都不具备，领导对考核的看法和期望都是偏离的，怎么可能会达到预期目标呢？

　　如果达不到目的，最终的责任，不太可能由领导来承担，也不会由各部门负责人或全体员工分摊，极可能会归咎于HR部门。忙乎一阵，最终落得个多头受气，这个思想准备也是要有的。

　　总之，在小公司工作，如果主动性过强，或者主意过多，往往不太受欢迎，毕竟公司不大，老板想的总是最多的，经营、销售、财务、人资以及其他方面该怎么进行，大方向还是有的，如果下属向老板建议并得到认可，实施时，获得的支持力度更大更全面。

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