文|刘世东
三支柱——其实质就是在一个系统里的分工协作
——从部队管理看人力资源三支柱管理
话外音：看看部队建设中的部门作用。
在现代庞大的政府组织中，每个部门都会有办公室、后勤、执行等科室的设置。而相对业务更为单纯的军队中，同样会有司政后装等功能部门的设置。
在冷兵器时代的行军打仗，我们就知道会有打仗的、后勤的、还有出主意的。比如我们的军师、幕僚等就是出主意的。在现代军队中，就是部队上的参谋。在近些朝代，就是三省六部主管军事。中书省管决策，门下省管审议，尚书省管执行。
在前段时间的国庆军演中，我们可以看到我军的煌煌军威。但在其背后，却是凝聚着我军四总部（司政后装。在基层部队中只有司政后）的功能作用。
司令部：管部队的作战、训练、战士变动等工作。直指作战业务一线的事情和人。对业务的方案进行设计和决策。——是否象COE
政治部：管部队干部工作。对各层次的决策、指挥者进行培养，同时对整个组织的建设具有参议的权力。——是否有点象BP
后勤部：管部队后勤保障工作。对整体组织的后勤事务提供支持。——是否象SSC
而这样的分工，在表面上看，似乎是同等级的序列。但其实在实务中，还代表着军队管理的三个板块（三支柱），也具有实际意义的话语权层次。
这也是会出现时代特征的领导核心的原因。
回话题：人力资源三支柱其实就是系统里的分工协作
在企业管理中我们常有团队的概念，整个企业对外来说是一个大的团队，而在企业内部，各系统、各部门又是一个个相对独立的团队。
但无论团队大小，人员多少，在组织运行中，其功能需求都相对一样。需要头部的指挥决策，需要五肢的实际行动，需要内部器官提供后勤与居中协调。
而最易体现的就是而在企业的人力资源部，其实对于企业这个相对单纯的组织来说，是一个相对更小、更单纯的一个组织。
而这样的组织，与相对单纯的军队有颇多类似之处。
一、回顾三支柱的概念与功能。
三支柱分别将人力资源的业务内容分为三块，也分成了三个层次。
一是SSC共享服务中心。内部执行者，负责支持整个大组织的需求事务。追求的是效率和满意度。
二是COE专家中心。决策出谋者，是属于顶层领导的参谋军师，负责整个大组织的人力政策和流程设计，追求的是优化方向，匹配战略。
三是BP业务伙伴。落实管理（执行）者，是按照人力资源政策，贴近业务实现人资的开发与激励功能。追求的是通过人资手段帮助业务落实。
而对于BP的理解，在上一次的分享中有个阐述。
前段时间我在如何认识HRBP的分享文《HRBP——是1927年的支部建在连上吗？》一文中，有说过HRBPR 功能，其实与将支部建在连上的功能差不多：
即：
HRBP相对于更为专业的业务板块，要具有三个方面的功能作用。
一是解决制度落实问题。
对应三支柱概念中的：HRBP需要负责板块中的人资体系、企业规章在业务部门的推行落实。
二是解决人员的发展、发掘问题。
对应三支柱概念中的：HRBP协助业务领导完善人资管理工作。
从兵员思想政治上做好服务，稳定基层，培养骨干。
三是解决领导问题，使其具有切合企业方向的领导能力。
对应三支柱概念中的：FRBP需要帮助培养和发展业务干部的人力资源管理能力。
二、SSC人力资源服务中心——基础事务的标准化
做制造业的朋友，如果对精加工有所了解的话，一定知道现在很流行很效率的一种设备：加工中心。
是一种高效率自动化的机床。能够通过数控系统控制机床按不同工序自动选择、更换刀具、对刀、连续完成钻、镗、铣、铰、攻丝等多种工序，能大大减少辅助的如更换、高速等工序时间，对加工形状比较复杂，精度要求较高，品种更换频繁的零件具有良好的经济效果。
但这样的加工中心有一个要求：那就是标准化。
能够将需要加工的产品通过数字进行表述，传达命令给机器，才能得以完成。
而我们的SSC人力资源服务中心同样如此。
在实际工作中，我们时常要求要将工作进行标准化，为的就是减少磨合的时间，提升效率。
而人力资源工作中，同样有许多的事务型工作，可以进行流程化、标准化，固化成一种较为稳定的程序，不需要我们费太多的精神去操心、调整。对个人的专业技能、甚至是潜质等的要求都不一定高。
需要的是能照章办事，照流程进行，就能将人力资源的事务支持型的工作得以快速完成。
而这样的事务型中心，按照AI的发展趋势，未必就不能发展成为象数控铣床一样的加工中心——人力资源自动化服务中心。
三、COE人力资源专家中心——匹配战略的高参与人资决策。
在看三国的时候，我们应该时常会看到这样的一个场面：
皇叔：军师，你看这个事情怎么办？
孔明：主上，这事可以用木牛流马解决，交给红脸就可以了。
而在里面诸葛亮扮演的就是一个COE的角色。他时刻匹配在隆中三分天下的战略决策。既帮助刘备做好战略与人力使用的决策，同时也向刘备同志提出蜀国各种国家建设、人力开发、使用等的建议。
皇叔也将他看成了一真正的万能的高参，是一个真正的人力资源专家。而在这个蜀国的中央政府，同样聚集有其他的专家，如庞统、姜维等其他的智者，成为国家的专家团队。
而在企业的COE呢？
自然是通过自己在人力资源的管理上的贡献。能为企业的战略决策、战略实施等提供在政策、流程、体系、方案、人力等各方面咨询的万能人才。
而具体体现就是：
一是能为决策解忧——参谋建议。
二是能够帮助管人——政策规章。
三是能够创新管理——开发机制。
而这所有的工作都要有助于公司战略，这要求专家需要人力资源、懂业务，能创新人力资源管理中的产品。做好企业人力资本的开心与激励。
小结：
表面上再好的理论，其实也就是实际中的实施工作中的分析、总结与归纳。而将归纳的理论从内部去延伸他的概念，去触发他更深层次的可能蕴生的意义。
三支柱，其实就是人力工作的分类与追求的层次提升。
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86楼 丫姝
三支柱的想法是好的，COE专家中心是核心，SSC和BP都是围绕着COE这个顶层设计运作的。这种在规模型企业是被推崇的。但是、但是、但是，COE专家中心的专业性提出了很高的要求，如果如果遇到的COE专家中心丫的就是半桶水的，三支柱妥妥就是个坑
85楼 谢灵运22110
学习了
84楼 大脸猫104509
啊，我想问问大家，刚毕业的话进国企做HR还是在私企做比较好呀？
83楼 Betty98157
感谢分享。对于三支柱来说，其实就是将以前的一些隐藏的功能，摆在了更为明显的地位。是时代引来的变化。
82楼 Betty98157
感谢分享。对于三支柱来说，其实就是将以前的一些隐藏的功能，摆在了更为明显的地位。是时代引来的变化。
81楼 机器猫89366
老板的价值取向不同自然对待HR事物所采取的方向性就不同。 所以不用纠结，不要总是怀才不遇，要不，你自己开个公司试试，或许还不如你现在的老板。
80楼 阿童木51016
老板的价值取向不同自然对待HR事物所采取的方向性就不同。 所以不用纠结，不要总是怀才不遇，要不，你自己开个公司试试，或许还不如你现在的老板。
79楼 霓漫天87249
学习了。
78楼 紫龙83544
象生动，深入浅出！刘老师解析的完美，
77楼 Peter21148
学习了。
76楼 遇春23609
观点这么独特同时是得罪人的节奏啊。
75楼 遇春23609
观点这么独特同时是得罪人的节奏啊。
74楼 胡雪岩95354
感谢分享。
73楼 胡雪岩95354
感谢分享。
72楼 大脸猫69344
好自己现在的需求服务。链接各层次，都是道理啊。
71楼 俄里翁37632
现在好多公司职位名称和实际的工作内容都不匹配呀。这是现实。
70楼 Julie63702
向你学习。
69楼 温实初23138
ssc的建立，有规模效益，是大企业的做法，投入的资源也多。是正确对待吗？
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