招聘之17—新时期招聘要符合时代特色

作者阿东1976刘世... 更新于：2018-07-21 20:37 50436

内容来自 2018-07-24 打卡话题

　　薪酬面议，一直以来都是招聘HR在电话邀约时遇到候选人询问薪资待遇时的常用回复，然而，随着新生代的应聘者加入职场大军，薪酬面议开始慢慢被候选人抵制，有些求职者在听到薪酬面议时，都会选择拒绝面试，然而，很多时候HR确实无法给予候选人明确的答复，因此阻碍了邀约。
　　请问各位牛人，候选人因薪酬面议而拒绝面试，HR该怎么办？

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招聘之17—新时期招聘要符合时代特色

——即视、透明、极速新的招聘观念

前段时间在一份有关薪酬设计的分享中，我曾说到现在人们喜欢能看到鼓励。要体现薪酬的激励性，我们必须要让员工能看到他们渴望的工资在向他们招手，要更好的使用时间短、见效快的可视性短期激励。

而在招聘中，如果还想象00年代一样来个面议，都巴巴的来给你检阅半天，在他们看来这就真的有点心不诚，且还浪费时间了。

所以要让他们明白清楚来聘，快速面试上岗。（前一节扯得远，可跳读第二点）

人心随着时代变，节奏放快个人更加自爱。

时代主角在变化。我是想说随着网络原生代的占据社会生活的各个角落，现在无论是广场上的大妈大叔还是在中小学的弟弟妹妹，都被中间的80、90、00给带入了网络的世界。按道理，我们70后才是真正的年轻时见证网络诞生的一代。但70后们沉眠网络的人其实并不多，顶多就是图个新鲜，尝试一二。一是没有时间，二是兴趣方向不同，网络只是一个生活的配角。这时，陪伴我们生活工作的已由书本变为网络，而职场也由60、70的主角进度到了新三代。

追求快流量，影响成快节奏。以前我们常说在经济发达的城市，如北上广深等是一个生活节奏非常快的地方。但现在呢，就算低头于网络，闲散于工作，人们的观念却还是处处都变快了。上网要快，吃饭都快了，上班也快了，就为了自己能有更多的时间刷个屏，聊个骚。

而畅游于网络的近三代们，甚至将网络当成了生命的一部分，是他们在生活中陪伴主角。随着他们的入世，信息无极速的更替，让我们老一代的的生活、观念也不得不随着他们在发生改变，变得更爱自己。有人说，这不是该我们来影响下一代吗？谁能告诉我，有几对70后的父母是真正的影响到了自己的子女的？

喜欢自由爱便捷，宁负我负天下人。不能其实这是响应现代人们对生活快节奏的呼唤，而随着95，00后的进一步正式入场，时代的主旋律更将由他们来拨动。正如昨天说的WIFI太慢，我等不惯，电脑太烂，就此再见一样，人的心在随时代。而伴随着职场的占据，无论是我们这样的中年大叔，还是大哥大姐，不可避免的都会随性于社会，受影响于网络。

所以，你说个薪酬面议是几个意思？我没那时间来跟你哔哔。不将薪酬说明白，都怕最终因薪酬谈不合适，耽误了自己的休闲时间。

时代已变得即视，岗位对应聘者的激励也要对前程透视。

现在的应聘者大多数是新新人类，他们更喜欢的是透明的消费，即时的更新。而在应聘时同样如此，新人嘛，当然想对自己即将去的岗位要搞得个明白。

在招聘人员的时候，作为劳资双方其实就象是做买卖一样，要明明白白消费，开开心心付钱。这要求我们招聘人员必须要对岗位的任职资格、工作标准、报酬情况都要给提供劳动一方说得清楚。

一是资格能力要求有明确。根据任职标准我们必须清楚怕告诉应聘人员，该岗位需要你具有什么能力，什么样的品性，根据岗位发展对个人的潜质要求等。要强调任职资格强的客观性，是否适合岗位要求，要以标准为准，向标准看齐。

二是对岗位工作的内容及标准要进行阐述。在招聘中也许做不到很详细，但主要的事项与要求一定要说清楚。只有明确的工作内容与标准，才能让应聘人员能审核自己的能力情况，同时对即将说明的薪酬情况进行匹配，看自己工作是否划算。

三是在岗位待遇上，尽量说清楚。没有人不想搞清楚自己来你的岗位工作能交换到多少工资。而这并不是很困难的问题，现在大多数企业都制定的是宽带薪酬。我们需要告诉他你最低能创造多少工资，高可以发展向何方。

1、薪酬制度情况。是什么制度。

2、试用期待遇，转正考核过后等。

3、岗位的发展前途（发展规划）是怎样的。

首先，薪酬范围。如我们企业是在招聘中直接说明你应聘的岗位在公司薪酬制度中是属于几类岗位整体薪酬范围是多少到多少。

第二、具体薪酬。而根据人岗匹配的评估情况从基本、标配、优配会在哪个范围。试用期是如何进行匹配测试评估的，转正考核是如何进行的，是否依据转正考核情况进行个人与岗位重新匹配。但转正后是必然高于现薪酬的。当然在其中一定要说清楚底线是什么情况。

第三、对该岗位的异性通道要介绍。人都渴望长久的利益，只有我们为他们规划出合适的提升路线，才能有效的激起他们的长久奉献的心。

当然如果还是以前的定工资什么的就更加明确了。如果还想用那种各岗位都是现议价，谈得多少就是多少的工资制度的嘛，那就是没有制度了，没有薪酬方面的规划了。

候选人因薪酬不明朗，而拒绝来公司该怎么办？

对于候选人都拒绝了的时候。我们其实只能是随他了。但出现这样的情况是其实是我们对人心的了解不够。都说前事不忘后事之师。我们要立即改善这样的情况。

1、立马向领导请示。对于我们实在想要的人才，我们招聘HR作不了主。我们得表示我们对他的看重。要让他稍等。你立即进行请示，并让领导明确现人员岗位适配状况啊。

2、要根据制度适当放权。在薪酬没有规划制度的情况下，企业领导必须按薪酬多少或岗位级别等对人力资源工作人员进行放权。即哪个范围内的薪酬由HR做主，哪个范围由HR领导或部门系统领导作主，哪个级别必须总经理作主等要进行明确。让招聘HR有方向可咨询，可回话候选人。没有话语权、没有自己的思维模式的HR只能是一个办事员，而这样带给候选人感觉就是这个企业还没有发展，没有前途。

3、完善企业有关岗责体系内容。没有明确的岗责、流程、标准何谈向候选人说清楚岗位情况，做好人力资源管理，必须要从基础做起。

小结，对于因薪酬面议的原因不同意面试的人来说，一是要表达对他的看重，立即请示。可以让他稍留；二是要阐述清楚人岗情况，让领导清楚；三是做好后事管理。

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