新生代每次带给职场的似乎都是新鲜，包括脸皮比较厚的企业耍的一些小聪明，我的这个评论可能会引起HR的不满，毕竟薪酬面议的部分初衷是“能者多得”，但能者就凭着你一句薪酬面议就被你忽悠着去与你face-to-face，这也太小瞧能者了吧。

说实话，不是新生代的我一直也不太care薪酬面议的公司，虽然我算不上什么能人，但一分价钱一分货，如果作为买家拿走了你的货，却告诉你用过后看我的感受付钱，你能接受吗？理由简单粗暴，却是一个不争的事实。

我一向的观点以为，求职过程是求职者与企业平等交易的过程，虽然之前买方市场中大家觉得我另类，现在转向卖方市场，大家不得不哈着求职者，天秤却倒向了求职者。可依我看，这个过程仍旧平等。

不少人问我，包括我的前任老板，你怎么能通过短短几句话就能判断出这个人是否是个认真、尽责的人，办法就两个字“用心”。可能看卡文的同学也一头雾水，但我的方法真得就是用心。

首先，对于对外发布的信息，让对方看到JD就明白公司到底需要TA的哪些能力，TA到了公司可以做哪些事情。可能大家又要讲，很多时候企业招人并没有完全想好，招来人之后再安排。既然招人前你都这样想，那就莫怪你招来的人不对你的味口了。

其次，求职者的面试接待，一般如果没有临时性的会议，我不会让对方等待时间超过5分钟。如果有特殊情况，我也一定会亲自到对方休息区解释，并告知大概什么时间我可以开始。再遇到极其特殊的情况，无法脱身时，我会安排同事征求对方意见，是继续等待还是另外再约时间，并由对方确定下次面谈时间。

再次，面谈时，先将自己放松，或许我的长相并不是一个和蔼的人，但通过简单的几句寒喧，让对方警惕的心放松下来，许多未做准备的信息也会不经意间流露，这样抓到的信息才能看到一个“真实的人”。

除了用心之外，说回今天的话题上，个人以为薪酬面议真得就像耍懒。再举个不恰当的例子，发布职位的薪酬范围同行给出的大约是10-15K，因为我长得特别对老板的路子，所以老板一激动给了我30K以上的薪酬，这样的工作岗位你敢招估计也没几个正经人敢来，老话儿讲“无事献殷勤,非奸即盗”。

看来一杆子就要把人家的一片好心打碎了，老板珍惜人才也错了吗？初衷没错，行动跑偏。如果老板真得想找行业内的大咖，就应该先安排HR做薪酬调查，了解一下行业里大牛的收入范围，同时衡量一下自己的钱包与业务成长性，如果一切皆可接受，则直接给定薪酬范围，上下浮动增加20%，或另附期权等长期收益。对于担心能不符实，也可提前通过专业的背景调查公司或猎头进行了解。

不得不再多说一句，对于薪酬面议的企业，HR也得长点心，这样对外信息发出，很显然HR就是老板的傀儡，老板说什么就是什么，你的工作太容易替代。没有专业化的建议，没有及时纠偏的能力，你工作得开心吗？另外对于任职资格与工作职责分不清的HR，真得需要好好学习学习了，每每在招聘网站上看到工作职责中写道“有XX年从业经验”、“态度积极、抗压能力强”时，我就特别感慨“不想当司机的财务都不是好HR啊“。

总结一下：

HR在企业中有其特定的职责，并非只有品牌或公关部门是企业对外的形象，你同样也是窗口。如果想招到更优质的人才，换位思考一下，看到这样的JD你是否会应聘，或许招聘就不再纠结于屡屡被拒、屡屡受挫。

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前几日，初伏刚至，酷暑炎热不断升级，招聘的小伙伴就感慨起来：这个天能来面试的，都是真爱啊。另一个小伙伴听来就不服了，谁说是真爱，我觉得是真缺钱啊。不管怎么说，这么温暖的夏季，如果想试试男朋友是否够真情，敢不敢打个电话，让他去下楼帮你买一杯冷饮送过来。同为男HR，相煎何太急啊。不用担心，其实我并没有多少女粉丝。

不管是真爱，还是真缺钱。这个季节的招聘工作确实多了些特立独行的个性们。尤其是薪酬要面谈，时间太早，声音不好听等等奇葩理由层出不穷。总之，一言不合就要放鸽子啊，招聘小伙伴们在酷暑的夏天活活的迎来了招聘的冬天（淡季）。

工作还是要认真的，不然老板又要骂人浪费空调电费了。拒绝薪酬面议，对招聘小伙伴们可不算新鲜事了，可以说，每日电话邀约都可能遇到那么几个。

表面来看，不提前谈薪酬，HR和企业保留神秘感和主动性，员工则认为存在时间成本的风险，薪资达到预期才有动力面试。其实，薪酬面谈不过是招聘的一般流程，为什么候选人敢于挑战呢。从两个角度来看：

1、候选人

第一、素质隐患：不排除是个自由散漫的低素质人。

第二、真有才：恃才放旷，自命清高。

第三、真的不在乎：不缺工作和机会。

第四、一朝被蛇咬：被套路多了，见太多了。

2、企业和HR

第一、三无企业来袭，摸不清头脑。候选人自然不愿意浪费时间。

第二、企业套路感强。明显是没有诚意，让别人来当炮灰，也只能哄哄小孩。

第三、骗子企业多，防不胜防。某直聘网大学生深陷传销身亡，大家还记忆犹新吧，不得不防。

第四、职位信息和话术给的山寨感。HR的不专业，职责都说不清，还想说服别人什么。

第五、企业不是候选人意向强的选择范围。候选人都有自己的规划，希望更好的平台，如果这个没有达到期望，当然会刨根问底，用钱来平衡。

综上来看，候选人因为薪酬面议而拒绝面试邀约，既有自身的问题，也有企业和HR的问题。在这时候，HR处于风口浪尖，是否可以逃离，HR得迎难而上，见招拆招，拿人钱财，替人消灾，且看如何来开展工作。

这种情况，就像相同的植物到了不同的土壤，面对不同的环境和条件，所应该采取的对策也应该因地制宜。因此我们分三种情况来看问题的化解，具体如下：

1、人强我弱（候选人能力强，公司平台小）。

公司处理发展期，求才若渴。但是凤凰爱攀高枝，怎么有意于灌木丛。这种情况，HR穷尽其力，得连哄加骗，才有机会。这种情况也是最考验HR真功夫的，用有限的资源，做无限的事情。

看一段对话：

电话一通，HR说，我是XX公司的HR。

那边说，没听过。

HR说，我们有一个职位非常适合您。

那边又说，怎么个适合法？

HR说，我们的岗位专业和技术需求与您的能力经验完全匹配。

那边说，SO?意思是我能干活咯。请问，你给多少钱呢？

HR说，薪酬我们是保密的，请您过来面议吧。

那边传来电话的盲音，嘟。。。。。

对话结束。

可见，巧妇难为无米之炊，筑巢引凤不是HR一个人能干的了的诗。投资在老板，决策在上层，所以引凤的准备工作都在前端。作为HR也不是一无可做，可以从两个方面着手。

一是公司人才引进政策的谏言；这个影响是根本的，所以要做好招聘市场的反馈。为何招不到人，招不到合适的人，公司平台小，不是一时可以解决的。既然要用好人，就得配套相关的政策。比如，核心岗位的薪资和福利配套，长期激励政策。不要又想用好人，又舍不得给钱，空做白日梦。

但是，很多老板思想不开化，步子迈不大，恰巧又被你遇到了。这个时候，你只有自我强大了。

说到了第二点，自身招聘的专业化和规范化。面试不要随意，包括邀约话术用语，招聘流程，面试形象等机构管理。很多人面试经验很丰富，从第一句话就能判断你们是个什么层次的公司。比如：是XX吗，你下午有时间来参加一下面试……；和这句对比：您好，X先生/女士，我是XX公司人力资源部XX，在网上看到您的简历，有个不错的岗位推荐给您，可以和您做一个简短的沟通吗……。一句话可以把天聊死，一句话可以把人眼球抓到。再说说招聘流程和面试的专业化，前面也聊了很多，面试登记，守时，高效，反馈，有结构，有礼仪尊重，都会给人留下不同的印象。正是这些，坚守住了你HR的专业性。能做多少，没有尽头，同是也不至于自我荒废，濯清涟而不妖，出淤泥而不染，重在自我修行吧。

2、势均力敌（候选人和公司能岗对等）。

公司也不弱，或者说，以候选人的经历来说，和公司给予平台和岗位相比，比较匹配，符合市场行情。这个时候，就是互相揣摩。候选人挑三拣四，无非是给你自己增加价码。候选人拒绝面试，试探的可能性大，HR加以言语解释，挽回可能性极大。

HR在筛选简历的时候，要做到心中有数，对哪些人有薪酬竞争力。在邀约的时候，可以比较自信的交流。如果候选人提出薪酬告知的要求，则可以询问对方的要求，然后表示让对方放心，公司的薪酬是有市场竞争力的，请您参加面试，确定您的最终定位。

自信不是盲目的，还有完善严谨的薪酬体系做支撑。和候选人说，我们有具体的薪酬宽带，从简历来看，您的经历符合我们的要求，但具体的能力水平要经过面试评价，甚至是试用期考核，我们都会给予合理的薪酬定位。

3、人弱我强（候选人能力弱，公司平台大）。

候选人的学历、经历等，和招聘人员的公司相比，都不占上风。为什么会选中他，因为岗位任职资格确定可以在这个范围物色，或者短期内没有合适的简历，又或者是看中了候选人某项专业技术。

这种情况，对大部分岗位，HR都是鼻尖看人，因为候选人趋之若鹜。HR的感受不是用人荒，而是如何精准的找到人。这个时候，候选人来个“薪酬多少，请告诉我一下”。HR完全可以说，不好意思，我们集团的面试流程是薪酬在面试之后确定。候选人说，那我不去了（说完自己也后悔了）。HR说，再见。就是这么简单。

所以很多时候，一个人的业绩不是因为自己多牛逼，而是因为你处于一个好的平台，离开平台你是谁。一个简单的例子，公司在闹市区，面试的人一大把；公司在偏远的园区工厂，就门可罗雀，自然也就增加了挑战。

今天的话题讨论到现在，其实发现是平台问题。不同平台的HR面对相同的问题，处理的难度不同，因为很多资源是平台已经赋予的，开着装甲车的，和步兵，战斗力肯定不一样。但你能说步兵比装甲兵个人能力差么。但不管则么说，处在什么平台，都要有自己科学的职业规划，社会领你进门，修行还看个人。

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其实看到这个题目的时候，我就想到了很多同行可能的“吐槽”。

因为最近也有很多文章，在对企业无确定薪酬标准这件事，反复讨论。

其中的主题大致有：

《一切不以谈薪为目的的招聘都是“耍流氓”》

《不要选择那个“薪酬面议”的企业》

《连薪酬都不谈，还有什么可谈的？》

……

其实有时候，决策层也有苦衷。

我有几篇文章在讲述关于定薪的原则时，谈到过薪酬市场调研这件事。那是基于传统职位的调研。

当一个职位是新兴职位，调研样本不足时，确定了薪酬标准可能会给企业带来损失。定低了无法吸引到优秀人选，定高了又担心“货不对板”，企业当了冤大头。

还有一些岗位虽然不是新兴岗位，但基于职等职级的区别，宽带空间较大。业务部门自己还没想明白到底要招聘哪个级别的人选时，可能也只能先采用“海选”的方式。

有时候，人力资源市场和普通商品市场也没有多少本质上的区别。

这就像我们到医院看病，医生所有诊疗单据和手术单据下来之前，我们根本不会知道自己要花多少钱；也跟企业购买管理咨询服务一样，没有跟企业深入沟通之前没有三方公司会直接报出确定价格……

基于这样对“薪酬面议”起因的了解，我们知道，这种现象的存在，不可能理解解决。

作为操作层面的HR们，在这个时候，需要的并不是同候选人一起抱怨，而是想办法解决当下属于我们自己的问题。

我一直说，要像做销售一样做招聘。业内把招聘真正做成销售的，那当然非“猎头”莫属了。

那咱们就看看，猎头遇见这样的问题时，是怎么操作的。

第一：寒暄出场，暖场很重要

猎头跟候选人沟通，都是有暖场技巧的，先要“套近乎”，打消候选人的抵触心理，攻破“公事公办”的谈判氛围。猎头行业中，“关系型”猎头特别擅长这个环节，这是达成谈判“攻坚战”的第一声号响。

第二：雇主品牌推介，先把产品优势展示出来

同候选人之间成功塑造了“温暖”的沟通环境之后，猎头往往先不是介绍职位，而是先把企业方的优势做比较简要的介绍。这简短的几句介绍可不一般，都是精挑细选捡有“冲击性”的条款描述。不保证每句话都说到你心坎里，也要有60%能刺激你的兴趣。

第三：知己知彼，先了解你的状况

随后猎头会同候选人沟通其自身的履历，顺带了解一下候选人的薪酬现状和期望。这样才能做到“知己知彼百战不殆”。

第四：阐明立场，说明原因

双方介绍完毕，猎头会非常仔细的告知候选人，目前企业该岗位薪酬没有边界的原因，还要保证这些原因说出来让你无法拒绝。比如“创业团队今年6月才从美国硅谷回来，对国内薪酬市场不是很了解，全权委托给我们处理，我们有很大程度上的建议权。”又比如“这个岗位别说企业方了，我们用我们自己的调研机构，都没找到同类的对比岗位样本。看重您的简历主要是因为您在**方面的优势很大。”等等。

第五：“薪酬OPEN”VS“薪酬面议”

最后一点需要注意的，就是——说话的技巧。

企业HR在面对这个问题的表述时，总会回复一句：“薪酬见了负责人之后面议，TA会在评估了您的能力之后给出范围。”

而猎头在面对这个问题的表述时，却会这么说：“企业方给出的薪酬范围是OPEN的，原因是不想因为薪酬的原因，限制住了其与优秀候选人的合作机会。”

一句同样概念的话，换个不同的角度，效果大大不同。

简单的几点描述，给大家一个谈薪的方向。

希望能够帮助到你。

以上。

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招聘之17—新时期招聘要符合时代特色

——即视、透明、极速新的招聘观念

前段时间在一份有关薪酬设计的分享中，我曾说到现在人们喜欢能看到鼓励。要体现薪酬的激励性，我们必须要让员工能看到他们渴望的工资在向他们招手，要更好的使用时间短、见效快的可视性短期激励。

而在招聘中，如果还想象00年代一样来个面议，都巴巴的来给你检阅半天，在他们看来这就真的有点心不诚，且还浪费时间了。

所以要让他们明白清楚来聘，快速面试上岗。（前一节扯得远，可跳读第二点）

人心随着时代变，节奏放快个人更加自爱。

时代主角在变化。我是想说随着网络原生代的占据社会生活的各个角落，现在无论是广场上的大妈大叔还是在中小学的弟弟妹妹，都被中间的80、90、00给带入了网络的世界。按道理，我们70后才是真正的年轻时见证网络诞生的一代。但70后们沉眠网络的人其实并不多，顶多就是图个新鲜，尝试一二。一是没有时间，二是兴趣方向不同，网络只是一个生活的配角。这时，陪伴我们生活工作的已由书本变为网络，而职场也由60、70的主角进度到了新三代。

追求快流量，影响成快节奏。以前我们常说在经济发达的城市，如北上广深等是一个生活节奏非常快的地方。但现在呢，就算低头于网络，闲散于工作，人们的观念却还是处处都变快了。上网要快，吃饭都快了，上班也快了，就为了自己能有更多的时间刷个屏，聊个骚。

而畅游于网络的近三代们，甚至将网络当成了生命的一部分，是他们在生活中陪伴主角。随着他们的入世，信息无极速的更替，让我们老一代的的生活、观念也不得不随着他们在发生改变，变得更爱自己。有人说，这不是该我们来影响下一代吗？谁能告诉我，有几对70后的父母是真正的影响到了自己的子女的？

喜欢自由爱便捷，宁负我负天下人。不能其实这是响应现代人们对生活快节奏的呼唤，而随着95，00后的进一步正式入场，时代的主旋律更将由他们来拨动。正如昨天说的WIFI太慢，我等不惯，电脑太烂，就此再见一样，人的心在随时代。而伴随着职场的占据，无论是我们这样的中年大叔，还是大哥大姐，不可避免的都会随性于社会，受影响于网络。

所以，你说个薪酬面议是几个意思？我没那时间来跟你哔哔。不将薪酬说明白，都怕最终因薪酬谈不合适，耽误了自己的休闲时间。

时代已变得即视，岗位对应聘者的激励也要对前程透视。

现在的应聘者大多数是新新人类，他们更喜欢的是透明的消费，即时的更新。而在应聘时同样如此，新人嘛，当然想对自己即将去的岗位要搞得个明白。

在招聘人员的时候，作为劳资双方其实就象是做买卖一样，要明明白白消费，开开心心付钱。这要求我们招聘人员必须要对岗位的任职资格、工作标准、报酬情况都要给提供劳动一方说得清楚。

一是资格能力要求有明确。根据任职标准我们必须清楚怕告诉应聘人员，该岗位需要你具有什么能力，什么样的品性，根据岗位发展对个人的潜质要求等。要强调任职资格强的客观性，是否适合岗位要求，要以标准为准，向标准看齐。

二是对岗位工作的内容及标准要进行阐述。在招聘中也许做不到很详细，但主要的事项与要求一定要说清楚。只有明确的工作内容与标准，才能让应聘人员能审核自己的能力情况，同时对即将说明的薪酬情况进行匹配，看自己工作是否划算。

三是在岗位待遇上，尽量说清楚。没有人不想搞清楚自己来你的岗位工作能交换到多少工资。而这并不是很困难的问题，现在大多数企业都制定的是宽带薪酬。我们需要告诉他你最低能创造多少工资，高可以发展向何方。

1、薪酬制度情况。是什么制度。

2、试用期待遇，转正考核过后等。

3、岗位的发展前途（发展规划）是怎样的。

首先，薪酬范围。如我们企业是在招聘中直接说明你应聘的岗位在公司薪酬制度中是属于几类岗位整体薪酬范围是多少到多少。

第二、具体薪酬。而根据人岗匹配的评估情况从基本、标配、优配会在哪个范围。试用期是如何进行匹配测试评估的，转正考核是如何进行的，是否依据转正考核情况进行个人与岗位重新匹配。但转正后是必然高于现薪酬的。当然在其中一定要说清楚底线是什么情况。

第三、对该岗位的异性通道要介绍。人都渴望长久的利益，只有我们为他们规划出合适的提升路线，才能有效的激起他们的长久奉献的心。

当然如果还是以前的定工资什么的就更加明确了。如果还想用那种各岗位都是现议价，谈得多少就是多少的工资制度的嘛，那就是没有制度了，没有薪酬方面的规划了。

候选人因薪酬不明朗，而拒绝来公司该怎么办？

对于候选人都拒绝了的时候。我们其实只能是随他了。但出现这样的情况是其实是我们对人心的了解不够。都说前事不忘后事之师。我们要立即改善这样的情况。

1、立马向领导请示。对于我们实在想要的人才，我们招聘HR作不了主。我们得表示我们对他的看重。要让他稍等。你立即进行请示，并让领导明确现人员岗位适配状况啊。

2、要根据制度适当放权。在薪酬没有规划制度的情况下，企业领导必须按薪酬多少或岗位级别等对人力资源工作人员进行放权。即哪个范围内的薪酬由HR做主，哪个范围由HR领导或部门系统领导作主，哪个级别必须总经理作主等要进行明确。让招聘HR有方向可咨询，可回话候选人。没有话语权、没有自己的思维模式的HR只能是一个办事员，而这样带给候选人感觉就是这个企业还没有发展，没有前途。

3、完善企业有关岗责体系内容。没有明确的岗责、流程、标准何谈向候选人说清楚岗位情况，做好人力资源管理，必须要从基础做起。

小结，对于因薪酬面议的原因不同意面试的人来说，一是要表达对他的看重，立即请示。可以让他稍留；二是要阐述清楚人岗情况，让领导清楚；三是做好后事管理。

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文|任康磊

薪酬面议是人才招聘过程中流氓程度能排的进前三的，另外两个是什么咱们以后有机会再说。但是薪酬面议这种耍流氓方式又流氓的不彻底。因为这只是企业单方面的一厢情愿。

这种企业还以为现在是中国20年以前的人口红利期呢。那时候人才市场上的人一抓一大把，那时候肉多狼少。随你企业怎么耍流氓，怎么面议，贴个招聘广告，一操场的人来面试。现在是狼多肉少，一操场的企业在招聘，只有零星的几个人在找工作。

候选人因为看到你的招聘广告里面写着薪酬面议而不选择你，太正常了，因为那里有一操场的企业会把岗位薪酬写的很清楚、很专业。你薪酬面议……你是阿里吗？你是腾讯吗？如果不是，你哪来的自信写薪酬面议？

很多企业不愿意在招聘JD上写准确的薪酬待遇。大约的原因有两个：

一是觉得自己公司的薪酬没有吸引力。

二是公司的老板或者用人部门对这个岗位的薪酬定位就是开放的，不设上下限。

但这两种原因，都不能作为你写薪酬面议的理由。

第一种写薪酬面议，无非是想在其他众多薪酬有竞争力的其他企业中骗候选人来公司面试的一种手段。

可是，这正是我说这种公司耍流氓的地方，这样骗了候选人来面试，如果你的企业真的就是没有什么吸引力，候选人还是不会选择来你的企业工作，最终是浪费了双方的时间。

即便是候选人心里其实对你的企业是不满意的，但最后来你这里上班了，往往他要么是对他的工作能力其实不自信，要么他是别的公司不会选择的人，又或者他只是把你这里当成了跳板，是不稳定的。不论是哪一种，对企业都是不利的。与其这么折腾，还不如照实说。

那么，如果我们的薪酬确实不具有吸引力，该怎么办呢？

我们可以通过重点描述其他的福利政策、比如公司能提供的弹性的工作时间、学习的机会、晋升的机会、股权的机会、奖金的机会等，来补足薪酬上的不足。总之就是要找到你公司最优吸引力的地方，在JD中重点介绍，扬长避短。

薪酬其实不仅仅是每个月拿到手的工资这么简单，HR要有全面薪酬的概念。薪酬可以是我企业为人才付出的全部有形的和无形的资本投入。

比如你的公司能给员工提供弹性的工作时间，而这个员工他正好有接孩子方面的问题，或者离家远方面的问题，总之是弹性的工作时间对他来说是非常吸引人的，正好解决了他生活上的问题。

你说这个对他来说是钱的事吗？现在如果有另外一家公司，薪酬比你提供的要多个30%。如果我是他，我还是会选择你的公司。

第二种写薪酬面议，可能是无奈之举，但是你的无奈候选人不会买单。

想象一下你现在是个产品经理，你的产品要拿到市场上去接受市场的检验。但是这个产品现在还有一点缺陷，这个缺陷可能是因为老板、因为其他部门、因为这、因为那，你也很无奈。问题来了，你觉得顾客会为你的产品买单吗？如果他心智正常，恐怕不会。

顾客要的只是结果，他才不管你企业内部是怎么扯皮、怎么扯淡、怎么扯犊子的！请自行把这个套用在人才招聘上。

所以，不要找那些没用的借口，对待这种真的是需要面议的岗位，其实有一种更专业的说法。那个说法不叫“薪酬面议”，叫“岗位参考薪酬XX-XX，能力突出者上不封顶”或者“当前公司该岗位薪酬范围在XX-XX，期望寻找能力能突破此薪酬者”。

就算说“起底XX，上不封顶”都比“薪酬面议”要好。因为候选人都希望在看岗位介绍的时候，能够得到一个 “带数字”的薪资，这样对他来说最起码心理会有一个基准，能让他在做决定的时候减少犹豫的时间。

写出一个数字范围，剩下的那些弹性空间，你可以尽请来描述，让候选人心里有变化的预期。

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      做销售的业务员给客户推销商品，肯定是先说商品的使用价值和最大卖点，其实做招聘跟做销售是一样一样的，只不过HR销售的是岗位，客户是应聘者，客户用于购买岗位的是自己的劳动力（体力或脑力），而商品的价值或者说最大卖点是这个岗位的“薪酬价码”，这样说大家应该都能理解吧。

     其实打这个比方并不是说“薪酬面议”这种行为是错的，因为本着“存在即合理”的原则，薪酬面议肯定是有道理和应用范围，之所以在很多时候表现的不合理是因为超越了它的应用范围而已，那么就让我们一起聊聊“薪酬面议”范围问题。

     先说说不适用“薪酬面议”的情况：

     一、已建立完善薪酬体系的不适用“薪酬面议”。

     这个道理很简单，公司“商品”都是明码标价的，“销售人员”自然没有权力也没有必要去再定价。但是实际情况恰恰不是这样，出现问题最多的就是这种情况，很多时候可能是上级领导或者老板要求HR在招聘的时候去和面试者“谈薪”，目的简单粗暴，就是为了省钱，美其名曰控制人力成本，而HR也把这项工作当做展现个人能力的价值的手段。但是大家都忘了，公司有个叫做《薪酬制度》的东西摆在那里，无论谈薪效果如何都会遇到几个无法解决的问题。

     首先是谈出来的薪资标准与《薪酬制度》里的标准都不一样，而薪酬标准有可能是跟岗位、职级相对应的，一旦薪酬标准变了，其他的定位就都模糊了，甚至还影响到以后的考核，加薪、晋升等一系列问题。

     第二个问题更为显著，就是产生矛盾，同样的岗位为啥我的工资比别人少？哦，原来是谈薪的时候被砍价了，那我要求加薪，否则就辞职。问题是面对一个刚入职就要求加薪的员工，HR你怎么处理？加薪不可能，因为“降低人力成本”的功劳你已经领过了，如果不加薪，员工闹离职，眼看你辛苦的劳动成果付诸东流，而用人部门和老板的双重质询也是你无法招架的。

当然有的HR会说，我们公司没这种情况，因为我们实行的是密薪制，也就是薪酬保密，大家都只知道自己的工资而已。好吧，如果你是新人小白，我原谅你，如果你在HR岗位混迹一段日子了还相信这样的童话我就真的是无语。实行密薪制的公司确实有，公司对员工私下打探他人薪资也有严格的处罚规定，但是员工真的什么都不知道吗，其实只是假装不知道而已。关于密薪制的利弊这里不探讨，只是想说，公司有薪酬体系的，别乱谈薪，否则HR只能是挖坑埋自己。

     二、有明确市场价位的岗位不适用“薪酬面议”

     有一些岗位，是属于明价的“商品”，所以就大大方方报价吧，没啥可遮遮掩掩的。网站上发个信息，招聘个出纳，全市的出纳薪资范围都在3000-3500晃悠，你非写个薪酬面议，你能议出花来？难不成你的薪酬给的比别人高三倍。怕引起别人的嫉妒，估计是不能吧。那么不是因为高就是因为低呗，低的都不好意思写明！

     三、内部没有薪酬面议定薪标准的不适用“薪酬面议”

     所谓内部面议定薪标准就是讲价的标准，有过谈薪经验的人都知道，价格不是乱还的。人家说一个月1万可以入职，你说一个月给1000行不行，这不是找打架吗？那么他要1万，你给8500，标准是什么，是完全看你的心情和谈判技巧，还是看应聘者的心理承受能力？一个市价1万的岗位，被你6500谈成一个，你觉得是你的口才好，还是自己看走了眼？俗话说，一分钱一分货，我们买东西的时候都知道“相同的商品看价格，相同的价格看质量”招人也是一样，明确了用人标准，我们看的是人的质量，如果价格可谈我们往往会牺牲质量，因为对于负责招聘的人来说，毕竟质量是不明显的，价格是明显的。

     四、薪酬标准已经确定的不适用“薪酬面议”

     这里的薪酬标准不是指的《薪酬制度》里的标准，而是对于一个岗位，公司或者说老板可以给出的最高心理价位。其实很多时候老板对于要招聘的这个岗位都是有那么一个心理价位的，但是他就是不说，于是只好让下面的具体招聘人员用心去领悟。但是如果你真的傻乎乎去领悟，很可能累死在领悟的路上。

     记得有一次，老板让我招聘个销售总监，交代我说：“薪酬面议，你先谈着”，于是用了一个月时间找了三名适合的人员，进行了初步约谈，都是同行业内比较有经验的。一个报价1.5万，一个报价2万，一个之前是拿年薪的。安排老板复试，谈的都不错，但是都没有留下，后来问原因，老板说薪资要的太高，再看看吧，于是第二个月又约到两个在1万左右的，安排复试，又没成功，问原因，老板还是嫌贵。这时候我就糊涂了，因为公司里收入较高的业务员薪资已经在7000左右了，招个1万的总监还嫌贵？后来和老板深聊，老板的意思是，虽然谈的都不错，但是不知道实际的能力如何，所以希望5000先招一个，如果一段时间以后确实有能力再谈加薪的事情，年薪制也不是不可以，最后又补充了一句，入职也是要先从业务员干起，因为不懂业务流程的人是做不好管理者的。听了老板的解释，我瞬间石化，你这不就是要招业务员吗，然后想内部培养个销售总监出来，这是两个事啊。

     好了，说了这么多不适用“薪酬面议”的情况，也说说可以进行“薪酬面议”的情况。

     首先，实行宽带薪酬制度的公司对岗位和人员有明确的评价标准的是可以采用薪酬面议的方式招聘的。比如同一个岗位的带宽从5000-7000，依照的员工的能力标准划分，那么在招聘的时候就可以采用薪酬面议，但是同时也要说明公司的薪酬制度是什么样的，该岗位的最低起薪标准是多少等等。

     其次，对于公司新设立的岗位可以采用薪酬面议的方式招聘。所谓新设立的岗位就是既不存在于组织架构内，也不在薪酬制度内的，而公司对于这个岗位的定薪又没有明确的标准和参考依据，可以通过薪酬面议的方式招聘，一方面可以了解这个岗位的市场行情，另一方面也可以避免因定价错误而错失人才。当然这里说的岗位一般来说是高端岗位。

     第三，对于工作内容不明晰的岗位招聘可以采用薪酬面议的方式。简单来说就是工作内容模块化，你有多大本事能干多少工作就拿多少工资，就比如我之前招聘过的一个专业平面设计兼行政助理就是这种情况，因为公司不是平面设计公司，但是又有这方面的工作内容，单独招聘一个设计师，工作量又没那么多，所以就采用这种方式，虽然一个人的工资高一些，但是比招聘两个人要核算的多。

     关于“薪酬面议”就讲这么多，最后总结一下，薪酬面议对于常规企业常规岗位不要乱用，因为“薪酬面议”往往给人带来的负面感觉是：1、公司制度不完善，一个岗位给多少工资都没谱。2、公司不坦诚，招聘的时候就跟面试者玩心眼，入了职还能有好果子吃？3、公司实力不行，薪资低到都不好意思说。

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薪酬面议意味着什么？

1、岗位是新增岗位，摸石头过河，薪酬还不能确定；

2、公司薪资福利可能不够好，不自信而不敢亮出来，给出标准就相当于直接拒绝了部分潜在的应征者；

3、虽说能力决定薪酬，但见不同的人，给的薪酬不一样；

4、公司实行薪酬保密制度，不想让同行、竞争者知道自己的工资水平；

5、不能给候选人一种稳定感，不如明码标价的好错失候选人，面试爽约率增加；

企业对于大部分的职位都是有一定的薪资标准的，即便是薪酬面议，能够真正“面议”的幅度一般来说不会很大，不会说你说要多少薪酬就会给出多少薪酬的。其实薪酬面议我们可以理解为双方协商具体薪酬。

我们假设，企业一定要按照薪酬面议来进行招聘，那么请注意以下情况：

1、  薪酬面议要综合考虑内外的公平性

我们经常会说“同岗同酬”，在实际的操作中却未必有做到这一点。因为岗位任职时间不同，能力不同，甚至说岗位所属的工作项目经历不同，多少都会有偏差。

招聘一个新员工因为薪酬差距问题导致岗位老员工不满而离职，我想是得不偿失的。

所以，既要考虑对内部员工的公平性，不能让老员工寒心，也要保证在市场同等情况而言，能保证员工接受薪酬，不会因为是薪酬过低的原因离职。

薪酬面议也应该有一个职位薪酬的区间范围

2、  邀约面试需要技巧和方法，降低拒绝面试几率

一个合格的招聘专员一定是要具备一定的电话邀约技巧和谈判沟通技巧的。人事招聘这个岗位有时候和销售岗位是比较类似的。后者销售的是商品，前者销售的是公司，都是以成交为目的。

如果在你说完你的来电目的后遇到候选人直接问薪酬的，你可以说：“该岗位的薪酬区间范围是在XX元—XX元之间，具体薪酬金额会根据面试候选人的能力不同而定，所以，关于您关心的薪酬问题建议您于X月X日X时到公司来具体了解，相信您想了解的不仅仅是薪酬。”

迂回、假设、帮候选人做面试决定，这些技巧都可以用起来。

3、具体谈薪定薪时也要有技巧和方法

薪酬面议的弊端还在于，候选人会考虑到：面议时我该说多少才能即保证自己不吃亏且还不会因为薪酬要价过高失去工作机会。

虽然在面试时我们会请候选人先给出一个薪酬期望值，再根据对方的薪酬期望值来评估、谈价。但是，即使你同意了对方的薪酬期望值，候选人还是会担心说自己是不是要价少了？都是面议，咋那么容易就达成我要的薪酬值了呢？

谈判是个来往互动的过程，双方博弈，取一个双方都能接受的结果，能皆大欢喜最好，不能则会错失候选人，岗位招聘就还得继续。

谈薪时不要过早的给出公司的薪酬底线，候选人对薪酬的渴望只有更高，没有最高。谈薪步骤可以是：

①   了解对方既往薪酬及薪酬结构组成

②   了解对方期望薪酬数和最低可接受薪酬数

③   候选人能力属于什么层级（初级、初偏中、中级、中偏高、高级、资深）

④   同类岗位人员薪酬对比，平衡差距性

⑤   评估内部薪酬数和候选人期望薪酬数之间的差距

⑥   期望值与内部薪酬数匹配的可给到期望薪酬数，不匹配的，双方协商，谈调薪频率，谈年终奖，谈发展，谈福利，以其他条件来吸引候选人。

最后，我想说的是，薪酬面议和明码标价各有各的好处，各有各的弊端，薪酬面议也需做好合理合法，具备扎实功底的HR是可以做到扬长避短的，只要功夫深，铁棒也磨成针。

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　　看到这个主题，不禁想起有个朋友在群里说：老板想要12k的薪水来招市面20k的人。

　　一首凉凉送给你。

　　那么问题来了，怎么忽悠过来？电话中如果被提问关于薪资问题，肯定不能说12k，也不能说20k，具体薪酬面议是最稳妥的答案。

　　人才：……

　　各怀心思，而且彼此也都get不到对方的点，又或者说薪酬面议是闪烁其词，在掩饰自己不足的方面，例如没有吸引力的薪资，反而欲盖弥彰。那该怎么办呢？

　　有的岗位确实评估因素很多，不能确定薪资的，但HR在招聘前，一定要有一个尺度，如果不能把握尺度的，一定跟用人部门明确清楚。

　　如果现在的公司没有一个清晰的薪酬体系，那么至少在招聘需求里，就要明确薪酬范围，岗位职责的定位等等。并且，值得思考的是关于薪酬体系的建立，对招聘工作的助攻作用究竟有多大？本篇暂不深究关于薪酬方面的话题。

　　我们不能保证招聘邀约的面试成功率是100%，关于薪酬是否面议的问题，我的看法是不必藏着掖着，我们需要遇见的是合适的人，而不是所有人，更不是最强的人。

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        在一次线下活动中，我嘚瑟的说，对啦，我就是寒子，如果大家经常打卡的话，可能会有印象。然后一个小妹妹说我天天的打卡，咋没见过你？大写的囧。好吧，我确实这一年多打卡很少，因为忙，因为累，因为……，好吧，因为懒。

        而且我发现，越不打卡，越不会打卡，所以，尚能饭否，要试一试。

----------------我是一本正经的分割线------------------------

        坊间传说，面议就是你达不到应聘者的要求，毕竟人家的简历上都有目前薪资和期望薪资，如果能够到达或者超过，至少可以给应聘者说可以达到您的期望薪资，窃以为，坊间说的对。

        我不喜欢应聘者一接通电话，上来就问工资，显得那么迫不及待，上赶着告诉我找工作就是为了挣钱（尽管是事实），但也不喜欢给人家你侬我侬的聊了半天，最后人家问钱了，冷冰冰的说面议，就好像两个人搞对象，掏心窝子的恋了半天，越说越近乎，谈婚论嫁了，你马上严肃脸说，结婚？你来我家找我妈面议。

       不分手留着过年吗？

一、书归正传，我们来看问题：

        1、随着新生代的应聘者加入职场大军，薪酬面议开始慢慢被候选人抵制，有些求职者在听到薪酬面议时，都会选择拒绝面试；

        2、然而，很多时候HR确实无法给予候选人明确的答复，因此阻碍了邀约。

二、 问题解析：

        1、不止新生代，所有人在找工作的时候都希望得到薪酬的信息，毕竟出来混，都是为了挣钱的；

        2、关于“明确答复”，我觉得有点儿执拗了，什么叫明确答复，很多相同岗位有不同职级，我觉得一个区间足以算“明确答复”，而且，会让对方觉得你比较真诚，会对公司有信心，“面议”这个词自带“忽悠”气质，如果前面加上一个区间，后面再说具体根据面试结果、个人能力而定，我想，阻碍邀约的现象会有所改观。

        那么问题到这里，好像已经回答完了，无非是面议前面，根据公司的薪资制度和岗位要求，给出一个合理的区间，后附具体面议。

       但是授人以鱼不如授人以渔，我想您需要的可能并不是这个浅显的答案，可能要了解一下如何给岗位定薪？如果我猜对了，那就对了，如果我猜错了，哈哈，我也只回答这个问题，就这么任性。

三、如何定薪

         员工定薪，是薪酬管理的基础问题，个人认为一般要经过这么几个步骤，同时，在此基础上综合考量。

1、 薪酬调查；

2、企业环境分析，包括外部环境和内部环境；

3、岗位分析，岗位说明书和任职资格再验证；

4、招聘难度分析；

5、搭建基本的框架，确立岗位在组织架构中的位置并确定岗位职级。

6、综合上述各维度信息，为招聘岗位确立较为准确的薪酬区间。

        综上所述，其实是就薪酬政策的制定做一个swot分析，力图做到外部公平、内部公平、充分展示企业风采，注意规避相应风险。

如图所示：

四、注意事项

1、薪酬调研的全面性。

     ①薪资组成项的全面（基本工资、绩效工作、年功工资、其他奖金、各种福利等等）；

     ②同行业同等水平的企业；

     ③调查企业数量不低于三家；

     ④调查方式的全面：个人行为调查、委托机构、其他方式。

2、 劳动力市场调查

    ①行业的劳动力市场供需情况；

    ②所需岗位人员的稀缺性；

3、本企业状况分析：

    ①本企业发展战略；

    ②目前行业位置；

    ③企业财务实力。

    ④本企业的人力资源战略。

    ⑤招聘原则。来之能战还是战之能胜，这是两个不同的阶层，考验我们是基于胜任素质的招聘还是基于任职资格的招聘。

         综合以上情况，制定出企业的薪酬策略，是在市场位置的哪个位置？同时根据企业战略确认所聘重点岗位的薪资水平，所在职级和晋升通道。有了这些金刚钻，再去揽招聘这个瓷器活。 

       薪资保密没有问题，面议也没有问题，但是要让应聘者看到希望，这是我们人力资源工作人员能够给与和做到的。多掌握一些数据，就会多得到一些机会，至少，我们不要把机会扼杀在摇篮里。

        世界上最快的捷径就是脚踏实地，好高骛远和模棱两可都不是人力资源应有的态度和行为，无论能否脱口而出，都要做到心中无数。

        共勉。

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薪酬面议之所以被候选人抵制，一定是你的邀约话术出问题了。

本文以大叔辅导的时尚女装行业招聘HR和体育教育培训行业招聘HR，制定的不同行业销售岗位电话邀约和BOSS邀约的话术为例，教你打开邀约话术的正确姿势。

一、招聘电话邀约候选人的话术

（以时尚女装行业招聘区域销售主管为例）

1、主动投递简历的候选人

认真的读好简历，初步了解应聘者的基本信息。只要候选人的岗位匹配度高，就仔细看候选人的家庭背景、候选人的愿景、未来规划是否存在不确定入职、不稳定的因素（即：住址与公司的路程等）。对于岗位工作内容和候选人曾经岗位工作内容的区别，只要不相差太大，那就只需要清楚即可。其实主要就是确认候选人是否已经入职，没有入职的话，只需要沟通好面试时间和地点就可以了。

HR： 你好，请问是XXX么？（确认是否本人）我是XX公司招聘主管/专员，有在XX网站收到你投递我们公司的XX岗位，还有印象么？

候选人：是的，我有投简历。

HR： 我这边想了解一下，您现在是在职状态，还是离职状态呢？

候选人：暂未入职的。

（如果是说已经入职了，也可以继续聊一下入职公司的情况，然后相对比。或者直接感谢结束对话都可以）

HR： 公司经过初步审核觉得您比较适合我们公司这个岗位，所以打电话邀请您明天来公司进行面对面沟通。

候选人：好的

HR： 那约你明天上午10点钟到我们公司来面谈，方便吗？或者说你最近的哪个时间段方便？

候选人：我有时间，可以的。（或者表明某个时间段）

HR： 好的，那我们就约定，明天的上午10点钟不见不散！稍后我会以短信的方式，把详细地址发到你的手机上，请注意查收。

2、搜索下载简历的候选人

未投递简历的候选人跟投递简历的候选人，电话邀约的方式是不一样的，要更加注重让候选人了解我们公司的情况。最好可以看清楚，候选人以往工作岗位的工作内容、路程距离、未来规划和薪酬福利要求等等。到后面，可以根据这些信息点，找到可以吸引候选人过来面试的点。确认候选人被吸引了，再去约定面试时间。

HR： 你好，我是XX商业管理有限公司的人资部，XX网站给我们推荐了您的简历，请问是在求职中么？

候选人：是的，你们公司是做哪块的/已经在工作，不考虑（可以加微信，保持联系）。

HR： 我们公司主要经营时尚女装，自营品牌，主要业务在省内，各市县都有专卖店110多家，商场和地铺都有，今年主要向全国拓展，计划5年内上市。

候选人：你们招什么岗位呢？

HR： 正在招聘区域销售主管，岗位主要工作内容是负责门店员工队伍建设和管理，帮助门店达成业绩，沟通总部各部门和门店员工。（其他岗位再加）

候选人：这个岗位有什么要求

HR：有女装、快消行业销售主管经验优先，最重要的是有销售经验和带团队的经验，有过类似岗位经验，即使是不同行业，相信您也可以胜任的，而且我们公司有各种培训帮助您上岗。

候选人：这个岗位的薪资待遇是怎么样的？

HR：您的期望是多少？/您期望的薪资是多少？

候选人：我当然是希望越多越好。/我希望的也不一定是你们给的，你们能给多少？（不折不饶反复问）

HR： 这个岗位我们当前能给到的范围是6K—12K，需要您过来面试确定能力才能给出最终的薪资，不过以您的工作经验，我相信面谈OK后，是能给到您满意的薪资的。（后半句尤其重要，一定要说，不说效果打折扣）

候选人：你们的具体地址在哪里，你先发一个给我，方便的时候我过来。

HR：（告诉对方地址，并敲定具体时间）好的，XX路XX号，你看什么时间方便，跟您确定一个具体时间，我这边也提前跟部门负责人约好面试时间，方便您来的时候负责人在公司能给你面试。（如果候选人给了具体时间，确定好候发面试邀请函；如果候选人坚持不给具体时间，也没关系，照样加微信发面试邀请函，只是不写具体面试时间）稍后我会以短信的方式，把详细地址发到你的手机上，请注意查收。

二、在boss邀约话术

（以体育教育行业招聘集团销售人员为例）

1、BOSS聊天的第一种情况：有简历的。

HR：你好！我是XX公司招聘负责人，公司主要是从事体育教育培训的，目前在招聘销售人员。请问你最近在看新的工作机会吗？

候选人：在的。

HR：好的，现在在XX城市吗？

候选人：在的。

HR：好的，方便发一份简历过来吗？

候选人：好的+发简历。

HR：我先看下你的简历，稍后我联系你。

候选人：好的。

一到二分钟后打电话过去：

HR：你好XXX，我是刚在boss上联系你的XX公司人事，刚看了你发过来的简历，有几个事情想和你这边了解一下。

候选人：好的

HR：我看了你的简历，你的专业并不是销售相关的，为什么现在想来做销售这份工作呢？

候选人： 销售能锻炼人/赚钱/自己喜欢做销售/销售门槛低/我也不知道要做什么就投销售了/（初步判断做销售的意图）

HR：好的，我这边对您有了一个初步的了解，但是对于您本人是实际情况我了解的并不多，从你的简历上我也只能大致的了解到你的工作和学习情况，而且你这边对于公司的了解仅从招聘网站上了解的也不够全面，这样吧XXX时间咱们公司有面试安排，你这边XX时间能过来吗？咱们可以面试一下，互相做一个进一步的了解，你看呢？

候选人：好的 /暂时没时间

HR：这样你加一下我的微信，我会把公司的企业介绍，面试邀请函，面试地址发给你，你可以提前了解一下公司的详细信息，其他问题咱们可以在面试的时候具体详谈。

(对于暂时没有时间的，可以要电话和加微信，保持后续的联系)

候选人：好的

HR：（加微信后），你好XX，稍后我把公司的面试邀请函+企业网站+面试地址 发给你，你可以提前了解一下。

HR：发送面试邀请函+一句 收到请查看能否正常打开。继续发面试定位 ，公司网站。

候选人：好的/收到 等等

HR：好的，咱们就XXX时间，面试。

候选人：好的/好 等等

HR：好的，那我先忙了，咱们就XXX时间见。

2、BOSS聊天的第二种情况：没有简历的。

基本思路一样只是在要简历的时候，对方说没有。那HR就会说：好的，您这边方便发给我一个联系方式吗？ 下一步发送对方电话号码申请，对方给号码了，和上面的思路一样，电话联系，可以对着他在boss上写的简历情况来询问和确定面试时间。

还有，记得不要吝啬你的赞哦~

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  回答应聘者询问薪资用“面议”二字，可以说，既不符合劳动合同法第八条用人单位的“如实告之”义务，也让应聘者想法颇多，更表明面试官没有正面清晰回答应聘者的问题，更可以说是敷衍，或者说“与没有回答”是一样的，这样的“兜底”回答方式，换成你我HR者成为应聘者时，也是极不爽的。

  然而，回答“面议”，也是我们不少HR者的无奈选择，背后存在这样那样隐情，可以自剖如下：

1、HR无定薪权

  这可能是众多HR者回答“面议”时最不愿意讲给应聘者听的吧，HR部门在单位所处的尴尬位置，怎么好当众自揭痛处呢。

  在不少单位，即使有明文的薪资管理制度，明确规定了什么职位是什么薪资福利待遇，包括试用、转正、考核工资等都是量化的，但在实际操作时，公司领导就明确告诉HR部门，什么什么职位以上的人员只能由什么什么职位的领导来决定，根据这样的安排，估计只有一线普通员工，才能由HR部门负责人决定，所以，负责招聘的HR朋友当然没有任何决定权了。

  如果按照制度上的规定来回答，领导面试后有变化，怎么办？如果比制度上的规定一样多甚至高一些还好说，如果比规定的低了，负责招聘的朋友不就挂不住脸了，所以，用“面议”二字脸不红心不跳的回答，是不会出任何差错的。

  这“面议”二字，也体现了HR者无奈、尴尬背后的智慧，难道不是吗？这与国家制订法律和我们制订制度时用“其他法律法规有规定的，从其规定”“完成领导交办的各项其他工作”有同样的功效。

2、对应聘者了解不准确

  电话邀约应聘者时，受时间限制，无法较为全面了解应聘者，对其长相、能力、优劣势、稳定性等都没有多大掌握，更不清楚是不是领导喜欢的类型。

  即使公司有量化的薪资福利，在没有面试、笔试、复试前，是很难将其归类到具体什么薪资档次的，所以，回答不清楚时，就干脆用“面议”来对付。

3、薪资没有优势

  什么岗位是什么薪资，HR者应聘非常清楚，如果提供的薪资在当地或行业内有一定优势，在邀约时，多半会果敢的讲给对方听，但是，如果处在一般或较低水平时，就很难正面回答。

  但是，由于招聘都比较困难，肯定不愿意放弃任何一个应聘者，期望通过“面议”时发挥面试官们的三寸不烂之舌，缩小应聘者的优点、放大其缺点，促其接受单位的薪资待遇，或者承认眼前薪资没有多大竞争力，但是，口头承诺、画饼充饥、忽悠大法。

  甚至放大找好工作难、就好业难，左顾右盼，不如抓住就干，夸大失业空档期的种种弊端、家庭生活压力等。总之，能“约”来就是本事，来了再说，这么多面试官，你一句我一言，才有机会发挥作用。

4、薪资变数比较多

  一般来讲，用人部门要招聘某个岗位，不管有没有薪资制度，或者制度上有没有明确规定，HR都会找领导再次确认薪资待遇。

  但是，领导都是聪明的，确认薪资时，多半是说的一个范围，不会是一个固定的数字，有的领导甚至会说“先随便写一个数字，来了面试再说”。

  即使管理相对规范的单位，薪资包括的内容也比较多，即使是同一个岗位，基本工资、考核额度、五险一金、福利、奖金等，也不会完全一致，如果应聘者有特别要求，单位只要认为可以入职，只要不太过分，也是会答应的。这也是为什么几乎所有单位都实行“薪资保密”的原因之一。

  所以，招聘简章上虽然写了薪资待遇，但实际录用后，都可能会变化的，面对变数这么多的薪资，HR怎么敢清楚回答应聘者。

5、可以多说几句

  面对“面议”的种种窘境，几乎所有HR都难以一时改变，那么，怎么办？

  我觉得也是有相对可行的办法来解决，交流如下：

  即：多说几个“如果”。

  一般来讲，岗位薪资都不会是一个定数，而可以分“低中高”几个档次，但是必须有相应的经验、学历、能力、年限、既往业绩等要求。

  面对应聘者的“想高薪”，建议不要简单“面议”二字打发，可以将公司这几个档次的薪资条件、要求等顺便告诉他。

  当然，最后还不妨勾引一下“如果是领导看上眼、喜欢、合得来的类型，一些条件和要求都不是关键问题，说不定我给你讲的薪资和福利都可以谈啊”，其实，可以顺势补充一句“经过我们简单的电话交流，我觉得你非常适合我们公司的企业文化，也是许多公司领导比较接受的类型”，管那么多，这样的正面“表扬”，加上前面的“如果”与“吸引”，可能更能起到“约来”的作用。

  这样的方法管用吗，不妨灵活变化着用一用。

很多时候我们觉得工作遇到瓶颈，那都是少了些变化，而当你迷茫的时候，专家都可以帮你指明方向！点击这里赶快提问，马上获得你苦苦追寻的答案！

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