前几日我们几个圈子里的HR小聚了一下,其中提到如何提高思维。我给提了一个“道法术器”的概念。从上往下,越往下,路越宽,但也越浅。
在我们HR的群里,纵观讨论的事项,一般都是:“我该用什么招聘方式招到我的销售员”、“我该怎么样培训才能让大家满意度提高?”、“年终奖用什么评估工具才能更合理等等。”但却很少有人问“我如何才能让我们新入职的员工价值观变得跟公司一致?”、“我该如何说服我的BOSS接受以利润客户服务为导向的绩效方式”等等。
大家能看出来了,前者的疑问是以某个点或者某个事项为解决问题的出发点,而后者则是以某一类或某些项为提问点。当我们考虑问题的方式和角度不同的时候,决定了我们方式方法不一样,久而久之,我们的思维的出发点就必然不同。而在人力资源管理中,不比销售,完全可以用数据来衡量。而人力管理最终虽然体现在诸如人均效能率、人员投入产出、满意度比等等数据上,但整个管理过程,却是难以衡量的。
在这里,我就以“道法术器”四个层面来阐述一下人力资源管理的四个层面。在这篇里,我只谈关于人力资源的管理之道。
1、道可道,非常(恒)道。在人力资源的管理中,我理解的道其一是规律,其二是大势走向判断。
(1)规律:人力资源管理虽然与人打交道,每个人都不一样。但大体来说 还是有规律的,比如说尊重劳动者、比如BOSS是以业绩衡量为主要指标等等。但这么多规律当中,我个人认为最终的还是平衡。我称之为“三平衡理论”。从重到轻分别是:内外平衡、上下平衡、个体平衡。
A、内外平衡:公司的外部环境和内部环境需平衡。比如说薪酬待遇,某一岗位市场价格是8K,你只给6K,要么你招不到合适的人,一直到你招到6K的人员为止,自然能力就相差很多。这个能力平衡于6K;要么内部的员工就会离职,一直到你通过薪酬或福利达到7K甚至8K为止。如果内部优于外部,那么就会出现人员积极性很高,创造出对等于超过8K薪资的价值。
B、上下平衡:这个上下平衡包括老板与职员、上级与下级之间的平衡(这里统称上下级)。无论你是招聘、培训、薪酬、绩效还是企业文化等的方式方法手段,一定是为了让上级感觉到对方做出的价值,暂时让自己满意,而下级感到自己付出目前能够安心于目前的收获。从而公司相安无事。一旦这个平衡打破,要么就是公司业绩下滑(当然还有市场因素),要么局势公司人事动荡不安。所以,不管你是在人力的六个模块中的工作,还是人力三支柱的运用,都是为了让公司在平衡中前进。
C、个体平衡:这里的个体是公司内部。不患贫而患不均。如果公司同一岗位、或者同等级(比如经理与经理之间),他们的心理上是要平衡的。如果产生不平衡,就会出现攀比。这对于人力资源来说是个灾难。所以,我们不管是设计薪酬方案、培训方案还是其他什么方案,一定要评估好了,多换位思考,如果一旦大概率出现不平衡的时候,你该如何消除?(绝对平衡是不可能,只能相对)
D、以上三平衡,是我工作这么多年的心得。尤其是对于员工关系,不管是受委屈还是钱不够,说白了就是平衡的工作没有做好。不管你是说服BOSS还是说服员工,就是让对方接受,然后达到三平衡状态。所以,作为人力资源,最重要的工作不是设计各种流程、体系,而是如何让公司在平衡中前进。只要你做到这个,哪怕你无所事事,你也做到了最大的价值。否则,你即使设计出最科学、最合理和最完善的工具,在最高层面上,你依然是失败的。因为方向错了。
(2)大势判断:道有点虚无缥缈,如果要落到地上,那就是大势判断。大势判断这里就会聊到价值观的问题。价值观决定行为方式,人的价值观决定一个人的行为和决策模式。 “道不同不足为谋”,价值观不同的人最好不要一起共事,会互相干扰。
A、我相信很多做到HRD甚至更高级的人员,选择企业都比较谨慎。一方面考量企业的各项财务指标(硬实力),另外还要考虑跟自己上级和企业之间的一种文化契合度。试用期的时间长短,越高层,时间越长(当然,最长不会超过6个月),为什么?就是要相互之间进行个人文化和企业文化之间的磨合。
B、结合到人力资源管理中,我简单的可以称之人力管理模式为激励派和扣罚派。我们会发现很多企业培训不来扣钱、薪酬算错扣钱、绩效不按时扣钱……。一个企业的负责人能够同意这种管理模式,说明老板的风格就是高压类型,通过扣罚的形式,让员工变得听话。我们也见过很多企业管理制度是以激励和奖励为主,扣罚只是象征性。这两种企业哪种效果好,针对不同行业、不同风格的老板,效果可能不一样。但从未来发展趋势来说可能以后激励派的会越来越多。因为希望通过鼓励让员工承担更多。
C、对未来大势的判断,这一定是道的层面,是对事物发展规律的把握。比如现在AI的兴起,对人力资源的影响以及我们该如何去迎接?我相信会有一大批的从业者会受到冲击,同时也会催生出更符合时代潮流的HR从业者。
2、HR之道的建立及运用
HR的道,刚刚我说了一些理论,我们又该如何去做?在这里,我们简单说一下,建立我们的价值体系、思维体系和知识体系(这三体系的具体如何去做,我将会另文撰写)
(1)建立正确的价值观体系:我们建立正确的三观。什么是正确的三观?现在出现了中年油腻男、90后的佛系等丧文化,在我看来,属于三观不正。当然,每个人都有自己的选择。我无权说你的选择对与错,但在我个人看来,属于三观不正。
(2)建立高度的思维体系:我们的思维方式跟我们的经历、价值观和知识体系有很大关系。结合到人力资源管理中,我们尽量在更高层面去看问题和提出解决方案,具体如何去做,我将会在《论人力资源管理的“法、术、器”—思维系列之二、三、四》中有具体的说明。
(3)建立全面的知识体系:我们尽量让自己的知识往前延展和往后延展,往前延展:比如心理学领域、法学领域,往后延展:比如运营(市场、销售、品牌、战略)、营运(比如供应链、品质、PMC、仓储等等),如果再感兴趣,比如易学中的面相学、笔迹学、周易等领域。
3、总结:道是根本,是规律,是大势,我们只有把握好“道”,迎合规律,才能更好的将人力资源管理工作做得更好;
下一篇:《论人力资源管理中的“法”—思维系列之二》,敬请期待。
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23楼 吴宋依
有幸拜读老师这篇文章,通过这几年的工作和学习,也逐渐系统地构建了“道法术器势”的知识体系。
22楼 我是陈建华
陈老师,您讲的,是我缺的。平衡、大势、三个体系,一万点赞
21楼 秋天的蒲公英
学习
20楼 蓝色的翅膀
#赞赏# 非常好,其实有的有点深奥,比如你说的道。但是你说的三平衡我体会很深,目前我所处的环境就是这样。其实天花板什么的,我认为还是自己实力不够,学习能力和速度没有跟上时代的发展,包括思维方式,这个思维方式是习惯性的产物,不是一下就能改变的。具体案例可能会让我们这些菜鸟吸收更快。
战狼先生陈昌锦
@蓝色的翅膀:这个问题,我已经考虑到了,所以,在征求大家意见的时候,在思维系列续里有《如何进行高端思维》,里面反而没有什么理论,只有案例。
蓝色的翅膀
@战狼先生陈昌锦:期待,学习!谢谢关注回复!我会继续学习!!
19楼 时光慢一些龚丽芬
内外平衡,上下平和,个体平衡,学习了
18楼 迷茫的小树16101710
大师
17楼 1493130668
有相近的价值观,有正确价值观体系、思维体系、知识体系去建立和运用人力资源管理中,达到内外平衡,公司和员工彼此认可,内部相对公平,达到这3个平衡,才会共同进步,只有从大局出发,站在高层去思考,才能发现问题的根源。格局不同,思考问题的层次也是不同的!感谢老师分享!
16楼 饺子妈
谢谢分享!很赞同!三种平衡;不用价值观的人在一起会相互干扰;我喜欢激励式的管理方式。
15楼 hr_tong
谢谢分享。
14楼 Summer秦莹
#赞赏# 把握好“道”,迎合规律。赞同,非常赞同~
13楼 Sunny3776
学习了
12楼 晚霞美
学习了,知识全面受教。
11楼 红酸汤
谢谢!受教!
10楼 巧思成文周敬文
#赞赏# 很高兴看到一篇在道的层面深入探讨的文章,我最近也一直在问自己,我们人力资源管理核心到底是要解决什么问题,陈老师的分享给了一些思考维度
9楼 喷火的木棉16122215
学习了
8楼 doudouyun
建立全面知识体系
7楼 春眠
学习
6楼 阿东1976刘世东
通过追求管理中的平衡来进行有效激励!学到了!
5楼 夏家湾人
学习了,谢谢分享!
4楼 marsha
三平衡真是非常重要,学习,感谢分享。
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