【案例解析】在微信群开除员工并注明：永不录用。这样的行为合法吗？

本话题的关键点是公司发的这份通告内容是否具备公正性、客观性、权威性与事实依据。如果只是公司猜测、捕风捉影而没有事实依据、没有证据，那么则侵犯了员工的名誉权，需应承担相应的民事责任。

名誉是人们对公民或者法人的品德、声誉、形象等各方面的综合评价。用人单位对劳动者的劳动、工作情况作出的评价也是劳动者总体社会评价的重要组成部分。用人单位对劳动者作出不实、不良的评价，足以影响到劳动者今后的就业求职和工作生活的，构成对劳动者名誉权的侵犯。

《民法典》第九百九十一条规定，民事主体的人格权受法律保护，任何组织或者个人不得侵害。

《民法典》第九百九十五条规定，人格权受到侵害的，受害人有权依照本法和其他法律的规定请求行为人承担民事责任。

《民法典》第一千零二十四条规定，民事主体享有名誉权。任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。

《民法典》第一千一百六十五条规定，行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任。依照法律规定推定行为人有过错，其不能证明自己没有过错的，应当承担侵权责任。

案例：

2019年9月，阿力(化名)与石狮某公司建立劳动关系，合同期限为3年。2021年5月18日，石狮某公司要求阿力主动提出离职申请，理由是认为阿力利用职务之便与供应商有不正当经济往来。阿力据理力争并明确拒绝公司的无理要求。次日，公司提出给予阿力3个月的经济补偿金，双方协议解除劳动关系，阿力考虑到双方已经失去信任基础，无奈同意了公司的方案。双方约定，公司在同年6月10日，连同5月份的工资报酬一并支付给阿力。

2021年5月20日，在阿力毫不知情的情况下，公司以红头文件的方式，在工作群中发布《关于对阿力进行通报批评的通知》，内容为：“阿力利用职务便利，向供应商、合作伙伴，直接或间接索取收受不正当利益回报，发生不正当经济往来，严重损害公司利益，造成恶劣影响，根据相关制度，经公司研究决定对其予以解除劳动关系处分，永不录用。”

阿力诉称，自己在工作中恪守公司的各项规章制度，与相关供应商和合作伙伴的往来沟通均正当、合法、合规、合理，公司认定其索取、收受不正当利益回报，有不正当经济往来，严重损害公司利益，为虚构、捏造内容，且自己与公司属于协议解除劳动关系，公司也支付了相应的经济补偿。为此，阿力认为公司的行为严重损害其名誉，贬损其人格，给其在同事、朋友和家人中，造成极其恶劣的影响，要求公司向其书面赔礼道歉，并赔偿经济损失及精神损害抚慰金各5000元。

法院审理

石狮法院经审理认为，石狮某公司与阿力经协商解除劳动关系后，又对阿力作出通报批评的通知，因通知内容缺乏公正性、客观性、权威性与事实依据，故石狮某公司将通知发布至微信群，可能为不特定的他人获悉或转发，足以使公众对阿力作出不良猜测，从而降低阿力的社会评价。

根据我国《民法典》相关规定，判决石狮某公司更正《关于对阿力进行通报批评的通知》中的不实内容，并在公司的办公场所及原发布上述通知的微信群中发布，为阿力澄清事实、消除影响。同时，向阿力作出书面赔礼道歉，并在公司的办公场所张贴不少于7天。阿力要求石狮某公司赔偿其经济损失、精神损害赔偿费各5000元，依据不足，不予支持。

综上，即公司发布的关于有关员工品德、声誉、形象等各方面的综合评价，必须具备公正性、客观性、权威性与事实依据。

生活不会因为一句怒吼，而有所不同，却会因为一个微笑，而变得格外温暖。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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是否合法，要根据制度及法律要求衡量

本期案例，我们可以根据案例的内容，做进一步的分析和拆解，让大家了解，该行为是否合法？是否合法，主要根据公司的《员工手册》和法律规定去衡量。

下面，我就具体内容做个简要分析，希望对大家的工作有所帮助：

1、公司最近辞退了一名员工，辞退他的原因是因为私自拿客户回扣。

我们知道，辞退一个员工，主要根据《劳动合同法》的规定。在整个劳动合同法里面，对员工辞退的法律条文有好几个，但是员工犯错的、或者员工有责任的，就是《劳动合同法》第39条，其它法条不适用于企业可以“开除”员工的情形（即员工犯错误、犯法的情形）。

《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

根据案例中的描述，员工是“因为私自拿客户回扣”被辞退的，拿客户回扣，我们可以理解为是员工有责任，员工犯错误的情形，但是拿客户回扣到底属于39条里面，哪一条呢？

也许很多HR伙伴肯定会说，属于“严重违反用人单位的规章制度的”。那么到底是属于严重违反该公司《员工手册》的规定，还是属于“营私舞弊”呢？因为私下拿客户回扣，可以理解为是“营私舞弊”的一种情形。

为了简要分析，我们这里就不作铺开研究，我们假设员工属于严重违纪被公司辞退的。既然是严重违纪被辞退，那么我们就要研究一下《员工手册》里的规定。因为这个案例分析里面没有体现，这家公司规章制度里面到底有没有涉及到“私拿回扣”这个规定，其次“私拿回扣”算不算严重违纪？

即便公司《员工手册》里的规定都是俱全的，而且制度也经过了公司的合法程序制订，那么根据39条的规定，用人单位的处罚权利，就是与劳动者解除劳动关系即可，但是公司在微信群里公布此解除通知，是否涉及到违法行为？或者是否涉及到侵害员工名誉的责任？我们就要看下面一个法律规定。

2、通告内容为：“改员工利用职务便利，向供应商、合作伙伴，直接或间接索取收受不正当利益回报，发生不正当经济往来，严重损害公司利益，造成恶劣影响，根据相关制度，经公司研究决定，对其予以解除劳动关系处分，永不录用”。

根据《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

如果公司《员工手册》里面规定可以在公开场合公布员工被辞退的信息，那么这个公开场合，我们也应该理解为是公司范围内的情形，而不是在微信群或公司客户微信群内，因为电子工具公布解除通知信息，是公司不可控的，是否会给员工造成损害，公司也无法控制。

因此，根据第80条规定，即便《员工手册》里规定辞退员工，可以公开辞退信息，但是也不能肆无忌惮地在任何场合公开此信息，最多在公司内部公告即可，没有必要搞得“地球人”都知道。如果《员工手册》中没有这么规定，那么公司处理的流程就是不合法，甚至是侵害了员工的名誉权，员工可以要求公司进行赔偿。

总之，这家公司要想合法解除该员工，首先要证明员工属于严重违纪，如果不能证明属于严重违纪，直接辞退该员工，就属于违法解除；其次，即便公司是合法解除，但是公司在微信群等电子工具里面公开此信息，给员工造成损害的，也要承担赔偿责任。

通过这个案件，我们可以获悉，我们HR在处理员工纠纷的时候，不要为了“杀鸡儆猴”，就不择手段地在任何场合去公布员工处分信息，我们纪要维护公司的制度权威，也要维护员工的基本脸面，这项工作是一个情商问题，如果公司老板“死活”要这么做，作为HR来讲，你要尽力劝说老板这么做，有可能会适得其反，对公司管控“私拿回扣”不一定就有利！

故，是否合法，要根据制度及法律要求衡量！

大家如果有不同意见，敬请留言点评！

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这里先小小吐槽一下问题的描述，跟案例的描述是不一致的。

微信开除员工这个动作，从目前实践来说，基本上是站不住脚的，还是要以实际的、完整的劳动合同解除手续为准。

而案例中描述是公司在做完辞退动作之后，公司的通告行为引起员工的不满，来找公司要说法。那么我这边就基于后者来谈谈自己的看法。

一、案例摘要

1、公司辞退员工，辞退原因是私自拿取客户回扣；

2、公司认为该行为十分恶劣，因此在公司工作群和向客户发送通告，阐明事情和公司态度；

3、员工知道此事，认为公司该行为严重损害名誉，要求公司书面赔礼道歉。

二、分析&建议

1、比起通告的合法性，更应该关注员工辞退的合法性

虽然员工的焦点是公司这份通告对其影响，但更关键的问题在于员工辞退过程中的合法性，以免员工以违规辞退来仲裁公司，那就不止是道歉的问题了。

由于案例中对这块内容并未阐述，所以我们姑且先假设为公司已经掌握充分的证据，并且已经合理、合法地进行劳动合同解除行为。

2、若证据确凿，通告并无不妥

如果员工的辞退是合理、合法的，证据充分确凿的，那么这份通告只是对事实的陈述和公司态度的表明，也是出于对公司本身利益、对供应商和合作伙伴的一种保护，是有效避免该员工利用信息差继续进行业务操作，从而损害公司和合作伙伴利益的合理动作。

要知道，我们在日常很多行业中，有些员工本身在业务开展过程中有需要检点的地方，在东窗事发或即将纸包不住火的时候，先行一步辞职，然后以各种理由将公司现有客户拉走的行为，也是屡见不鲜的。

具体的做法可以包括：告知客户，自己因为对原来东家一些不合理做法的不满，现在到新的公司发展，自己还是一如既往地为客户提供优质服务，甚至新公司的价格更加优惠等等。这样公司的客户被个人带走的情况，相信一定不少见，所以，辞退的员工其实如果足够聪明，可以充分利用信息差来拉走公司客户，甚至可以利用公司某些不甚合理的地方倒打一耙。

所以，公司发出通告，如果没有夸大事实，那么并没有不合理、不合法的地方。

3、虾仁猪心，还是折服人心？

虽然我们在第2点中所说，如果事实充分的情况下，公司的确有权这么做，但是咱们从人心出发，是否还有更好的做法呢？

我们经常说，要寻找更深的本质，员工关系的处理，不仅仅是针对涉事员工的，往往更多的是给其他的员工看的。

公司一旦有什么焦点事件，员工们往往如同鲁迅笔下所写那样，都伸长脖子看八卦。我们处理员工问题的时候，一定要谨记一句话：三分是涉事员工本身，七分是对广大员工的影响。所以，从这个角度来看，我们处理员工关系的问题，就要从完全不同的视野和思考角度去考虑了。

（1）推荐做法：警示教育，二次机会，心服口服

孔子曰：“不教而杀谓之虐”。

员工发生问题，公司第一要务是收集证据，并进行教育。教育可以采用谈话的方式，并且留下谈话记录让员工签字作为留证。一般来说，除非极其恶劣的情况，大多数员工犯错误，都会教育并给一次机会。在教育的时候做到以下几点：一是留证，二是警示（这一次，怎么处理；下一次若再发生，怎么处理），三是签字。这个的时候就可以把发通告的事情一并告知并记录在案，这样员工签字即认可公司的处理方式。那么之后真的发生了问题，公司按照警告内容处理，员工再怎么有意见，也是之前签字承诺过的，没啥好说的。

如果没有这个动作呢？

 虽然无法指责公示做得哪里不对，但也难免有些人会认为公司对待员工有些苛刻。对于任何事情都公事公办的公司而言，员工也会变得拘谨与注重自我防护，容易变得不好说话。在较为紧张的氛围下，对待公司的疏漏，更容易会让一些爱挑刺和唯恐天下不乱的员工来盯着讨说法。

分享一下个人的经历，之前有一次刚跳槽到新的东家，帮忙处理员工关系问题，在交谈沟通的过程中，明显感觉到员工对公司存在不满，当然，有些问题未必是公司不对，但之前苛刻或冷漠的做法，无疑给后续问题的处理带来了很多沟通成本和不便之处。虽然最终靠真诚的沟通和与公司领导的多方请示协调，甚至有几例还给员工稍微多争取些许利益，最终都顺利解决了。但是，事后还是深深地感到：如果这些case一开始就是自己参与的话，一定未雨绸缪，把真诚和人性化做到位。

我有一个师弟，也跟我分享过他类似的案例，大意就是当时外地有家公司因效益不好需要减员，其中还涉及到3名三期员工，由于平日里他对员工关怀做得不错，而且通过帮忙出具介绍信、帮忙找面试机会等动作帮忙解决员工的实际利益问题，最终3名三期员工很爽快地签了劳动合同解除协议。

所以，综上所述，我们很多做HR的，经常碰到老板或上级扔给自己一些十分头疼、看似不可完成的任务。但大量实践证明，员工关系的处理，临门一脚只占三分，七分还是看平日里为人处事。所以，接到这些case，首先要做的就是了解始末经过，厘清各方利害，用真诚的态度沟通，理解对方情绪，且适当地满足合理诉求，不仅有益于解决当前问题，更是让其他员工看到你乃至公司的态度。

再反观案例之中，除了“永不录用”四个字说得感情色彩有点浓重以外，员工为何要来找公司要求道歉呢？是否除了法定的内容之外，其他的处理方式是否都让员工信服了呢？其他的员工对待此事的态度又如何？

这就值得HR朋友，特别是那家公司的HR朋友，好好思考了。

（2）先礼后兵，底线思维，有理有据，雷霆手段

当然，HR这个职业做久了，难免也会遇上一些比较蛮不讲理，难以晓之以理、动之以情的员工，那么对于HR来说也是要有雷霆手段的。

对于特别讲不通的，我们应当先礼后兵。当所有的和善沟通都不起效，甚至员工的表现十分恶劣的情况下，我们也不能一味退让，该硬朗的时候还是得硬朗。当然，硬朗是要有策略的，最重要的一点是合法合规，不能给对方抓住漏洞，尽可能做到一击即中。这事情具体情况具体分析，在这里就不展开了。

三、总结

1、若情况属实，通告本身并无不妥，不存在不合法的情况。

2、处理员工一定要专业，要尽量做到滴水不漏。

3、合理合法只是合格，要做到优秀，得在平日里多下功夫。

4、刚柔并济，遇到不可理喻的，也得有雷霆手段。

以上，个人观点，欢迎大家来讨论。

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一、要以事实为依据：

       从心理学角度来说，一个人如果因为犯错，比如吃回扣而被公司开除一般不会出现开除原因披露之后的反弹情况的——出现如此反弹情况，有且只有一种可能，那就是公司不掌握该员工吃拿回扣的真凭实据、没有把这件事情给“钉死”。

      为什么我会这么笃定呢？因为我经历过比案例中更加严重的情况，且听我慢慢道来。

       彼时我在香港上市地产集团总部人力资源部任职招聘主管，有一天集团发布通报，宣布解除与集团采购部员工甲以及子公司库管乙、丙的劳动关系并且公司已经向经侦报案。

        从通报中我得知该采购部员工利用职务便利，与工地子公司库管乙、丙勾结，监守自盗，把工地库房的一定数量的钢筋以“废品”贩卖，不当得利数额巨大，因此公司为了维护自己的合法权益选择先解除劳动关系后报警的措施。

        后来经过经侦侦查，发现我们公司提供的证据确凿，那三位员工没能免除一场“牢狱之灾”。

        我们集团连上子公司有两万余人，那个通报可是在集团全院范围内白纸黑字、称名道姓、原因详尽的一纸通报。

       后来的后来，我没有听过这三位员工回来找集团为何发布如此范围内公告的麻烦，因为据我理解——集团掌握了真凭实据，做都做了，还怕人说吗？

       Tips1：既然题主遇到这样的员工，如此的反常及反弹，那需要题主首先检视的是贵司是否掌握了该员工吃拿“回扣”的真凭实据。

        Tips2:如果题主公司掌握了该员工吃拿回扣的真凭实据，遇到这样猖狂的反弹也是奇葩了，公司证据在手，就不要怕这种给机会不珍惜的员工，公司完全可以问员工他是不是想让公司去经侦报案？让员工自己想、自己选了。

二、要以法律为准绳：

        那如果我说的是如果，题主检视发现企业并未掌握该员工吃拿回扣的真凭实据，做出开除决定也只是建立在“道听途说”、“正常怀疑”基础上，或者压根那位员工就是被冤枉的，那贵司可是要为自己之前的微信群公告行为负责任了。

       为什么我会这么说呢？因为贵司在一定范围内把尚未证实或没有真凭实据的以“吃拿回扣”为由开除这件事公之于众，确实已经对一个公民的名誉权造成了侵害，正如哪位员工所言“说公司的行为严重损害其名誉，贬损其人格，给其在同事、朋友和家人中造成极其恶劣的影响”——这牵涉到的是公民人格权问题。

      我们先来看一下《民法典》中关于人格权的相关规定。      

     《民法典》第九百九十条  “人格权是民事主体享有的生命权、身体权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权等权利。”

      《民法典》第九百九十一条 “民事主体的人格权受法律保护，任何组织或者个人不得侵害。”

       《民法典》第九百九十五条  “人格权受到侵害的，受害人有权依照本法和其他法律的规定请求行为人承担民事责任。受害人的停止侵害、排除妨碍、消除危险、消除影响、恢复名誉、赔礼道歉请求权，不适用诉讼时效的规定。”

        由上述法条可知，如果贵司确实在不掌握该员工吃拿回扣的真凭实据的前提下就在微信群里把未能证明的事实当做“既成事实”予以宣扬，确实给该员工名誉造成了伤害，该员工“要求公司向其书面赔礼道歉。”的诉求没毛病。

        Tips：公司如何应对该员工的诉求的关键其实很简单——就是看公司是否真正掌握了能够证明该员工吃拿回扣的“真凭实据”，如果没有真凭实据而乱发消息，该员工“要求公司向其书面赔礼道歉”的诉求没毛病，如果员工起诉，企业还很可能为该行为担负法律责任。

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“回扣”合不合法不知道，但做人做事要懂礼

——水至清则无鱼 人至察则无徒。

注：

所以，今天的分享，可能与其他老师分享概念不同。但我认为这才是生活与职场的真实。

鉴于对话题中的具体情形不是很了解，所以，我们对其开除员工、通报等行为不作过多的评价。只对正常的行为是怎样进行分享。

学习思维：

• 仁义礼智信中的“礼”的含义：除对人行礼外，还有着通过礼仪维护社会秩序和稳定，促进人与人之间的相互尊重，协调人际关系使用其和睦，倡导人际要礼貌使社会文明的重要涵义。
• 在企业做管理，做营销，要明晰什么是礼仪，什么是行贿受贿。而这其中最重要的一点思考：你的行动的出发点是什么，行为结果带来的后果对企业如何，对客户如何，对自己如何。这是企业判定你功过的前提。

本文内容：

在生活中，我们有时觉得非正常劳动所得，就是非法所得。但事实是，有时这些东西只是生活的一种需要，是一种仪式。

我想，诸君走亲访友，是不是都是空着手去的？

显然不会，诸如水果之类的不算付钱的东西，还是要提一点的吧。可以空手走，但往往不会空手上门。这不是不能，而是一种尊重。

一、做公关中的“礼”到底是回扣还是贿赂？

在现今的企业管理中，时常会陷入一种灵魂的拷问。特别是对于营销工作，更是需要在管理进行明确。所以现在的很多企业有着公关营销、关系营销等词。

而在公关、关系等的行为中，如何让对方感受到诚意？

这不是只靠你走得勤就行了的。

要知道最好的关系（人脉）一定是相互得利，才能让关系长久。当然这里的经营关系，决不是指走违法犯罪的道路来经营的关系与人脉。

而是靠的礼。

在我们中国有着仁义礼智信的传统文化，也是曾经的一种治国策略。即先圣所说的：治大国若烹小鲜。不能过头，也不能缺位。这其中包含中对人性与社会关系的思考，就包含了“水至清则无鱼，人至察则无徒”的道理。

而在今天的司法中，其实同样有着这样的人情关系礼义道德的观念在其中。也是我们常说的法不外人情的具体显现。

在国家法规中，对于回扣、贿赂是否犯罪都有着一定的规定。其标准基本是在累计一万元为基本点来探讨。

也就是说，一般情况的相互往来，在价值不大的情况下，如果不是为“谋取不正当利益（或者非法利益）”的行为，都会默认为是正常的关系维护。

这在国家法规中对于行贿受贿进行限制、禁止性规定时，时刻都在强调其礼送出发点是否为谋取不正当利益或者非法利益。这就是对生活的一种维护与认同——人情往来是需要相互尊重的，而尊重的表现之一就是互赠。

回到企业员工与客户之间的关系，又应该怎样让员工来进行经营？

企业员工在与客户进行业务沟通的时候，是否需要进行关系的维护。应该怎样维护，有着什么样的权限。这其实都需要企业在员工行为准则或者在企业的相关公关管理制度中进行明确。给大家一个明确的应知应会禁止竞业的东西。

否则，如果你猛然来一个与凡人认知的苟求标准不相符就是严重违反规章制度。那就是随时在给员工挖坑了。

当然，很多时候企业没有这样的规定，而员工同样没有这样的认识。只是有时一较真却发现，这与字面意思，与人间习俗有所违背（礼仪也成了回扣）。

OK。

谁能辩得清，有苦说不出。

而话题中的情景，说不定就是这种情况。确实拿了客户的一定回馈，确实是非法所得。因此说不起话。

因此，在这里就需要搞清楚：这种所得是否是客户为了从员工这里谋取不正当利益而送给他的。

即：客户的行为到底是正常的礼仪往来，还是为了损害企业的利益？

不要有一丁点的好处，没有落到企业身上，没有落到你个人的身上，就以为那个人得了多大的好处，就给别人扣了“吃回扣、受贿”的大帽子。

再次表明：并不是鼓励回扣、行贿。而是鼓励双方从多赢角度出发，双方互相尊重，正常巩固多方关系。

二、要正确认识一下什么是回扣，什么是行贿受贿。

在做行为方向的规定与建议时，我们应该要明白一些关系人脉经营中的概念。

而礼仪与互赠就是其中最重要的一点。

无论是企业给相关部门人员送与伴手礼，企业的产品模型、试用品等都有可能被冠上回扣、行贿等的帽子。

所以，在相关规定中，我们必须要对这样的礼尚往来的出发点进行确立——是为企业、为客户带来品牌建设的一种正常的沟通和礼仪。这其中一定要对额度进行规定。不要是大宗，不要太过值钱。礼就是礼，是一种正常正当的无利益纠葛的尊重表达。

什么是回扣？

回扣，俗指双方之间有非自己个人的经济、物资往来时，在一方收到对应的物资、款项后，退回对应的物资、款项中的一部分（或等同价值的一部分）。

在这里一定要注意，其中的对应其实是一种比例。即双方在行为之前就已经定好的、非正常的、不让对应物资款项本方的一种按比例的截取。是有伤该方利益的一种行为。

如，造句：你如果按这个价给我，你回去也说得过去，我还给你几个点的回扣。

这就是本来可以为企业争取更多的利益，你却为自己有一点小利。让企业可得的利益成为了对方的利益与你自己的利益。

行贿：为谋取不正当利益（或者非法利益）,给予有关工作人员财物的，是为行贿。

这种行为一定是为谋取不正当利益而行动的。何谓正当与不正当，是以法制规章为准、以世俗人情道德观念等进行评定的。

受贿：与上述行贿的概念差不多。因为拥有一些权责，而收取对方为谋不正当利益而送出的东西的行为。一样的取决于其送出行为的出发点。

三、对于不遵章守纪与违法行为的通报是否侵犯名誉权？

首先：国家对于违法犯罪的行为，鼓励公民进行检举、通报、警示、制止。

所以如果该人的行为确实是达到了违法犯罪的程度，是完全可以四方通报的。毕竟这样的行为有着较大的伤害性。

其次：对于过失性较小的违纪行为，社会道德鼓励进行相应程度的批评教育，给机会改正。

这就是对于不可原谅，我们要痛打落水狗。对于一般过错要给予机会，毕竟人非圣贤，谁能无错。而不能因有一点问题，就一棒打死。这样的至察，只能让社会陷入一种恐慌和自危。

第三：要对自己的管理权限要认清楚。

通报在内部是一种管理行为，而通报公之于社会则是一种处罚行为。对犯罪行为进行通报是一处罚，对警示是一种管理行为。

这就需要我们进行通报时搞清楚，自己拥有的是管理的权利，还是处罚的权利。在内部不伤个人整体名誉，属于内部管理行为。而公之于社会则是处罚行为，对承受人造成诸多伤害，则是一种侵害行为。

所以，要有明证的搞清楚某种行为到底是怎样的一个错误状态，才能是我们采取什么样的手段进行纠正的前提。

而对于本话题中的情况，显然是有着诸多概念上的认识不清，是一种想当然的处理态度。只是由于具体情况我们并不是那么清楚，自然不能过分评价。

小结：

1、做管理，我们一定要清楚细节决定成败。而规矩中的行为就是细节的一个方面。

2、对于员工的管理，我们一定要抱着治病救人的思想去管理，而不是当成敌人去处置。这才是企业长治久安，得以发展的基础。

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         真心看不懂该企业的这波操作了，把员工辞退了，又来发这样的通知，之后又被员工要求书面赔礼道歉。这波操作到底是为了什么？是因为辞退员工给了经济补偿心理不爽？还是想通过这份通知，警告公司员工？确保下一个员工担任该岗位时，不敢在做类似的事情？还是想报复该员工，让她名誉扫地？但是如果该名员工要求公司给予书面赔礼道歉，公司没有充分的证据证明员工吃回扣，违反企业管理规章制度的话，企业不旦面临违法解除劳动合同需要支付员工经济赔偿，还要给员工书面赔礼道歉，这样一来会给员工一种印象，以后大家利用职务之便，捞点油水是没有问题的，不会给自己带来什么影响，你想想，要是每个员工都带着这样的心里，趁着职务之便捞点油水，公司还怎么控制？所以该公司的这波操作，真心是看不懂。

那么针对今天的案例话题，该事件如何处理呢？下面笔者来聊聊，仅供参考

首先，大家都明白，吃回扣、索取不正当利益回报，这些属于违法行为，不单单是违反企业管理规章制度那么简单的事情了，但前提是你必须要有充分的证据证明，所以公司收集相关证据是迫在眉睫，要是没有相关证据，那就等着员工告你诽谤吧，到时候你还得乖乖的出书面赔礼道歉，反而会给公司造成很不好的影响。

    其实、这件事情正确的处理方式应该是：在发现员工吃回扣时，先收集相关证据，在证据准确无误之后，找到员工详聊，让对方自动离开，不需要任何经济补偿，如果对方吃的回扣金额过大，是公司无法容忍的，那么让对方把吞下去的钱吐出来还给公司，如果吃的是一点小钱，员工也意识到自己的错误，愿意离开，不需要任何补偿，那么这个时候，得饶人处且饶人，给对方一条生路。如果员工在面对公司各项证据时还抵赖不愿意离开，硬要要求公司给经济补偿才愿意离开，那么这种情况下只能走法律程序，把这件事情公布于众。而不是先辞退员工，然后又在后面来一波操作，把这件事情搞的越来越复杂。

  既然楼主企业现在把这件事情弄成这样了，那么就只能收集证据了。

     案例不是说对方吃回扣、向供货商、合作伙伴直接或者间接索取收受不正当利益回报吗？那么就要去收集这些证据呀，如果没有证据，那就属于对员工的诽谤了。至于如何去收集证据，既然公司都这么说了，那肯定知道怎么去收集了，这里不在过多阐述。

   当证据收集齐全以后，员工过来公司闹，需要公司给予书面赔礼道歉，公司可以把员工安排到会议室，与员工好好聊聊，摆出证据，让对方明白公司不是在诽谤，而是证据确凿，这样发一份通知对他已经是很仁慈了，接着问该员工，那么你是继续要公司出一份书面赔礼道歉呢？还是要公司直接走法律程序，最后戴上冰冷的手铐呢？相信员工自己知道怎么选择。

    如果没有证据，也收集不到证据，员工要求公司给予书面赔礼道歉，那么公司只能给予书面赔礼道歉，而且马上把通知撤掉，否则这件事情会越闹越大，对公司影响非常不好。为什么这么说，下面请看：

 诽谤罪（刑法第246条），是指故意捏造并散布虚构的事实，足以贬损他人人格，破坏他人名誉，情节严重的行为。

构成诽谤客观要件

  本罪在犯罪客观方面表现为行为人实施捏造 诽谤罪

并散布某种虚构的事实，足以贬损他人人格、名誉，情节严重的行为。

（1）须有捏造某种事实的行为，即诽谤他人的内容完全是虚构的。如果散布的不是凭空捏造的，而是客观存在的事实，即使有损于他人的人格、名誉，也不构成本罪。

（2）须有散布捏造事实的行为。所谓散布，就是在社会公开的扩散。散布的方式基本上有两种：一种是言语散布；另一种是文字，即用大字报、小字报、图画、报刊、图书、书信等方法散布。所谓“足以贬损”，是指捏造并散布的虚假事实，完全可能贬损他人的人格、名誉，或者事实上已经给被害人的人格、名誉造成了实际损害。如果散布虚假的事实，但并不可能损害他人的人格、名誉，或无损于他人的人格、名誉，则不构成诽谤罪。

（3）诽谤行为必须是针对特定的人进行的，但不一定要指名道姓，只要从诽谤的内容上知道被害人是谁，就可以构成诽谤罪。如果行为人散布的事实没有特定的对象，不可能贬损某人的人格、名誉，就不能以诽谤罪论处。

（4）捏造事实诽谤他人的行为必须属于情节严重的才能构成本罪。虽有捏造事实诽谤他人的行为，但没有达到情节严重的程度，则不能以本罪论处。所谓情节严重，主要是指多次捏造事实诽谤他人的；捏造事实造成他人人格、名誉严重损害的；捏造事实诽谤他人造成恶劣影响的；诽谤他人致其精神失常或导致被害人自杀的等等情况。 

量刑标准

犯本罪的，处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。

犯本罪，告诉的才处理，但是严重危害社会秩序和国家利益的除外。

这里所谓“告诉的才处理”，是指犯诽谤罪，被害人告发的，法院才受理，否则不受理。“严重危害社会秩序和国家利益的除外”，例如，因诽谤引起被害人死亡的；引起当地群众公愤的；诽谤外国人影响国际关系的，等等，如果受害人不告诉或不能告诉，人民检察院应提起公诉。

[刑法条文]

第二百四十六条以暴力或者其他方法公然侮辱他人或者捏造事实诽谤他人，情节严重的，处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。

前款罪，告诉的才处理，但是严重危害社会秩序和国家利益的除外。

通过信息网络实施第一款规定的行为，被害人向R民F院告诉，但提供证据确有困难的，人民F院可以要求公安机关提供协助。

第九十八条本法所称告诉才处理，是指被害人告诉才处理。如果被害人因受强制、威吓无法告诉的，人民检察院和被害人的近亲属也可以告诉。

想了解更多详细信息，可以去看看这个文件：

[司法解释]

　　最高人民法院、最高人民检察院《关于办理利用信息网络实施诽谤等刑事案件适用法律若干问题的解释》

　　法释〔2013〕21号

 看完以后，你就应该明白，没有证据之前，不要随意发布这样的通知，再说就算企业收集到了证据，也不应该这样硬邦邦的来处理，应该分情况的严重程度来处理。

好了，今天的文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！

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      看了今天这个打卡文的话题案例，在现实中确实是有一些员工因为贪污腐败等违反规章的种种个人原因而被用人单位辞退，有些甚至严重到触碰了企业或者做人的道德底线，于是有些用人单位在开除或者辞退员工时，还会加上一条“永不录用”来作为加码的惩罚措施，听起来有点像古时候常说的“以绝后患”的意思。

      那么这条规定如果只是作为该用人单位自身选择候选人的一个内在的判断要求，那自然是无可厚非的，没有任何的问题。

      但是如果像话题案例中的这家企业一样，不仅是企业自身招聘的一个择人标准，而且还把这条规定在一定程度上公开化，作为公开信息发布在工作群中，那么是否是合法的呢？是否像案例中的这位小伙伴认为的那样：“公司的行为严重损害其名誉，贬损其人格”呢？这个问题可能还真得需要说道说道的，可能每个人的看法都有所不同，我在这里呢，也只是和大家聊聊自己的看法。

      话说我当初在企业工作的时候，人力部门也是我下属的部门之一，我在候选人选择的时候，对于企业价值观的认同还是非常看重的，因此，如果有员工因为诸如违反企业价值观，或者犯了公司一类错误，触碰了红线等原因而被解除劳动关系的，我也是会要求人力部门在今后录用员工时，必须将这些人排除在外的，会把他们都放到企业招聘的黑名单中，真的是“永不录用”，但是我并不会在开除或者辞退他们之后仍然让相关部门在工作群中发布通告，因为他们已经被公司开除或者辞退了，已经和公司没有关系了，你不仅没有权力、也没有必要再在公开场合对一个已经和自己企业没有关系的第三方评头论足了；但是，如果是这名员工还在企业期间，还没有解除劳动关系的时候，即使是已经确认即将开除或者辞退了，只要他还是企业的员工，那我一定是会要求相关部门发布处罚通知的（前提是确有其事、查有实据），必须要对恶劣的违规行为据实陈述，让企业全体人员引以为戒，不要再犯这样的错，说是杀鸡儆猴、或者杀猴儆鸡，也都是有一定道理的。

      而对于本次话题案例中的这家企业，因为案例中没有具体描述，我不知道企业是否确实掌握了该员工“私自拿客户回扣”、“利用职务便利，向供应商、合作伙伴，直接或间接索取收受不正当利益回报，发生不正当经济往来，严重损害公司利益，造成恶劣影响”的事实证据，我对此不作猜测，只从实际情况出发来看这个问题。

      首先，如果企业方是没有确实证据的。我们看到，在话题案例中，这家企业是“在辞退后公司觉得这样的行为非常恶劣，所以在公司工作群及客户那边都发了一份通告”，而通告的内容中又说道“根据相关制度，经公司研究决定，对其予以解除劳动关系处分，永不录用”。

      既然你们企业和该员工都已经解除了劳动关系，但在这之后，你又发布了通报批评的通知，还说成是“经公司研究决定，对其予以解除劳动关系处分”，这显然是与事实不符的，因为你的通知中缺乏客观性、权威性、公正性以及事实依据，而在如今这个网络发达的时代，企业将该通知发布在工作群和客户群中，极有可能会被不特定的他人获悉或转发，而这个结果足以使公众对该员工做出一系列不良的猜测，从而降低对该员工的社会评价，很显然，这家企业的行为确实损害了该员工的名誉，侵害了他的名誉权，用该员工的话说，就是“公司的行为严重损害其名誉，贬损其人格，给其在同事、朋友和家人中造成极其恶劣的影响”，我认为企业应该承担相应的民事责任。根据《民法典》的有关条款规定，民事主体的人格权和名誉权是享有法律保护的，任何组织或个人不得侵害，否则应该承担侵权和民事责任。所以说，该员工提出“要求公司向其书面赔礼道歉”的诉求，理应得到法律的支持。

      其次，如果此事是确有其事的，企业方也是确有实据的，那么企业在辞退或者开除该员工之前，在他还在职的情况下，在企业内部发布处罚通告，这是企业方的权力，是正常的管理行为范畴，通过内部渠道通告给客户，虽然是有点狠，但也是在企业权利范围之内的。但是，案例中的这家企业却是在“辞退后”才“觉得这样的行为非常恶劣”，才开始在工作群和客户那边发布处罚通告，显然，这是不合理的，因为该员工已经跟你没关系了，你在内部定下“永不录用”的要求即可，但是没有必要搞得“天下皆知”，且不说我们从古至今就有的“做人留一线，日后好相见”的民族文化，单说法律法规，该员工也能提起诉讼，虽然他犯了错，但他也是有人格和名誉权的，企业也很有可能遭受惩罚，所以，秋后算账的行为是不可取的。我们中国人的事情，有些事是能说的，有些事是只能放在心里的，不能放在嘴上的。

      综上，对于话题案例中的这家企业的事后处罚、秋后算账的行为，我个人是并不赞同的，不管是从民俗文化、情理的角度，还是从法律法规的角度，这样的行为都是欠妥的。

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本案的重中之中就是那份“通告”，围绕之，小分析如下：

1、通告对象

某员工因违反制度规定而被解除劳动合同，为考虑到与该员工直接或间接接触的同事、客户等知悉此事，以免因不知情而受某些可能的影响，公司将这样的情况即通告告之相关单位、人士，还是可以理解的，一般的单位，也会这样去操作。

但我认为，更正式或有效的方式，还是正式对公开通告，即在公司相关范围内进行纸质的张贴，同时传真给客户，而不太会在工作群里做电子件的传输，毕竟电子件嘛，可下载、打印的，容易出现更大范围的扩散，甚至出现“口口相传”带来的信息失真，出现不必要的误会和纠纷。

毕竟通告这类比较正式的公文，还是有其严肃性，尽量做到谨慎、少出或不出负面影响为好。

2、通告内容

就本案通告内容来看，我是分两段来看的：

1）前面绝大部分

也就是在“永不录用”之前的内容，是合法的，或者说公司这样做并没什么违法，出现这样的事情，多数公司也会类似实施。

2）后面四个字

也就是“永不录用”，这确实有些难以理解，处理或对待这位曾经的员工有些过了头，让人容易联想到：

歧视：曾经犯了错，就永远错了，即使改正了不再犯了也还是错吗？身上有一定污点的人就注定被一直钉在耻辱柱上吗？改正错误的机会也不能给吗？或者给了机会还是老眼光看人吗？

公平：公司这样的做法，如果适当延展一下，比如公司曾经偷漏税了一次，税务机关就要将公司打入永远是“偷漏税单位”的名单吗？公司领导曾经花心过某女同事，就一直认为他会花心其他女同事吗？公司做法显然有失公平性，只有当类似事件落到自己头上时，更能体会到“是否公平”的真实含义。

打倒一片：永不录用四个字，大家如果放开联想，绝不仅仅出现在本案这位员工头上，我所知道的，还出现在某些地区、民族等方面，比如某个民族、地区的人员在某单位曾经发生过某些让领导不满的事件，于是通知HR部门今后都要录用来自于那些的人了，这是多么严重的以偏盖全、一叶障目做法啊。

其实啊，这样的员工，今后碰见，录不录用，主动权显然是在公司嘛，为什么要现在书面化、公开说出来得罪当事人、打击一大片呢？高情商、聪明的做法就是：不说这四个字。

3、事实证据

通告说员工拿了“回扣”，公司进行辞退处理，公司要站得住脚，显然是有两个基本内容：

一是回扣的事实和证据：不管是员工承认，还是有明确的单据、银行走账、清楚留言、客户指证等，不能道听途说，更不能凭想象，有些表面上看起来像“回扣”的东西，还要认真仔细追查下去，是不是已经交给财务，还是冲抵了相关费用，要调查清楚，不能过早下结论。

二是公司制度：员工犯了回扣，达到什么额度，就属于严重违反规章制度要辞退的，既要明文规定，又可给予所有员工教育培训签名等，不能是锁在柜子里的制度而员工不知情，是没有法律效力的。

4、赔礼道歉

该员工要求公司“书面赔礼道歉”，认为公司做法给他“带来了极其恶劣的影响”。

从只是要求“道歉”这个角度来说，看来：吃回扣的事实、证据是充分的，该员工在证据面前不敢不认，没有纠结这件事儿，只是对通告措辞、发通告的做法等提出了要求。

我认为，如果“永不录用”这四个字，该员工极可能不会纠结什么，即使感觉在工作群里发通告给自己带来了一些负面影响，估计也不至于要求“道歉”。

从这个角度上讲，该员工的要求有其合理性，给其带来的影响一定是存在的，如果诉之法律渠道，法院是会受理的，该公司败诉的可能性也比较大。

5、协商处理为好

任何问题，都是可以协商解决的。

公司已经通告出去了，即使收回，造成的影响已经既成事实。即使员工使用法律手段，法院也会先进行协商解决的，只有协商不成的情况下，才会判决。

与其让法院来处理，不如双方协商解决，其中，该公司HR部门主动一些为好，比如：向上级领导分析法院判决的可能性以及利弊，然后建议公司与该员工协商解决。

可以先了解该员工的具体要求以及形式等，也可以予以分析法律渠道解决的利弊，既对公司和员工的名声影响都不好，如果协商处理，影响就要小得多。先基本认可协商的处理方式，再来回几次，只要诚意在，达成一致的可能性就会有。

比如在工作群、客户那边发一个简短的致歉函以及修改后一致认可的通告，这样的形式，对公司的影响和当事员工的影响都控制在一定范围。

当然，这样做，公司可能又要找HR来背锅，比如某人员写通告时措辞不严谨，导致出现不必要的麻烦。但是明眼人都清楚，既然是“不严谨”，为什么层层审批的各个领导发现不了，是故意为之，还是不够严谨，天下人都知道的。

6、换位思考，更严谨

不管是写公文，还是讲话，我们代表的不是个人，而是整个单位或部门，如果不严谨，让相关人员抓住把柄，真是非常被动和尴尬的。

要避免这样的事情发生，最好的方法就是“换位思考”，也就是：

换位到涉及的各个相关人员角度去看待，会有哪些积极或负面的情绪、想法、意见、不满，同时将这些可能出现的东西去比照法律、公司制度，是否站得住脚，如果站不住或拿不准，要么咨询专业人士，要么修改完善自己。

不管是写还是讲/说，都要求严谨，写出来的文章，反复修改、多人认真把关，不走过场和形式，一个字一个词一个标点符号的审；讲话或说话时，不要太快，不要脱口而出，不要想到啥就说啥，要知道，说出去的话就如泼出去的水，是收不回来的，一旦被别人利用，可能会惹出许多麻烦的。所以，坚持“快想慢说、及时补充说”的做法，如果是公司对外，最好由统一部门、专业人员负责，不要人人都对外，有的员工，怎么想的，有什么综合素质，谁能说得清楚啊。

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员工利用职务便利，向供应商、合作伙伴，直接或间接索取收受不正当利益回报，发生不正当经济往来，严重损害公司利益，造成恶劣影响。如果是国有企业，就是贪污罪；如果非国有企业，也是职务侵占罪。如果数额巨大，是需要承担刑事责任的。

企业文化的一个展现方式，就是离职公告。

很多时候，企业某个人员离职，都习惯捂着，尤其是焦点人物，越是捂着，员工越是各种猜测，最后可能形成多个版本的谣言。

相比之下，离职公告则有明确的导向作用。如这个被辞退的员工，捂着显然不如公示更有威慑力。把员工的行为，造成的危害，公司的处理方式，明确告知所有人，很容易起到警示作用，让员工引以为戒，再次强调相关制度，同时也让客户看到公司的决心。

可见，这种离职公告，对公司文化建设是正影响的，但员工却不答应了，认为侵犯了自己的名誉权。

判断名誉权是否受到侵犯，应从行为人主观是否有过错，行为人行为是否违法，是否存在损害后果，以及损害后果与违法行为之间是否有因果关系进行综合评判。

员工因严重违反劳动纪律被辞退，这个过程是双方沟通后认可的。公司发布辞退公告，主观上是否有过错，行为上是否违法，造成了什么后果，之间有什么因果关系？

个人认为，公司发布的通知内容是事实存在的，并非虚假。对于侵犯名誉权，员工应当提供证据加以证明，如果未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。

因此完全可以驳回该员工的诉求，必要时可对其行为进行起诉，要求其承担刑事责任。这可比所谓的侵犯名誉权严重的多。

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