犯错处罚要及时，秋后算账不可取

作者 LHYX胡许国 2022-07-03 17:02 18565

内容来自 2022-07-06 打卡话题观看本期直播

公司最近辞退了一名员工，辞退他的原因是因为私自拿客户回扣。在辞退后公司觉得这样的行为非常恶劣，所以在公司工作群及客户那边都发了一份通告，通告内容为：“该员工利用职务便利，向供应商、合作伙伴，直接或间接索取收受不正当利益回报，发生不正当经济往来，严重损害公司利益，造成恶劣影响，根据相关制度，经公司研究决定，对其予以解除劳动关系处分，永不录用”。
这名员工通过其他渠道知道了这个事情，说公司的行为严重损害其名誉，贬损其人格，给其在同事、朋友和家人中造成极其恶劣的影响，要求公司向其书面赔礼道歉。
我想问下老师们，公司的做法正确吗？面对员工这样咄咄相逼的态度我们要怎样处理呢？

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摘要：员工违反企业规章制度，企业可以在其在职期间，根据制度对其进行处罚，但是在员工已经离职之后，再进行秋后算账，这种行为不管是从民俗文化、情理的角度，还是从法律法规的角度，这样的行为都是不合理的。

看了今天这个打卡文的话题案例，在现实中确实是有一些员工因为贪污腐败等违反规章的种种个人原因而被用人单位辞退，有些甚至严重到触碰了企业或者做人的道德底线，于是有些用人单位在开除或者辞退员工时，还会加上一条“永不录用”来作为加码的惩罚措施，听起来有点像古时候常说的“以绝后患”的意思。

那么这条规定如果只是作为该用人单位自身选择候选人的一个内在的判断要求，那自然是无可厚非的，没有任何的问题。

但是如果像话题案例中的这家企业一样，不仅是企业自身招聘的一个择人标准，而且还把这条规定在一定程度上公开化，作为公开信息发布在工作群中，那么是否是合法的呢？是否像案例中的这位小伙伴认为的那样：“公司的行为严重损害其名誉，贬损其人格”呢？这个问题可能还真得需要说道说道的，可能每个人的看法都有所不同，我在这里呢，也只是和大家聊聊自己的看法。

话说我当初在企业工作的时候，人力部门也是我下属的部门之一，我在候选人选择的时候，对于企业价值观的认同还是非常看重的，因此，如果有员工因为诸如违反企业价值观，或者犯了公司一类错误，触碰了红线等原因而被解除劳动关系的，我也是会要求人力部门在今后录用员工时，必须将这些人排除在外的，会把他们都放到企业招聘的黑名单中，真的是“永不录用”，但是我并不会在开除或者辞退他们之后仍然让相关部门在工作群中发布通告，因为他们已经被公司开除或者辞退了，已经和公司没有关系了，你不仅没有权力、也没有必要再在公开场合对一个已经和自己企业没有关系的第三方评头论足了；但是，如果是这名员工还在企业期间，还没有解除劳动关系的时候，即使是已经确认即将开除或者辞退了，只要他还是企业的员工，那我一定是会要求相关部门发布处罚通知的（前提是确有其事、查有实据），必须要对恶劣的违规行为据实陈述，让企业全体人员引以为戒，不要再犯这样的错，说是杀鸡儆猴、或者杀猴儆鸡，也都是有一定道理的。

而对于本次话题案例中的这家企业，因为案例中没有具体描述，我不知道企业是否确实掌握了该员工“私自拿客户回扣”、“利用职务便利，向供应商、合作伙伴，直接或间接索取收受不正当利益回报，发生不正当经济往来，严重损害公司利益，造成恶劣影响”的事实证据，我对此不作猜测，只从实际情况出发来看这个问题。

首先，如果企业方是没有确实证据的。我们看到，在话题案例中，这家企业是“在辞退后公司觉得这样的行为非常恶劣，所以在公司工作群及客户那边都发了一份通告”，而通告的内容中又说道“根据相关制度，经公司研究决定，对其予以解除劳动关系处分，永不录用”。

既然你们企业和该员工都已经解除了劳动关系，但在这之后，你又发布了通报批评的通知，还说成是“经公司研究决定，对其予以解除劳动关系处分”，这显然是与事实不符的，因为你的通知中缺乏客观性、权威性、公正性以及事实依据，而在如今这个网络发达的时代，企业将该通知发布在工作群和客户群中，极有可能会被不特定的他人获悉或转发，而这个结果足以使公众对该员工做出一系列不良的猜测，从而降低对该员工的社会评价，很显然，这家企业的行为确实损害了该员工的名誉，侵害了他的名誉权，用该员工的话说，就是“公司的行为严重损害其名誉，贬损其人格，给其在同事、朋友和家人中造成极其恶劣的影响”，我认为企业应该承担相应的民事责任。根据《民法典》的有关条款规定，民事主体的人格权和名誉权是享有法律保护的，任何组织或个人不得侵害，否则应该承担侵权和民事责任。所以说，该员工提出“要求公司向其书面赔礼道歉”的诉求，理应得到法律的支持。

其次，如果此事是确有其事的，企业方也是确有实据的，那么企业在辞退或者开除该员工之前，在他还在职的情况下，在企业内部发布处罚通告，这是企业方的权力，是正常的管理行为范畴，通过内部渠道通告给客户，虽然是有点狠，但也是在企业权利范围之内的。但是，案例中的这家企业却是在“辞退后”才“觉得这样的行为非常恶劣”，才开始在工作群和客户那边发布处罚通告，显然，这是不合理的，因为该员工已经跟你没关系了，你在内部定下“永不录用”的要求即可，但是没有必要搞得“天下皆知”，且不说我们从古至今就有的“做人留一线，日后好相见”的民族文化，单说法律法规，该员工也能提起诉讼，虽然他犯了错，但他也是有人格和名誉权的，企业也很有可能遭受惩罚，所以，秋后算账的行为是不可取的。我们中国人的事情，有些事是能说的，有些事是只能放在心里的，不能放在嘴上的。

综上，对于话题案例中的这家企业的事后处罚、秋后算账的行为，我个人是并不赞同的，不管是从民俗文化、情理的角度，还是从法律法规的角度，这样的行为都是欠妥的。

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全部评论(13) 我参与的评论

13楼 luluc

老师的观点非常正确，在发现员工有这样的行为并找到证据的时候就发通告，及时处理。

2022-07-06 12:12:57 回复赞(0)

11楼九月一号

事情的处理也有时效性。

2022-07-06 11:50:13 回复赞(0)

10楼浅然

事后处理就跟马后炮一样，想要的效果没有，还惹来一堆麻烦事。

2022-07-06 11:37:28 回复赞(0)

9楼木兆

即使是离职了，内部公示应该的可以的吧？

2022-07-06 11:23:23 回复赞(0)

8楼夏天拐角

打卡

2022-07-06 11:06:32 回复赞(0)

7楼 COLDer

员工关系这样处理太过草率了。

2022-07-06 10:59:29 回复赞(0)

6楼呀八戒

打卡学习

2022-07-06 10:51:20 回复赞(0)

5楼 shmily20120520

企业给客户方通告去觉得是没必要的，内部公告让员工知道严重性，杀鸡儆猴一下起到效果就好了。

2022-07-06 10:45:52 回复赞(1)

4楼大卡

LHYX胡许国老师——
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2022-07-06 09:27:46 回复赞(0)

3楼上善若水LD

个人认为要理清事实，掌握证据，依规依法处理。如果证据确凿，合适渠道发布通告以儆效尤并无不妥，此类问题处理的核心是快速、止损、警示。通告发布时间个人认为在员工办理完离职手续后较未合适，因为员工可能恼羞成怒，带来其它问题和损失。此外，红线问题尽量少考虑人情，应该旗帜鲜明，否则警示作用不明显，相关问题可能屡禁不绝，给公司带来较大损失。如果是非原则和红线问题，可以酌情模糊处理。

2022-07-06 09:26:15 回复赞(0)