【时事热点】疫情导致员工居家办公增多，HR该如何应对？

疫情导致员工居家办公增多，这时对员工的管理，可以这样来进行：

1、人员清单

居家办公的员工，具体有哪些人员、联系电话、岗位/职责/近期工作有些啥、封控/管控时长区域、部门应对措施是什么、需要公司或领导支援啥、直接上级等等，这些方面，希望用人部门落实清楚，并填写HR事先拟定的居家人员情况表。

表填好，部门负责人审核签名，送HR部门汇总，HR整理后送公司领导审核，若需组织相关人员讨论，也是可以的，HR按照最终意见落实。

以上填表、送审、讨论、执行等，有条件线下的就线下，没办法的就线上，用QQ/微信或企业群都是可以操作的哈。

居家办公人员，会随着管控情况变化而有所变动，所以，HR或公司领导要责成各部门及时落实到每一个员工头上，如果没有落实好而有所疏漏，要追究部门负责人责任。

2、抓大放小

居家办公，公司做好以下几项工作是必要的：

1）安慰

用人部门负责人、HR或公司领导适时的打电话或微信联系，提醒按照当地疫控要求办事，注意照顾好身体，按照部门要求及时完成相应的本职工作，如有什么需要，及时向部门领导提出来。

2）工作

部门和岗位有什么事情，员工是需要及时完成的，否则会影响到公司整体经营发展，这项任务，就全权交由直接上级和部门负责人来落实。

3）管理

包括上下班、考勤、服从性等，这时的管理，就不要那么机械死板了，只要工作结果按要求完成的，也就是部门领导认可便行，除非有明显的不满甚至到HR部门来投诉等，HR就需要介入了解和处理了。

这期间的请假、离职、招聘等，要根据实际情况来灵活掌握，需要注意的就是“要留好直接或第一手证据”，通过网络办理也是可以的。

3、加强协作

突然的“居家办公”，一定会打乱公司、部门、员工既有的节奏/习惯和计划，要让影响或损失尽量减少，比较好的办法就是“加强协作”，主要体现在：

同事、部门、领导、不同工种之间等，凡是居家办公不能做的或者需要在公司上班员工协作、代为行事的，都要第一时间配合好，绝不能出现推诿、借口或讲理由的现象，特别是管理人员和领导干部一定要带好头，如果遇到不清楚的事项，耐心的多交流沟通几次就可以解决的。

说难听点，只要在公司现场办公的员工哪怕只有“一个”，也是可以代大家处理一些事情的。

这时，就需要HR和公司领导出面协调和要求到位，主要是：此时是体现大家集体和团队协作精神的关键时刻，不能出现任何找借口说“不”或“缓一下”的现象，否则，严肃处理；另外，要有高尚的道德和做人做事起码标准，为他人保密、不私拿或破坏公私财物等，事后如果发现属实，也将依规处理。

将可能遇到的特殊或意外情况尽量罗列出来，防止某些员工关键时刻使小心眼，提醒并防患未然，是非常必要的。

4、每天汇报

不管是“居家办公”，还是在公司上班的，这时，对公司的管理都提出了更多的要求。

我认为，管理人员和公司领导，一定要加大对员工工作情况、过程的抽查/指导频次和力度，时刻保持着问询和联系，不能等时间到了直接要结果，控制和监督好过程，结果往往会好一些，即使不太好，影响和损失也基本可控。

说白了，此时就是辛苦一下各级管理人员，要让管理人员忙碌起来，每天下班前汇报自己和下属们的工作、表现和需要支援/处理的情况。

5、及时总结

各部门、全公司对员工“两线作战”的情况，一定有许多不适应、需要上级解决的事情，特别是初期时段也就是前面一周或十天左右。

这时，公司级领导就要每天搜集汇总各部门的情况，下班后几个领导碰一下头或深夜开会研究对策，哪怕是网络或群里研究都行的。

研究好后，第二天的相关完善、修正措施就可以落实好，毕竟“疫情复杂多变，公司管理也只能随机应变”，这些变化，不单是公司内部管理，还有对外的联络、客户、市场、资金等各方面。

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我是一个从事人力资源出身的管理顾问，也是多家企业的首席人才官和个人发展私教导师，经过12年的企业管理，对于这个话题，有那么一点发言权，给大家分享一下我的经验。

首先我有一个观点：

任何一次的不确定性，都是挑战你能力储备的时候！由于这次的疫情，想到曾经读过的一本书《反脆弱--从不确定性中收益》它告诉我们，世界充满了不确定性，我们要学会在风险和不确定性中获益和最小化减少损失。

毕竟，真正优秀的人，都是能扛事的人。

其实在这个春节很多老板都没有休息，在找我询问：这个特殊的阶段如何管理好团队，不影响工作效率，迅速调整布局，迎接挑战，只为了保住公司的命脉，进而能够给大家顺利的发下工资。

同时也有几个老板，在找我合作裁员计划，我知道这是迫不得已的办法，壮士断腕时，谁的悲壮谁知道。

员工在家办公，老板到底在担心什么？

其实很多中小企业的老板都是家长式管理，习惯了监督与陪伴，认为看得见，摸得着的东西才能够让自己放心，突然来的居家办公，在加上假期综合症，员工会有多大的投入程度？ 有些工作在线上没法做了，又应该怎么办？ 这都是要面临的问题！

员工在家和在办公室，会有多大的区别？

最主要的区别就来自以上五个方面，知道了核心的区别，才能制订出最符合现状的管理措施，因为专业是切实环境里的最佳解。

对于远程办公管理，要怎么管？ 有哪些要点呢？

1、关于时间与考勤管理

在家办公也是办公，要有明确上下班时间，并且要有全员在线的设计机制；而且要有在线要求及工作、会议响应及可以算入旷工或缺勤的标准。

2、关于任务与事项管理

当大家不能在一起及时见面沟通的时候，对于任务的分配就提高了要求，最好要用OKR/KPI的思维，将大家的工作细化，如果你有条件细化到每天，是最好的事情，因为紧迫感是提高工作专注度的最佳方式。

3、关于在家办公时的工作纪律要求

很多人可能会问，在家办公还要那me么高的纪律么？ 其实是的，制度并不是违背人性，好的制度是用来引导人性，这个阶段在家办公本来就会有假期综合症，再加上疫情的高热点话题，势必会影响大家的工作心情，如果你能在居家办公的工作纪律里设定远程视频会议的安排，并要求员工视频出镜时穿着得体，是不是就会促进大家的工作仪式感？从而提高大家的工作效率？ 不穿睡衣办公，本来就是提高在家工作效率的方式之一。 当然，这只是技巧之一，还有很多。

4、关于工作成果的确认

是不是最害怕员工在家的时候变的不可控？ 他有没有工作，你不知道， 他在干嘛，你不知道； 完全不用担心这些，当管控不了过程的时候，就重点约定结果！所以你可以设计远程办公下的工作成果确认方式呀。

5、关于增强员工的一致性行动

工作的效率与工作的环境成正比例关系！员工在家最怕的是散漫，始终找不到上班的状态，太过于散漫了，始终找不到工作的状态怎么办？ 这种情况下你需要设计增强员工的一致性行动的方式。

比如：你可以设置有仪式感的视频例会，视频早会，即便是远程工作，也让大家会觉得公司上下已经在认真投入工作了，而视频会议下员工出境时需穿着得体，进而有提高了员工的工作状态， 关联上了吧？

比如你还可以在交流群设计早安问候机制、午间健康报备、下班问候机制，让群里的工作氛围热闹起来，以群体带动个体，也是提升工作效率最好的方式。

比如你还可以发起员工VCR视频祝福，塑造这个期间的公司关爱文化，能保证你团队战斗士气不下降。

6、关于远程办公的高效协同软件

工欲善其事 必先利其器，有效提升远程工作效率，必须要用到工具，这样的工具会有很多，我挑选一些我用过的，觉得非常好用的，直接分享给大家。

7、如何保证员工在家时的工作效率

以一个多年自由工作者的经验来给大家分享，在家工作最影响效率的杀手及提高工作效率的方式，大家可以拿走去给员工分享吧。

以上是关于这个话题的分享，如果大家没有看够，我这里有现成版针对疫情下的《员工远程办公管理制度》涵盖我以上说的每一点的细化方案。

如果你需要可编辑的电子版，私信我一下即可获得。

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关于我：

企业管理顾问/500强首席人才官

专注：求职定位/价值突围/HR体系搭建/HR战略架构

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疫情期间，像旅游、餐饮等行业几乎完全停滞，居家办公能有多少事？当一个地区划分为封控区、管控区时，不是员工能不能上班的问题，而是企业能否正常运转的担忧。

我们在考虑怎么居家办公时，是不是先考虑居家后到底能干什么？因为业务几乎停摆，居家办公的工作重点并非往常按部就班地工作，而是更多地应付一些突发情况或未疫情后做筹备，并且工作量大概率不饱和。

居家办公的工作内容，更多地是从上到下的过程，完全没必要天天写计划，写日志，按领导要求的标准完成工作即可。

要知道，疫情期间，很多地区的政策，上不上班都是发放全额工作的，既然如此，为什么要居家办公，还要被各种约束？

明白了居家办公的逻辑，我们再来谈如何实施。

有人说最好拍照打卡，有的公司喜欢线上晨会，有的干脆直播办公秀……我认为可以结合企业文化来确定，至少在我们公司完全没必要。

居家办公的重点是简化流程，而不是想尽办法地控制员工，如制定一系列规则，一定要九点上班，办公期间禁止做饭干家务，必须保持网络畅通等……我可以肯定地说，这些措施看似有效，实则完全流于表面，并不能对工作效率的提升产生积极影响。

居家办公更适合结果驱动的工作模式，如果一项工作可有可无，没有明确的结果界定，何必浪费彼此的时间，做一堆无用功？

很多人喜欢用工作进度说话，但如果带不来工作成绩，要一系列人造的进度有什么意义？疫情期间，反而更容易看清楚哪些是无效工作。

居家办公，不要把公司的一套拿过来，动不动来个线上全员大会，能单线沟通的就不要动不动来个视频会议，能文字交流的就不要语音，说到底，还是一个简化。

我们要把居家办公看作一种福利，而不是负担。毕竟能被封控还承担工作任务的，必然是关键岗位核心人员，这些人都是有自驱力的人，因此千万不要保姆式管理了，那样只能适得其反。

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在本次话题开始前，我们先看一下对驻外销售人员的管理手段：

对销售人员的管控办法有很多，早视频、晚视频、定位打卡、日报、周报、月报等等。另外，鱼骨图、销售漏斗模型等营销管理工具，除了能用于营销分析，还能用于人员管控。因为，只有真正去拜访客户的销售人员，才能填好鱼骨图，做好销售漏斗么模型分析。

和大家分享一下海尔集团对营销人员管理的案例：

对营销人员的过程管理，最基本的要求是控制到“每个营销人员每天的每件事”。将营销人员的过程管理发挥到极致的企业是海尔集团，他们对营销人员控制称为“三E管理”，即管理到每个营销人员（Everyone）每一天（Everyday）的每一件事（Everything）。

海尔集团下属的某公司，每天早晨八点钟，总部的管理人员都要打电话对大多数驻外营销人员进行检查，看他们是否准时到达指定客户（或工作地点）开展营销工作；每天傍晚五点至六点，营销人员都要准时与总部管理人员联系，汇报当日工作，包括到什么地方，拜访什么客户，商谈什么问题，解决了什么问题，还存在什么问题，需要公司提供何种帮助，客户的姓名、地址、电话等，以及下一步的工作计划。

总部管理人员将汇报的所有信息记录在公司的“日清单”上。公司总部将根据汇报的信息，定期或不定期进行抽查，调查汇报信息的真实性。营销人员每天也要填写“日清单”（相当于行销日记）。营销人员回公司报销、述职时，管理人员要对照“日清单”核定票据的真实性，然后才予以报销。

疫情期间居家办公的很多企业，都采取了和上述案例类似的强管控模式。这种模式对于销售人员来说，尚能适应。但是对于职能类员工来说，就很难接受。当然，如果企业本身的文化就是如此，那另说。

其实，在实际中，你的管控做的再周密，也会慢慢流于形式。最大概率的情况就是一开始大家都很积极、配合，心里有怨言也不会说，毕竟是严管控模式，而且疫情期间也不好找工作。随着时间的推移，就会演变为“上有政策、下有对策”，摸鱼成常态。而且，很多原本很少摸鱼的员工，也因为企业的严管控模式开始摸鱼。

同时，这种严管控的模式，一旦实施，在疫情结束后，必然会出现负面影响的爆发，部分人员离职成必然。对员工来说，我累死累活的干，结果企业却不信任我，对整个企业的文化也会带来冲击。

那么，作为HR该如何做呢？

首先，要明确一点，无论是在公司办公还是居家办公，都是以结果为导向的。即每个部门、每个岗位，要达成什么目标，要进行细化，月度、每周、每日，没有结果目标和具体时间节点，只会出现“瞎忙”的情况。

所以，不要将我们的目的和出发点弄错了，不要着眼于“管控员工”上，而要着眼于“任务与目标是什么”及“如何达成目标”上。

其次，核心在管理层，“火车快不快，全靠车头带”。HR无法管控到方方面面，没那么多时间和精力，各部门人员的管理还是得靠部门负责人，HR更多的是给工具、给方法及监督落实。

所以，对于管理层每个人的任务指标、标准、完成的时间节点及奖惩等要明确，他们是部门工作目标完成的首要责任人，要把他们调动起来。同时，安排总经理或分管副总对各部门目标达成的各时间节点都进行检查与问责，并将任务完成进度公开、奖惩公开。

再次，严肃办公纪律，对于员工的考勤、回复领导与同事信息的及时性等要做出明确的规定，形成《居家办公管理制度》。即在家办公和在公司办公都差不多，只是细化了目标要求、打卡从线下变为了线上，同时对信息的回复、工作的协调与沟通等有更高的要求。

总结：

1.明确与细化目标，以目标达成为导向。

2.加强管理层的过程管控。

3.强化办公沟通与协调的及时性。

成功不是将来才有的，而是从決定去做，持续累积而成的。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）

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        打卡案例指出，“......因为疫情，员工居家办公的情况越来越多”。这对于习惯了在固定工作场所集中管理的组织提出了很大的挑战。案例中的HR提出了困惑：如何做好居家办公的员工管理，例如居家与正常上班员工的考勤、日常工作协调？

        事实上，在2020年，国际著名的人力资源服务提供商Kelly Services对全球的十二万名劳动者的调研报告就显示，有29%的受访者至少每周有部分时间是在家上班。在亚太地区，这个比例是37%，高于北美的25%和欧洲地区的23%。这个数据结结实实地显示，我们中国的新一代劳动者其实是非常愿意拥抱新的工作方式。并且业界普遍认为，即使在疫情结束以后，移动化办公也将继续成为重要的工作方式。

        移动化办公好处很明显：能够节约早高峰的通勤时间，不用遭受堵车、拥挤造成的情绪资源浪费，效率因此有一定提高，员工能够在工作之余顺便照看家人家务。然而也有其挑战：同事和团队的沟通协作无法实现，对于依赖协作的岗位比如研发、工程、流水线操作等无法完全适用。同时，在家上班打破了工作与生活的界限，由于工作和生活场景不能有效切换，员工往往从心态上也无法转换，于是从“工作生活的平衡”演化成了“工作生活的互相侵入”。事实显示，长时间移动化办公的员工会抱怨单调无聊、社交隔绝，遭受巨大的心理压力和焦虑，甚至产生严重的心理健康问题。

        未来已来。面对时代的潮流，拒绝变化、固步自封的必然被淘汰；被动应对的，会左支右绌，疲于奔命；只有主动出击、拥抱变化的，才能从潮流中获益。因为有挑战就排斥移动化办公，就好比因噎废食。拥抱移动化办公潮流的关键在于：实现人力资源流程的数字化。

        打卡案例中的HR同仁担忧的地方，主要涉及上图数字化人力资源流程中的薪酬、绩效和员工关系。那些看起来高大上的字眼也许会让人望而生畏：我们没有这些系统或硬件该怎么办？没关系，我们有因地制宜的解决方法。

        1. 构筑立体沟通方案

       汤姆汉克斯为什么在沦落孤岛的时候，要用自己的血在一个橄榄球上涂抹出一张人脸的图案，并给这个球起名？就是为了形成有人陪伴的感觉。

        所以，对于在家办公的员工，我们要充分使用组织正式沟通途径（包括邮件、即时消息、工作系统平台等）和社交软件（微信、腾讯会议、Skype等），确保员工的消息和问题能够及时地阅读和回复，消除孤独感。尽可能多地使用视频通话，让他能够看到主管和同事的脸。不要让员工感觉，与他共事的人只是电脑和手机里的图标。当然，主管也可以借助这个机会观察员工的表情、语气，随时发现他是否有不良情绪。同时在可能的情况下，定期安排员工来公司或其他地点。

        2. 打造仪式感

        据我的观察，很多在家办公的人，即使在没有疫情困扰的情况下，也经常喜欢跑到咖啡厅、酒店等场所去办公，而不是总待在家里。为什么？因为人们需要一种能够分离工作和生活的仪式感。所以，对于移动化办公的员工，我们也要帮助他们画一条这样的线。使用视频会议等方式，每天定时提醒大家上线打卡、休息、下班，如有加班，要经过同样的审批流程。

        3. 经营归属感

        最孤僻的人也同样期望自己从属于某一个群体。

        我们不仅要组织各种线上打卡的娱乐、健身、社交等活动，工作管理和绩效评价也同样重要。即使公司没有工作管理系统，也可以利用QQ文档等建立共享文件平台，让员工继续感觉到自己的工作对组织业务的贡献和影响，并会因为自己的表现而受到嘉奖或批评。

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         疫情已经持续有两年多时间了，这次的疫情严重程度其实远远超出了我们当时的预想，对数以百计的企业造成了非常严重的经济损失，同时也对我们的企业主和HR提出了严峻的挑战，但笔者相信我们一定能挺过这一关，我们就是一个面对再多苦难，再多困境也能始终坚持顽强抗争的民族，所以在这段期间，希望大家能尽量避免前往人群密集的地方，出门记得戴口罩，勤洗手。

那么针对今天的案例话题，笔者来一点，仅供参考

一、延迟复工导致的劳资劳务纠纷，企业如何应对

下面来分析

一、 延迟复工导致的劳资劳务纠纷，企业如何应对

 疫情肯定会对我国实体经济造成较大冲击，很多企业会面临巨大挑战。现在摆在很多企业面前的直接问题是，员工没办法正常上班，是开工还是不开工？业务经营受到影响，还要正常支付员工工资吗？下面我们来共同探讨这些问题。

第一个  企业比较关注的问题是，员工在家上班，企业支付多少报酬？

这里主要讲的是2月3日-9日，延迟复工期间，企业应如何支付报酬。

不受延迟复工限制的企业，员工提供劳动的，企业按照正常工作期间工资标准支付；期间的休息日即2月8日、9日，企业安排职工工作的，先安排补休，不能安排补休的按照不低于本人工资200%支付工资报酬。

因疫情防控不能休假的员工，根据《劳动法》规定安排补休或按照法律规定支付相应加班工资报酬。

此外，根据北京市人力资源和社会保障局于2020年1月31日发布的《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》，对于企业要求职工通过网络、电话等灵活方式在家上班的，按照正常工作期间的工资收入支付工资。

第二个  企业会面临的常见问题是，员工以疫情为由拖延返工，企业如何处理？

  首先，还是建议企业充分与员工协商，达成协商一致，然后按照以下方式处理：

第一： 使用法定/福利年休假/倒休：优先安排员工休法定年休假，福利年休假或员工倒休。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

第二：让员工休事假。没有年假与倒休的，应要求员工及时向企业说明情况，并按照企业制度规定履行请假手续；员工未及时履行请假手续，企业应提醒员工及时请假，同时给予员工申辩和说明机会。

第三，如员工以疫情为由恶意拖延返工，企业可根据制度给予劳动纪律处分，但不建议直接作出解除劳动合同处分。

第四，可以安排待岗。员工未复工时间较长的，企业经与员工协商一致，可安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于本市最低工资标准70%支付基本生活费。

第五，如果有因为执行工作任务的出差职工，因疫情没有能能及时返回工作地期间的工资待遇由企业按正常工作期间的工资支付。

第三个  常见问题是，员工自我隔离期间，工资怎么办？

     从疫情地区回工作地到岗上班的员工居家自我隔离观察期间，如自我隔离观察时间为14天，企业应当支付在此期间的工资报酬，标准同正常工作期间工资。

员工结束隔离措施后，需在家继续休养的，休养期间工资需要具体根据员工的假期性质确定。

如果员工持有医疗机构出具的病休证明，按照病假支付待遇，不低于最低工资的80%；

如果员工没有病假证明，可优先安排员工年休假、调休、福利假期，这些假期支付正常工资；

如果员工既没有医疗机构病休证明，且无其他假期可用，可申请事假，事假不需要支付工资。

除了以上三个常见的问题，在疫情期间，企业还拥有这样三种权力。

第一个权力是，企业因疫情防控需要安排员工加班，员工必须服从。

根据《劳动法》第42条规定，此次新型冠状病毒肺炎疫情，严重威胁人民生命健康和财产安全，属于法律规定的特殊情况，若因为抗击疫情需要，企业安排员工加班，员工必须服从。

第二个权利是，企业因疫情防控可延长安排员工加班，但需保证员工身体健康。

此次新型冠状病毒肺炎疫情，严重威胁人民的生命健康和财产安全，属于法律规定的特殊情况。企业可以在保障员工身体健康的条件下延长工作时间，但每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。

受疫情影响的企业，可申请特殊工时。根据人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。受疫情影响的企业，可以申请特殊工时，也可以采用灵活工时（如缩短工时、弹性上下班等），确保企业正常运营。

最后，企业还要明确的是，如果出现这种情况， 可能会被追究法律责任。

本次新型冠状病毒属于乙类传染病，并采取甲类传染病的预防和控制措施。因此，如果企业没有执行疫情预防控制的规定，并导致病毒交叉感染或有感染严重危险的，将可能被追究有关法律责任，包括民事责任、行政责任和刑事责任。

《传染病防治法》第77条，《突发事件应对法》第64、67、68条对这种情形均有规定。

此外，防疫期间，企业应当承担安全保障义务。依据《突发事件应对法》第22条规定，所有单位应当建立健全安全管理制度，定期检查本单位各项安全防范措施的落实情况，及时消除事故隐患；掌握并及时处理本单位存在的可能引发社会安全事件的问题，防止矛盾激化和事态扩大；对本单位可能发生的突发事件和采取安全防范措施的情况，应当按照规定及时向所在地人民政府或者人民政府有关部门报告。 

总之，从企业角度来讲，无论是疫情本身还是延期复工的举措，多少都会对企业的生产效益造成影响。但在这个特殊时期，企业最应该做的还是把国家的疫情防控和员工的健康安全放在企业责任的首位。相信通过全国上下的努力，阴霾能够尽快消散。

 好了，今天的分享就到这里了，如果觉得本篇文章对你有所帮助的话，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！

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自2020年开始的新冠疫情以来，各行各业不同程度都受到了影响和冲击，特别是餐饮业与旅游业更是毁灭性的的打击。轻则企业员工居家办公，重者直接宣布解散。给很多企业的管理也带来了巨大的压力。就今天案例中的情况，如何来做好员工居家办公这件事，也是很多企业比较“头痛”的问题。前几天也看到国内有企业提出将试行“3+2”的上班模式，即公司上班3天，居家上班2天的工作模式。看来已经有很多企业开始来探索员工居家办公的管理模式了，今天给大家分享一下我们自身在处理有关疫情期间，员工居家办公的一些方法和思路，因个企业具体情况不同，只做学习参考：

第一：统一思想，步调一致

居家办公和正常上班是有本质的区别----主场与客场的心理优势。很容易出现“我的地盘听我的”的这种现象。但是居家办公并不是放任自流。所以可以根据公司人数，以部门或者团队为单位，与员工一起制定好上班、下班和会议沟通等等的具体规则。通过一些有仪式感或者一些形式来确认上班。比如，到规定好的上班时间时，了九点开工，团队的每个人发一张自己的现场工作照片或者一句话的激励、问好视频在群里打卡，也可以规定，最后一个发照片的人给大家发红包等，然后开启一天的工作。下班的时候用同样的办法来相互问候大家，感谢能在这种工作环境下坚持努力等。必须要做好时间节点的仪式感，让大家从思想意识上提醒自己，虽然在家，但是身在工作状态。如果这样做，那么家里其它人看到了，也就不好意思再去打扰他了。避免员工把私事公事混在一起，没有时间节点观念，导致工作也没工作好，休息也没休息过，形成恶性循环。

其次还有会议沟通工具和渠道、员工响应时间、信息汇报制度等等，都要做好统一。避免团队居家后，信息沟通与回复不畅。

第二：各部门明确方向，划清重点

此时作为公司的老板或者团队的负责人，你要必须清晰地告诉大家在当下的阶段，最为核心的工作和重点是什么？要让大家集中优势兵力来攻克，部门与部门或者岗位与岗位的界限就不要划得那么请，多方协助作战的思路。抓关键任务和关键岗位，来减少管理成本。负责人梳理出目前工作最为重要的几个目标，然后分解实现目标的关键过程后安排团队集中兵力去攻打。之前该舍弃的就先舍弃，不要分散力量。

第三：水陆空全民皆兵

在这种特殊的情况下，打破以往公司中的部门“深井”，模糊岗位职责和业务范围，大家一起为目标人人建言献策，贡献智慧。比如公司中的财务、人事、行政岗位可以临时抽调到其它的部门或人员缺口上做支援。一方面是调整补齐资源缺口，另一方面也可以帮助你的支持部门熟悉业务，为他们将来更好的服务业务部门打下基础。

第四：营造良好的企业文化和工作氛围

居家办公对于大多数员工来说还都是第一次遇到，大家或多或少都有些好奇和慌乱，那么可以在适当的时间段组织线上的视频或群会议也能够很好地帮助员工调整工作状态。可以让大家就居家办公的感受做分享发言，大家相互的鼓励。每一个人都用视频的方式，晒一晒自己在家办公的环境更能加强团队成员之间的相互了解。

（原创文章，仅在三茅打卡发表，如需复制转载请联系本人）

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      随着疫情的发展，很多企业公司都没有办法正常开工，多地都发出了延迟开学和不集聚办公的通知。其实，对于很多企业来说，居家办公已成为一种重要的工作方式，即使没有疫情，有些企业也实行了每周一到两天以上不等的居家办公管理方式，效果很好，所以居家办公它并不是什么洪水猛兽，是完全可行和正常的。对于企业来说，虽然不能够到公司里去上班，但是工作还是要做的，不过在家办公的困难程度确实是要比在公司办公困难得多的，比如：防疫问题、员工懒散怠工问题、工作效率低下问题、员工间进度不一致问题，等等，

      记得2020疫情比较严重的那年的年中，有几家民营企业和上市企业的老板和HR负责人问我他们公司的绩效考核在当年应该怎么做。受疫情影响，当年这几家公司的半年度生产目标达成率还不到70%，如果按年初设定的考核目标，意味着生产、销售、采购等等各个部门都不合格，这种情况，到年底来算账肯定没法算。因此，HR必须未雨绸缪，思考疫情结束后绩效考核如何延续。当然，我当时给企业做了诊断，也提出了相关的针对性方案，具体细节我就不展开介绍了。因此，对于绩效管理而言，这里我给大家两条建议：疫情中加强沟通和反馈；疫情后及时调整目标。

      首先，在疫情过程中要加强绩效沟通和反馈。疫情中很多企业让员工在家办公，这样必然会导致管理效率下降。网上有一份研究报告，是携程的老板梁建章与美国斯坦福教授对携程客户代表的研究，在这份研究报告中他们意外发现：“在家办公”提高了员工13%的绩效。其实对于它们企业而言，这个不难理解，携程的数据化业务运营管理系统里有电话记录和电话时长，公司可以使用相同的衡量指标去监督他们的员工，并使用每分钟电话接听量来衡量计算这类型员工的劳动率。所以说，设置过程性和时间节点性的目标，并围绕目标高频次地沟通和反馈，是远程办公场景中绩效管理的关键之处。

      其次，疫情之后要及时调整原先的预定目标。目前为止，疫情的拐点还不清晰，对企业经营的影响也还不能最终确定，所以HR能做的事就是做好疫情期间的管控，并在静待疫情结束后，提醒老板重新评估并调整目标，企业可以在剔除疫情的影响后，依据自身的业务特点，采用等比递增法、环比递增法、外部对照法、过往业绩平均加法等各种方法来重新设定原有目标，毕竟经营环境发生了很大的变化。

      除了要做好以上这个方面的工作，HR首先需要关注的问题是：防疫问题。工作固然重要，但防疫才是第一位，在家办公也不能放松警惕，HR一定要利用各种沟通工具做好宣贯和跟踪工作，告诉员工们一定要做好少外出、少接触、戴口罩，把这三句口号一定要牢记在心，在家办公如果要出门拿快递或者拿资料，一定要合理地佩戴好口罩、手套，必要的时候要进行酒精消毒再接触。

      当然，作为HR来说，还需要了解一些风险法规常识。比如，员工在家办公期间或者复工之后，确诊新冠肺炎是否算是工伤？我们需要知道，根据有关规定，以下这些情形可以认定为工伤：在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的；企业职工由用人单位指派前往国家宣布的疫区工作而感染疫病的，可按“因工外出期间，由于工作原因受到伤害”情形认定为工伤；企业职工在提供志愿活动中感染疫病或受到其他伤害，应按“在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的”视同工伤，按照工伤保险条例的有关规定享受工伤保险待遇。但是，员工在家办公期间或者复工之后被确诊工伤，通常可能难以被认定为工伤。所以，公司的HR人员也应该继续关注各项人社部门的规定或解释。

      其次，HR也要帮助企业选型好适当的办公软件，合理地借助工具可以让员工的工作效率大幅的提高。面对疫情的影响，很多软件公司也都推出了各自研发的办公软件，像目前比较流行的钉钉、华为云WeLink、移动OA、石墨文档等等。比如可以规定员工按照正常工作时间在工具群里报道，与同事及时互动沟通工作，及时回复各种工作信息，按时提交工作结果，有效地使用软件的会议功能或群聊功能，加强沟通，保障协同，等等，作为公司的管理层，有一个好用的办公软件，可以让员工的效率事半功倍，这对于企业做好员工的远程管理也是非常有效的一种工具和方法。除此之外，也可以不定时的电话抽查居家办公人员的出勤情况、工作情况，及防疫情况，做好员工关怀工作，等等，都是远程可以操作的方式，可以根据企业的实际需要灵活选择和变通。

      当然，作为员工来讲，在家办公也一定要端正好态度，不能变成“放羊”了，虽然没有了上司的时刻监督，依旧不能松懈怠慢；作为公司的管理人员，要合理地分配好下属各个员工的工作任务，员工有了工作目标才会变得有动力，要将公司的大目标分配为每个员工的小任务，这样也能排查出每个员工的工作情况，避免出现员工“混日子”的现象。

      总之，在家办公其实并不用担心，企业要做的就是在做好员工关怀、提醒疫情防控的基础上，重点关注工作产出和结果呈现，利用好相关工具和方法适当地做好过程管控，其实就可以了，不必事无巨细的管得过严、过细。

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员工居家办公的管理，仪式、监督与结果

学习思维：

1、在人的一生中，生存才是第一要务。而能维护生存的唯一手段就是收入。

2、工作的成果是收入的来源。而如何保证成果的有效性，既是我们管理的方向，也同样是责任人自己要达成的方向。

3、做远程办公管理要的就是结果的有效性，因此，如何提升员工在远方的办公有效性，就是我们管理的目的。

本文内容：

一、从网课管理学习远程办公的员工管理。

1、看网课管理三招。

在过年前几天，儿子所在学校又因商情要求紧急将学生接回家中，在春节后又上了好一段时间的网课。

说到网课，其实老师、学生、家长都是不太愿意的。毕竟没有老师当面，家长也不可能时时盯着那电脑或者手机，而要依靠年轻的他们，这相学习效果确实堪忧。而在回到开校后的测试就显示了效果。

大部分人的网课效果很不理想，但还是有部分人却成绩保持良好，甚至有人有所突破。

班主任蒋老师总结到：

网课时间往往就是考验时间，能经受考验的人，将获得进一步的超越。而那些不能严格自我要求人，那些用假结果来糊弄老师、科代表的人，都将自吃恶果。

而测验的结果就是证明。

蒋老师在网课期间的管理做了三个动作：

一是坚持打卡清人。

在每天一大早冬天的七点钟。必须要在群城打卡。每个人都要穿得好好的钉钉群视频将自己显示在带课老师的镜头里。

毕竟，大部分人都是起床气严重。真正的已经穿戴好了，能坚持上好一早的人就自然会更多了。

二是坚持日清日结。

每天都必须要根据上课的内容进行作业布置。而在当天必须要将作业完成好，拍照传到科代表处。统计作业的完成情况并汇报给科任老师。老师也必须要将作业进行核对批示。将结果反馈进群。可惜的是没有一对一的反馈给个人（作业多人也多也确实做不到每个人反馈。）

三是坚持课中抽查。

其实很多时候老师在视频中不断的指指点点其实是看不到学生本人的。名字挂在那，可能就是一个名字。但如果老师不时的在课中，也同样要抽取学生来发言回答问题，就还算比较有效的一种监督。毕竟谁也不知道，会不会抽到你来回答问题。如果麦交给你了，你去久久没有反应。这就是不在位了，是要通报批评的。也会反应给家长。

2、远程办公管理其实与对驻外管理类似。

从上述网课管理看出，虽然谈不上完善，但也算是用心。而且也还算有点作用。当然那些会糊弄学生也有，就算是儿子本人我也不敢保证他的态度端正没有。

人心毕竟是好猜但也不好猜的。自控说得简单，但落地绝难啊。

而这样的管理其实对于我们的远程办公管理同样适用。

而在过大那天，正好分享过有关“驻扎在外地办公的工作人员管理难”的话题。

我在《驻外工作人员激励在于，管理监督和薪酬激励》一文中根据距离淡化管理权威的问题，提出过三个管理建议：

1、设立督办部门，防挂羊头卖狗肉。

2、根据要求要结果才能换价值，对等交换。

3、招聘素质高的人，自会要求自己落实工作要求。

而这三点其实与老师网课的管理相差不多。也只能是一种尽力的管理了。但对于管理的效果，其实还真的只能是差强人意。

二、执行驻外或者远程办公管理的利器——由外而内的结果管理。

1、能远程办公提供工作结果的相对易于管理。

现在很多人说远程办公管理不难，认为这是未来管理的一种趋势。并例举了很多网络企业、智能企业的远程办公管理的案例。看起来这些案例都很成功。

而这种越加智能化、远程化的办公趋势也确实越来越多。但不可否认，在这些成功的案例上，我们都会找到一个很明显的特点：那就是智能化占比较大的企业是其中的绝对多数。而对于那些AI尚不足的企业，则是在疫情之下挣扎。

难道是他们真的管理不足，导致生产不利？

显然不是。这是由于他们所在的产业，还没有办法能实现远程的智能管理就能满足生产经营的需要。

所以，归根结底，还是由结果说话。

能通过远程办公提供结果的，往往远程办公就可以有效实施，也易于监督。而无法通过远程办公的，其居家工作的管理其实就等于笑话。

都不能在家中提供有效的工作，你再要求其正常的工作状态，又有什么用？

但无论怎样，只要我们从结果方面去要求，就一定能有着一定的收获。毕竟，企业拿着交换的另一边薪酬。

没有结果，不给薪酬。你还不工作么？

2、远程办公的工作管理，只有围绕结果进行管理。

在现代的各种众筹、斜杠、合作等的职业中，我们可以看到很多成功的案例。但同样对于他们的工作管理却从没有专人管理，靠的都是自觉。

为什么他们能有这样的自我管理能力？

其在于两个条件：

一是对于双方的合作有着协议确定的义务与责任。

如果没有按期完成相应的工作任务，会有着违约责任。而双方的合作者，也一般会不时的沟通双方进度。以完成整个项目。

而在企业工作的上班族，其实也基本雷同于这样的合作模式。只是双方以岗位工作职责为内容，以劳动合同、规章制度为约束。

所以，如果强调了工作任务，也可以执行相应的激励机制。

二是双方随时有着围绕结果的工作沟通。

在工作中对于结果有影响的管理手段有些什么？

其实这些就是日常在企业中的正常管理手段。

如：

出勤与考勤：严格的出勤给予工作成果的时间保证。

目标与任务：让工作有方向，有逻辑，有层次。众手共托目标达成。

计划与执行：让工作能有节奏，可以多方协调同步。

检查与反馈：汇报与监督让工作的进度可控。

结果与交换：没有成果就没有收获，有功奖有过惩。

而这些管理手段，包含着日常工作中的仪式、过程与结果。只要我们能一一落实这些手段，远程居家办公也同样能有所控制。

只是在这些所有的管理手段中，我们一定要明白，只有强调：以结果为中心的管理，才能让众员工知道，只有递交成果才是获得薪酬的唯一途径。

小结：

居家办公等的远程办公管理，只有以结果为中心实施仪式、计划、监督、检查、交换等管理手段，才能让工作的结果基本受到有效的控制和激励。

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居家办公的员工该如何管理

居家办公的情形出现，作为企业和员工来讲，都是一种无奈的举措，谁会愿意整天笼罩在疫情管控之下呢？既然出现了疫情管控措施，我们企业和员工就必须认真对待，积极配合做好隔离措施。如果疫情风险度下降，就会立即取消严格的管控流程。那么我们企业HR该如何面对居家办公的员工，如何实施居家管理呢？针对本期话题中的疑问，本文和大家分享一下HR的日常管理要求。

首先，第一条就是考勤管理。

在家办公员工实行定点考勤与考勤抽查相结合的考勤方式，具体方式如下：（1）定点考勤。员工每日在OA系统／微信群组中进行上、下班打卡，同步在微信群组中发送办公状态照片。（2）考勤抽查。人力资源部门不定时以邮件、微信方式对员工抽查考勤，员工需保证沟通顺畅，并在邮件、微信发出后20分钟内提供当下办公状态照片。

那么如何认定员工居家办公的时候可能会构成旷工行为呢？员工有以下情形的，视为旷工：

（1）员工未获批准，在1小时内失去联系，且无法提供证据证明合理理由的；（2）员工未获批准，当天未打卡且无工作成果的；（3）员工未经请假擅自离家的。

旷工的时间计算标准：旷工的最小计算单位为2小时，旷工时间在2小时内的视为旷工2小时，旷工时间在2小时-4小时的，视为旷工半天，旷工时间超过4小时内的视为旷工1天。员工旷工时间无法确定的，原则上视为旷工半天；当日无工作成果的，视为旷工1天。

其次，第二条就是日常工作的安排、沟通与督查，具体要求如下：

（1）管理小组对公司整体工作进行统筹安排，各部门负责人根据公司整体安排以月／周为单位制定部门内部整体工作计划。

（2）各部门负责人衡量员工工作性质及工作条件通过工作群组或单向逐级下达各项工作安排。

（3）员工根据手头工作及上级领导下达的工作安排于每日17:00前后在工作群组中提交本人次日工作安排，部门负责人于次日9:30前对部门内员工当日工作安排进行统筹调整确认。

（4）员工应保证手机、微信、邮件畅通，保持高效沟通。

（5）为便于工作沟通及成果汇报，建议各部门、各工作组每日通过OA系统或微信群语音的形式召开办公会议。

（6）为便于提高员工办公效率，防止工作冲突，建议各部门均提前一日协商确认会议时间。

（7）公司实行实时工作汇报制度，员工有特殊工作成果或工作相关事宜的随时做好沟通，确保工作顺利开展。

（8）公司实行每日强制工作汇报制度，员工应提高自我要求，积极工作，每日下班前应当完成当日工作安排，并在工作群组中简要汇报当日工作内容、进展及成果。

（9）公司实行每周工作汇报总结，员工每周五下班前详细汇报当周工作内容及工作成果，同时鼓励各部门每周五组织工作会议，进行各项工作调整与验收。

（10）各部门负责人需对每日、每周工作汇报内容进行检查，确认员工工作进度。

第三条就是人性化管理。

上述措施仅仅是制度化的管理措施，针对一些企业管理工具比较落后，沟通流程比较落后的情形，因为很企业沟通时建立在微信群基础上的，如果不用微信的话，基本上就无法沟通了。所以，企业HR和公司一定要采取人性化管理流程、措施，不能为了管理而管理，为了管控而管控，那样反而适得其反。

总之，出现疫情管控都是无奈之举，没有人愿意疫情三番五次地肆虐我们，但是我们除了配合做好隔离措施外，可以居家办公的，已经是目前情况下，没有办法的办法了。所以HR和公司都要理解，虽然公司的压力也大，我们只有同舟共济，才能做好疫情防范工作。

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       从2020年年初疫情开始，由于疫情的影响，其实居家办公已经变为常态，随着时间的推移，其实已经习以为常了，但是要做到高效管理，对于很多企业来讲还是难于接受，新事物替代旧的事物是需要时间的。结合个人理解，给出以下建议：

       1、充分信任：首先要给予充分信任，毕竟任何事情都是建立在相互信任的基础上，缺少信任，任何事情基本上都很难进行下去。尤其是在疫情原因导致居家办公的情况下，更应该给予信任，让其心理上和情绪上要有所放松，在通过一些措施或者手段让他慢慢放松戒备，加大管控力度。

        2、以完成工作任务为重点：对于被管控居家办公的员工，首要的是要完成本岗位的工作任务，不能影响进度，做好协调，尽快解决其权限问题。至于是否像办公室一样工作八小时，还是工作四小时，已经变得不那么重要，只要完成工作任务即可。

        3、做好日常工作汇报与管理：对于无法衡量或者短期内无法判定其工作效果的，可以让员工做好工作日报，每日做好工作汇报。根据每日工作任务，判定其完成情况，然后进行总结跟进。对于违反公司制度的可以适当进行沟通后，如任然无任何改变可以依据公司制度给予处罚。

        4、考勤管理：对于考勤这块可以区别对待，如果表现比较优异的人员，可以适当放宽，只要工作在规定时间完成即可，可结合日常工作表现。对于表现一般的员工，可以通过企业微信、钉钉等方式按照公司考勤制度进行打卡，违反制度直接进行处罚。

        对于居家办公，更多的还是建立在信任的基础上，只要能够按照时间节点完成工作即可。真的要做到像办公室那样按时打卡，随时监控，还是非常难的。

        以上个人建议，如有不妥，可以沟通，谢谢！

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随着后疫情时代的到来，如何应对居家办公，成为很多公司的必选课，哪怕尚未居家办公，但为可能出现的居家办公做好必要的预案也同样重要，但居家办公如何更好的对员工实现有效管理，需要每个企业充分的重视和深入的思考。个人浅见，居家办公需要做到五个方面的管理。

一是做好考勤管理，我更愿意称其为，做好办公的仪式感管理，很多人居家办公后，就容易陷入到怠惰之中，容易变得低效率。在这种情况下，为了更好的帮助大家凝聚起来，更好的在疫情期间推进工作，可以在早晚各一次，开一次部门短会，会议要尽量的缩短，其中早会最好在十五分钟为宜，只告诉大家该做什么，和让大家汇报自己今天做什么，以及需要其他人配合提供什么。晚上则可花十分钟，大家一起线上总结下今天做了什么 ，这样的软考勤管理，既帮助大家厘清思路，又能够确保大家及时推进工作。

二是做好任务管理。即便是早晚提示，但也很难——而且也无需确保员工每时每刻都在工作，重要的不是工作时长，重要的是工作的成效。所以，疫情期间，要更加关注工作成果，做好自己部门或本人的工作清单，实施销项管理，只要完成具体任务，那员工每天是如何工作的，则无需太过在意。需要注意的是，在任务管理上，部门负责人要注意任务计划的合理性，居家办公期间的效率降低在所难免，因此更需要关注过程中对员工的专业支持，及时在过程中做好督办、指导与帮助。

三是做好交叉任务的协调管理。居家办公的一大坏处就是对于那些需要高度协调解决的问题带来了巨大的难度。很多时候视频沟通难以达到同样的效果。因此，可以对具体的工作任务，以指定负责人、协调人、协调小组的方式，进行专门的协调负责，尤其是以开短会、开目标明确的会的方式，协调各个部门积极的履职尽责，推进那些需要协调的问题。对于重点工作，则需要进行提级管理，需要高管亲自推动。

四是做好员工个人管理，要充分重视员工的情绪，以及疫情之中，对员工生活的影响。有些员工因在租房，或是经济条件有限，可能会因疫情而生活不便，还有些员工，因居家需要照顾孩子，故部分会议难以完全方便参与。这些特殊情况都需要企业充分考虑，并进行必要的支持与理解。在必要的时候，可以提供一定的情绪支持、心理疏导和企业关怀，在疫情期间，才是彰显和体现企业文化的最好时间。

五是做好应急预案管理。对于可能出现的风险与问题，如员工被隔离，或员工出现其他问题等，需要做好应急预案，在必要时刻进行及时的问题研判分析和进行应急。即便未出现该情况，也需要对企业如何应对疫情，做好疫情防控工作，设计好成熟的管理方案，避免企业在慌乱之中，影响了企业的发展。

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