【实操技巧】创业公司经常加班，HR招不到人，是HR的问题吗？

        题主在一家小公司，公司管理不规范（加班没加班费、大小周），老板抠门（薪资不高），但是对招人的要求又很高。题主去跟老板反映，说很多候选人就因为薪资问题不愿意来，结果老板反过来将了他一军：我招你来是干嘛的？

        本期案例想必戳中了许多HR同仁的心 —— 这个现象太普遍了！中国目前的创业型企业和民营企业，HR都在面临严重的权责不对等。公司内部的重要岗位如采购，财务，销售等职务一般都是老板的亲戚、亲信在做，别看有的老板表面上会像孙权一样拍着周瑜的后背，语重心长地说：“就靠你了”，实际上很多地方都埋有雷区和红线，人力资源很难有所作为。

        这些创业型或民营企业这类“欠正规”公司的老板和高管们往往片面关注公司的生存和发展，追求利润和销售，甚至只重视自己的私利，忽视自身和组织的学习和进步，同时又因为自身水平的限制或担心自己的利益受损，拒绝接受新的思想、新的做法，排斥其他想要规范化管理、有作为的人。不少老板甚至直接认为人力资源是个没什么大用的部门。在他们看来，人力资源不就是招招人、算考勤、发工资、搞后勤的。加工资、发福利、出风头的时候，人力资源一律靠边站。可是一到麻烦出现，老板们又将HR视为理想的责任承担者甚至背锅侠。什么？候选人嫌我们工资低？你不会挑那些不嫌弃我们工资低的吗？什么？员工离职率高？肯定是你们HR没招对人。你不会招些稳定的人吗？什么？员工告公司？肯定是你们HR没搞好员工关系。什么？要付经济补偿金？肯定是你们HR没有钻研透法律，你们不会处理成不用支付补偿金的吗？

        总结起来，就是制定战略、做重大决策、享受企业发展红利的时候，把HR挡在门外；发生了重大问题的时候，却要求HR有战略高度。HR们的委屈，提起来，都是眼泪啊！

        为什么国内HR同仁们的处境如此恶劣？众说纷纭。笔者认为其中至关重要的原因之一，在于人力资源本身就是一个源自西方商业社会的概念，具有价值实现周期长、价值显性程度低、因果链滞后的特点。而中国文化中的“经世致用”，促使众多企业的老板们讲究实际，对人力资源的价值甚至存在的意义都在不断地测试、怀疑甚至质疑。

        回到实际的问题：该怎么办？给题主的建议是用两条腿走路：一是制定好招聘策略，二是用专业度慢慢感化老板。

        我们知道，一家企业的业务战略来自对所处市场、环境的战略扫描，进而形成各部门的职能战略。人力资源能够根据公司的业务战略和定位，相对应地制定人才获取、薪酬福利、绩效管理等各项策略。从案例中我们获知，题主所在公司的定位是创业型的小公司，一般这样的公司的主要特点就是发展速度快，业务较新，对个人专业度、专职度要求不高，比较强调一专多能的灵活性，管理上不规范，没有标准化的流程，很大程度上依赖人治，合规性弱。作为HR，在制定相应的招聘策略的时候，就要做好理想候选人的画像，以下仅作参考：

        1. 工作经验不需要很丰富，1-3年即可；

        2. 认同企业文化，人格积极、乐观、努力；

        3. 学习能力强，良好的适应能力，以及创新能力；

        4. 不要有太强自我意识，把团队放在第一位；

        ......

        根据自己公司的实际情况，做好了理想候选人画像后，再参考下图，选择和拓展好招聘渠道（对于初创公司，内部推荐和创始人社交圈是非常重要的渠道）、宣传手段、价值呈现方式、测试和面试流程等，这样就有了初步的招聘策略。

        如果说这一条腿走的是技术路线，另一条腿就要以此为基础，走好人脉路线。HR面对的招聘困局，不要总是自说自话，要想想老板和其他高管们感受到了没有？为了确保这一点，可以参看我以前写的一篇《“三化”破解招聘困局》（https://www.hrloo.com/lrz/14593406.html），在实现了招聘流程效果可视化、关键业务部门有同盟的基础上，慢慢地向老板展示自己的专业度。试想，也许从你口中说出“候选人因为薪酬问题不来”，老板不会买账；但如果是出自重要业务部门领导口中呢？那分量肯定会不同。

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      如果HR本身的学历、专业能力、业务能力都很强，应该会进薪资和福利双高的好平台，而不会进薪资福利、制度各方面不完善的小公司。

      而这样的小公司却又非常多，小公司的HR们数量也非常大，公司的规模和业务决定了，这些小公司的HR们在招聘时，没有太多优势，但仍有非常多的HR们，可以在处理日常工作当中层出不穷的各种问题之中，锻炼出优秀的工作处理能力。

      正如名言所说：“甘瓜苦蒂，天下物无全美”。

      “苦蒂”是不好完成的工作，“甘瓜”是HR想方设法完成工作之后收获、个人成长和新的机会。

01 招聘越来越难是常态

      我公司和案例中的公司情况差不多，大小周，无加班费，位置相对偏僻，而2020年差不多面试3个求职者可以入职1个新员工；而2021年公司的员工入职率不到10%甚至更低，有时面试10个求职者都不一定能入职1个新员工，各部门都要求招聘高潜高绩效员工以应对公司提高的人均产值要求。

      招聘确实越来越难了！

02 三点助力增加招聘成功率

      面试的时候，要吸引求职者入职，可以从以几个方面着手：

      首先，有针对性地筛选求职者。

      公司要求经常加班，则需要考虑新员工的年龄层次、性格、爱好等原因。

HR在招聘时，应该选择那些应届生、工作时间三年以内、单身、没有太多兴趣爱好的求职者，相对来说，这类员工有时间在公司安稳加班，同时没有太多工作之外的其他阻止员工加班的因素，比如请假照顾父母孩子、下班打篮球等。倒不是说这些不好，而是对于招聘员工本身来说，我们可以先筛出来更符合公司要求的求职者。

      其次，增加招聘渠道。

      传统的线上招聘之外，现在新增的直播招聘的效果目前优势比较明显，可以尝试用招聘直播招聘员工；员工内推奖励、同行之间的人才互推、朋友圈招聘等都是不错的招聘渠道。

      最后，公司的招聘吸引点梳理。

      职权上，和老板直接对话。

      初创型公司，管理扁平化，一线的员工可以直接和老板对话，有什么好的工作想法，可以直接和老板对接，这对一部分不喜权威、希望自己被公司最高负责人看中及重用的求职者来说有很强的吸引力。

我曾经在招聘区域销售经理时，用这一点吸引了很多车程两三小时的求职者来参加面试。

      工作氛围上，HR在面试分享时，要让求职者感受良好的工作氛围。

      HR每年必要组织一些大大小小的活动，哪怕只是吃个饭、唱个K，小小地玩游戏，收集好这些照片，展现一些员工乐观、开怀、有趣的照片、视频，对求职者来说也是一个不错的吸引点，如果有游艇高订私人晚餐聚餐这些就更好了，像我公司的照片墙壁，每每都会有求者或员工驻足观看。

      和求职者分享这些时，一定要真心觉得公司能给员工带来幸福感，感染到求职者，让他们觉得公司氛围好，工作不压抑，尤其是那些不擅长社交，最怕公司人际关系复杂的员工，就喜欢工作氛围好的公司。

      年终奖励上，要有吸引力。

      一般薪资吸引力不强的初创型企业，其提成、年终福利都会比较高，员工想要拿到年终完成业绩的奖励，必须要在公司完成相应的业绩。

      年终奖励可以定得比较高，到年终，如果公司有能力兑现，当然是最好的， 如果由于行情和市场的影响没有完成而无法兑现，只要事先说好规则，员工一般也是能理解的。

03 HR正确和求职者沟通加班要求

      我刚入职公司的时间，老板也经常跟我和各部门经理们说，要让员工不要这么早下班，多加班，多产出业绩。      

      我和总经理探讨过一个问题：加班只是为了凑满加班时间，让老板看着高兴还是为了抓紧时间有更高的工作产出？--我们的结论是后者。

      其实，加班是手段，提高工作产出，完成工作才是目的。

      如果员工在工作时间内可以专注工作，高效产出，是没有必要加班的，加班的意义是有效补充工作时间内没有完成的工作，从而提高业绩产出。

      所以我们HR在面试时通常和员工说，我们公司没有加班文化，我们从来不强制要求员工加班，我们希望员工在工作时间内高效完成自己的本职工作，工作完成后，该干嘛干嘛~工作之外的生活这么美好，出去逛吃打卡美容游戏，不香么？

      同时，我们也会和求职者强调，如果工作时间之内可以高效完成工作，就按时下班，如果工作没有完成，甚至会影响其他同事的工作，就需要加班在规定的时间内完成本职工作--几乎所有的求职者都认同这一点。

      没有加班要求的四类员工的加班表现：

      在加班问题上，面试时问了公司是否有加班文化的员工，可以分四类：

      A类员工，业绩好、处理工作灵活，几乎从来不加班，部门组长、经理在开会时经常夸奖这类员工。

这类员工属于自驱力非常强的员工，他们在工作时间内会高效会处理工作，这类员工拒绝加班，公司领导都没有意见，甚至有时还为他们不遵守公司制度时为其说上几句好话。

      B类员工，业绩一般，几乎从不加班，部门组长、经理，对其工作颇有微词，这类员工，时不时被讨论是否要淘汰掉。

      这类员工属于本身其资质一般，但又不愿意努力，不管是同事还是部门经理，都不太喜欢这类员工，不论公司有没有加班文化，这类员工都会被淘汰。

      C类员工，业绩不太好，也经常加班，部门组长、经理认为其能力不足，加班也不是加分项，建议尽早赔偿劝退。

      D类员工非常努力、经常自发性地加班，其业绩不错，遵守公司规则，严格按公司的要求执行，当公司需要淘汰员工时，这类员工是部门经理要求必须留下的第一批员工。

      E类员工，有事会加班，有时会加班到很晚，没事也就不加班，这类员工表现中规中矩，业绩也还不错。

      从我的经验来看，员工是否要加班，主要看员工的业绩和个人能力；加班从来不是一个决定员工是否要升职加薪或淘汰的主要因素。

      其实没有一份从来不加班的工作，即使现在的公务员，也不再像以往那么朝九晚六、周末双休了，这几年的疫情，最辛苦最累的就是这些公职人员了。

      员工可以加班，只是不加没有意义的班，建议题主和老板深入沟通加班的目的，同时可以针对不同工作效率的员工加班和不加班的工作产出作相应比较，并对各数据分析记录，以清晰地了解，是否加班是最有利于公司运营的方式，以更好的支撑招聘工作。

      没有完美的公司，正因为所有的准备工作不是万事俱备，而老板又要求我们做出十全十美的结果，这样才更能锻炼HR们的能力！

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现在很多中小企业的老板，都打的一手好算盘。让HR招个能身兼多职的员工，在短期内就能为公司创造价值就算了。一开始还不愿意给合适的工资，千方百计的“压价”，然后许诺在后期干的好的话，给予加薪，而实际上加薪的可能性很小。这种“机关算尽”以免公司亏本的思想，可谓是将经商的“精髓”表现的淋漓尽致。

没有HR想遇到这样的企业、这样的老板，但这又是中小企业HR最常遇到的“坑”，而中小企业又占据了我国市场的主体地位。2021年11月23日，在国新办举行政策例行吹风会上公布：我国市场主体已达到1.5亿户，其中企业4600万户，99%以上的企业是中小企业。

这组数据也侧面反映出了，中小企业HR数量的庞大。所以上面这个“坑”，也是大多数HR从业人员都会遇到的。那么如何改善呢？

一、精准人才画像，公司目前最需要的是合适的人，而不是什么都优秀的人

不同阶段的公司，需要的人员素质与专业技能是不一样的。对于创业型的公司，更多的是需要综合素质较好的，有较强潜力的，工作经验要求可以放宽。

在人才画像方面，HR要协助用人部门负责人，搞清楚该岗位到底需要哪方面的专业技能，最核心的“点”有哪几个，哪个是必不可少的，哪个是次要的，哪个是后期可以内部培养的，排个先后顺序，有针对性的招人，切忌求全求面。

这里常常会遇到老板的不认可，这个就需要HR用自己的专业去做好向上影响和管理了。前期可以通过一些小手段来招“合适的人”，后期再拿数据来说话。具体如何做，就看各个HR的悟性了。不过，有一点可以提醒一下，那就是保持与各部门负责人的良性关系。

二、梳理公司优势，突出优点，给候选人一个选择的理由

1.公司背景，是否有好的投资公司投资，是否有牛人、大咖坐镇，是否有知名高校合作等等

2.商业模式、产品的优势、发展前景，预计3年可以达到的发展高度

3.团队氛围和福利，宽松、和谐的氛围，员工关怀计划，员工分红计划，节假日福利等等

4.公司员工学校梳理，看看候选人是否有是同一个学校的，学长、学姐啥的，可以拉近关系

综合下来，也就是个人发展、个人收益以及特殊需求（例如，离家近、妹子多、帅哥多…），所以还要梳理内部人员是否有个人成长案例，不论是在公司学到了很多后来跳去了大厂，还是在公司拿到了很高的奖金等等都可以，有案例就有希望、有目标。

三、加强内推，发动各部门负责人、员工，内推人员匹配度更高

内推的前提是企业氛围好，员工认可公司，然后内推还有奖励。对于部门负责人来说，他们团队需要人，自己应该更着急，而且自己找来的人他们自己用着也更顺心。对于员工来说，企业有前景，氛围也不错，也不算坑朋友，而且推荐还有奖励。

最后，再回到话题的加班费上来。对于大多数员工来说，真没有加班费也没关系，毕竟是小公司，既然选择了这里，没人想那么计较，或真的和公司去打官司，除非忍无可忍不想干了。但从公司氛围上来说，HR还是要想办法营造好的氛围，尽量争取一些补贴或者福利。

没有温度、对员工差的企业，员工也不会认可公司、为公司着想，从内推的效果上，就会很明显的显现出来。

努力做一个心态阳光、积极向上的人，你阳光世界也会因你而精彩。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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创业公司需要持续的激情，显然，你不是一个有激情的HR。

小公司加班没加班费，大小周，薪资也不会很高，但是对招人的要求又很高……似乎陷入了招聘难的死循环。但实际上小公司的简历投递量并不少，难点是如何转化。

加班没有加班费，对应的是企业文化工作氛围，你可以突出不提倡加班，而不是强调加班没有加班费，然后再设置一些人性化关怀，增加吸引力。

大小周虽然比不上双休，但对于单休来说，还是有点吸引力的，如果通过值班，调整为双休，显然又是一个亮点。

薪资不会很高，也不至于太低。实际上，很多人去小公司，心理预期已经被打击的差不多了，中等薪资完全可以满足需求，如果再稍微设置点弹性区间，还能吸引不少抱着幻想的群体，至于能不能转化，就看HR的了。

小公司的辐射区域不要太大，周边3-5公里最合适，我们无法做到钱多事少离家近，那就先做到离家近。就这一条，也能吸引不少北上关的精英，以及很多资深的职场妈妈。

小公司招聘，定位很关键。有的是低薪，遇到高学历的直接过；有的画大饼，动辄用股权分红吸引人；有的靠老板个人魅力，马云不就是这么过来的吗……作为HR，你要找准公司的定位，然后把这个特质最大化。

做招聘，要学会向上管理，逐渐去影响老板。

如果公司的预期很高，一开始千万别尽最大努力去匹配，可以适当迂回。拿一些符合某些要求的，老板肯定不满意；后面的质量可能更差，没有对比就没有伤害……最终老板的预期可能会降下来。

当然，有时候我们也要挖掘老板的隐藏需求。创业公司到底是要优秀的人，还是富有激情的？其实很多时候老板也没想明白，通过约谈一些面试者，加上你的分析报告，可能会适当调整用人标准。

小公司招聘，人脉比平台重要，HR一定不要单打独斗，而是通过一些激励措施，把全员招聘日常化，这样既减少了自身的招聘压力，也更容易争取到盟友。

如果不是高速发展期，小公司的招聘量不会太大，HR直接用结果证明自己会很难，这时候适当突出过程，创新招聘方式，更容易得到老板的认可。

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“在一家小公司，公司加班没加班费，大小周，能给的薪资也不会很高，但是对招人的要求又很高。每次跟老板提说大多数人拒绝来我们公司都是这个原因，但是老板觉得，这不是公司的原因这是我做为HR要考虑，要解决的问题。”

我就想问，创业小公司，老板不考虑引进创业人才的问题，交由HR去想办法，那公司能好吗？

当然，这样的境遇还是比较常见的，在HR岗位摸爬滚打过的人都知道，HR就是个万能背锅侠，但凡是公司的问题，最后都能归结 为人的问题，而人的问题都能归结到HR头上。

HR苦 HR累  HR的收入还无所谓； 

哪里有火往哪冲，领导表扬不居功；

HR滋味有谁懂，一腔无奈两袖清风。

好了，共情时间结束 ，我们来言归正转。面对此情此景，如何打开局面。

一、跳出局面，看清局势

人都说当局者迷，这是很多HR会犯的错，领导说啥就是啥，没有多余的思考。其实不管我们的专业能力有多硬，首先要有审时度势的能力，学会看清事情的本质。

1、老板真的没有考虑吗？

我接触过不少老板，真正想干事业的老板一定懂得布局，创业公司：人才、产品、供应链，缺一不可，那HR就要盘查现在公司的情况了，这三者是否都已经八九不离十的到位了，如果已经在正常运行，那招人的目的是为了什么， 业务扩张还是除旧更新？抑或是单纯为了招人而招人？

做为HR的你真的搞清楚，招人的本质原因了吗？

如果我们确实因为业务需求需要招人，那到岗率之低，老板真的不着急吗？一味的把问题推给你来解决，我想大概有三种可能：

一是无所谓。招不招得到人对目前公司运转还没有肉眼可见的影响，这种大概就是人说的只能看到财务报表上数字，无法洞见商业本质，无法规划更好的未来，我的选择是另谋高就。

二是暂无方法解决。老板的顾虑比我们想象的要多，既到考虑公司运营成本，也要考虑老员工的感受，所以有时候他自己出面解决问题是不合适的。那做为HR的我们这个时候就需要殚精竭虑为老板分忧了，是否有结合目前的现状为招人出方案，是否有主动与用人部门沟通招人的目的，是否有做人才画像？如果 这些都没有做，不可说我们已经努力过哦。

三是盲目自信，不了解市场。很多老板自己想象的很好，在招人的思维上还停留在上个年代，认为市场上找工作的人一大把，HR只要去挑就好了，这种思想上的不统一确实很要命，他们不了解人才的重要性，不了解现在劳工市场行情。所以这个时候需要做好市场调查，摆数招聘数据，动之以情，晓之以理。让老板跟你统一战线。

HR确实不是表面上一个指哪打哪，按部就班的工作，需要很多了解人性，从战略出发的格局思维和能力，这么说吧，公司到哪一步，就需要配备哪一层的HR才可以。

2、招聘方法

说再多，最后我们都会归结到如何招到合适的人 的问题上。

问题说得再多，其实我们招人就是老几步，只是有时候被表面的问题遮蔽了双眼，让人看不清脚下的路了。

一是做好人才画像，创业型小公司，需要的是什么样的人才，我想应该是有创造力、有干劲、有野心的人，这样的人才愿意跟老板一起吃苦打天下。

二是如何做好招聘工作，一定要老板亲自面谈，这一步很有必要，既然是小公司，那就不要有太多官僚约束，人事部初选后，老板面谈，既是重视人才，也能更好的规划公司未来，就算是画板也得是正确的人来画不是。

三是特殊时期特殊对待，现在没有高工资，加班也多，那可以，我们可以利用期权吸引啊，可以利用工作时间自由来吸引啊，可以利用老板资源来吸引啊，总之另辟蹊径，不用层面来吸引人才，抓大放小，小公司就应该有小公司的优势。

HR一直都不是一个纯文职工作，论招聘，压力不输销售，论管理，格局不输一个部门经理，论才华，文案口才随时能拉出来溜溜。所以，HR的你我，需要让自己不断提升价值 ，不可给老板传递HR的把刻板印象。

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这本不是HR的问题

这只是HR面临的问题

这是HR处理不好就会变成你的问题

这是多么现实的问题，哈哈

看完感觉好悲催，一想感觉不吃亏

高手就是红白黑，樯橹烟灭皆成灰

来，我教你一招怎么搞定.....

如果你在创业公司，你一定要很清楚

创业公司的老板，需要经常被打脸

创业是人生的重启，重启是需要重塑认知

而多数创业老板，在认知上是出现偏差的

就比如：

他为了挣钱，就想快，而有些事情必须需要时间

做不出成绩，就着急，而有些事情员工再努力也没办法

自己财力少，少发钱，而员工不会因为你是创业就给你少要

做不出结果，怪人笨，也许笨人换个地方就不笨了

你说，这是为啥？这又怪谁？

我见过很多创业老板向我来抱怨的，就比如

你看我挣的不多，他们想要的太多，老不知足

你看我都发了1000块红包了，他们还嫌少

你看我都不盈利，还给他们发这工资，还不感恩戴德

我就给他说了一句话，他瞬间就明白了

创业，最主要的是来自自知

自知，就是量力而行

量力而行，就是手里有多大的牌，就玩多大的局

否则，你会委屈了自己，还辜负了别人

这说明在创业期的公司，你会面临各种奇葩认知的管理

当遇到的时候，我们的第一反应不应该是：这到底是谁的问题

这是推卸责任，撇清自己，寻找心理安慰的过程

这样的过程毫无意义

所以我说，这可能不是你的问题

但你若是解决不了，就是你的问题

你能咋地？

你需要做的不是认定责任，而是化解问题

化解问题分三步，就是我说的红白黑

红，是设身处地的认同

白，是用机制填补空白

黑，是悄无声息的建规

解释一下：

什么叫：红—设身处地的认同？

如果你没有我的权威，你不要跟老板说话那么直接

我给他这么说是一种教育，你给他这么说就成了叫板了

所以，你要迂回

迂回，就是我接受你的观点先去努力

该招的人，招

该选的人，选

尽量选能力强的

完全符合老板要求的

万一有漏网之鱼呢

你要知道，能不能招来人

和你有没有去招人

这根本就是两回事

很多人是听不来就不认同

手上就没行动

结果让老板一口怼死你

你这不是缺心眼么？

但你要知道，我接受你的观点

和我认同你的想法

这又是两回事

如果你不认同，没关系

有本事，你拿出能让自己认同的想法

这就转移到了白

什么叫：白—用机制填补空白

给不了太多钱

划分关键岗位行不行？

薪酬总成本不变

有本事的人多给点行不行？

没有太的薪水竞争力

给位置给名誉行不行

没了钱，你就知道不到吸引力了么？

底薪给的不高

给结果预期行不行

干出来我们多分行不行？

没有竞争力不可怕

没有思考力才可怕

什么叫：黑—悄无声息的建规

你想一下

创业公司的老板需要改善很多认知

认知是被教育的过程，对不对？

教育最大的特点是：公认权威

在老板哪里谁权威？

肯定不是你

可能是他认可的老师

更可能是他尊从的市场

所以你要聪明一点

没有老师教育，就用市场打脸

凡是感觉合适的人

你请他来就行，就给老板说待遇可谈

你想想创业公司的薪酬是那么上纲上线么？

有没有很大的概率，老板看对眼了一个人

也就不差那1000快了

你说对不？

关于我：

企业管理顾问/500强首席人才官/战略型HR孵化导师

点击关注，一个领悟，少走三年弯路

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初创型公司如何招人

创业公司招人难，这是一个无法逃避的现实。公司如果没有能够很快速的建立起中层，业务就非常容易脱节，然后死掉。因此，创业型公司招不到人，其实HR要承担部分责任，但是不完全是HR的责任。每个公司在刚开张时，往往在招募员工时不尽如意，由于初创公司相对于其他成名的公司来说，显得隔年累，且工资报酬也是一样，那么，作为一个初创公司该如何招人呢？本文就和大家分享一下，初创型公司如何招人。

首先，由于初创公司招募员工不是很理想，对此，在招募员工时，可以适当的放低学历要求，我见过很多初创公司，学历要求哪怕不限，依旧处于无人问津的场景。

第二，采用红包邀请制，就是可以让员工进行相应的介绍，每当对方成功介绍，就附送一个大红包，这样很容易得到一定的员工。

第三，联系猎头公司，猎头公司手中把握着诸多人才，作为一个初创公司，如果我们能付起相应的报酬，人才可谓是数不胜数，对于这一点，各位初创公司一定要仔细考虑。

第四，在网上发布招聘广告，在任何行业，网上发布招聘广告效果还是蛮不错的，不过，作为一个初创公司，应聘的人虽多，但留下的终究是少数，作为初创公司，这一点可以理解为蚊子再小也是肉吧。

第五，提高福利待遇，由于初创公司一般多为累辛苦，加班更是常态，对此，提高福利待遇，能够让不少本不接受初创公司人，也会改变想法。

第六，在暑假期进行招募，暑假期由于庞大的学生人群，这类群体一般很适合初创公司招募，但不能作为长久的人才储备，这一点需要格外注意。

但是做到以上6点，就能把招聘工作做好了吗？我们还要关注一些细节问题。在招聘之前，必须做好涉及到面试人员的思想统一、观点统一、以及企业发展思路统一，具体就是招聘前规划工作。

在正式岗位招聘前：我们建议大家做一个招聘启动会——确认人才素质模型。

使用猎头招聘前的最大问题是：猎头认为好的人和公司认为好的人互相不认可。猎头推荐说这个人特别好，我觉得不行；公司觉得还不错的人，猎头往往没有推荐，所以这个就是特别大的浪费。

那么怎么解决这个问题呢？最好的办法是开一个“招聘启动会”，在启动一个岗位招聘的时候，要求所有面试官，从我开始，到人力到业务部门的负责人，所有面试官全部参加，然后要回答三个问题：

1、公司现在有什么问题？

2、他来了以后要解决到什么程度？

3、他的素质模型是什么样的？（他最好是能回答长得像公司的谁）

素质模型确认之后，我们就按照这个模型去招聘即可。笔者这里和大家强调一下，素质模型确认之后，不是要求这个人一定要有非常强的工作经验，经验欠缺的人，但发展潜力大的人（符合素质模型的），也可以招聘进企业工作。

如果大家对招聘有困惑的，建议大家去学习一下笔者的招聘系列课程《搞定业务！HR如何用BP思维做招聘》（https://www.hrloo.com/hr/product/index/product_info?product_id=1509002414）。这个课程可以教会一些小白级的HR快速进入到一个招聘“段位”，本质上解决招聘的问题。

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从案例中可以看到的信息:

1公司小

2没有加班费

3薪资与同行相比无优势

4老板对员工的要求高

从以上几点可以判断为创业型公司或小微企业。

跟案例中的HR同样的遭遇，有很多初创或小微公司的招聘为什么会这么难？

其实，无论是处于初创还是发展中的阶段，甚至是大公司，在招聘方面都存在一定的难处，只是每种类型的公司遇到的具体问题不同罢了。这种问题也是目前职场中司空见惯的现象。究其原因:

一是人口国情问题，适龄劳动力逐渐减少，而企业的用工需求不断增加；

二是高新技术产业不断增加，而高新技术人才无法满足社会需求；

三是岗位需求与工作需求不匹配，高物质欲望下，很多年轻人又不愿去做低层次工作，导致许多企业招不到人，同时又有许多人找不到合适的工作。

那么如何提高创业型或小微企业招聘的效率呢？下面给大家分享几点个人观点，一起学习进步。

一、把招聘和营销放在同等重要的战略层面

在很多的公司里面，老板认为招聘是人力资源部门的事情，如果招不到合适的人就拿人事负责人“开刀”，这种观念在小公司更为严重。初创公司招聘，老板是一把手工程，而且要把招聘和做业绩视为同等重要。老板必须身体力行参与招聘工作。要把日常 30% 的时间放在招聘、储备人才和时刻面试上面。这也是了解同行业务和快速调整招聘问题的一个重要途径。

二、要找最合适的，而不是最优秀的

1、根据企业目前的现状，最需要什么样的人?

老板要招自己喜欢的人，喜欢是合适的前提，优先级大于能力技能的匹配。HR可以以企业文化作为参考，庙小就不要想着供大佛。要有长期主义思维，培养付出与企业一起变优秀。直接的拿来主义要付出对等的代价。

2、岗位需要什么样的人?

人力资源部门通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力素质。

三、面试要以“求贤”的心态对待，平等交流

在进行面试环节，会特别向应聘者强调“双向选择”的观念，绝不能为了吸引应聘者，故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。一旦人才进入企业，发现企业实际上并没有原先设想的那样好，就会产生失落、上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。因此始终把彼此满意作为获取人才的基础，你的真诚比任何的掩饰都管用。

四、谁用人谁参与面试

因为在企业比较小或者初创时期，只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效。所以在整个招聘的过程中，要求具体的用人部门和招聘部门来一起完成招聘工作。这样可以更为精准的找到部门合适的人选，而避免人才的浪费。

五、讲好公司的组织架构和发展愿景

这一点也是初创型或者小微企业的优势所在，所以在开始设计企业的组织架构时，不要有太多的层级。在没有明显的稳健业务之前，可以把公司或者业务直接拆解为一个一个的项目单元，让每个人都能参与其中且有话语权和建议权，让刚进入企业的人能有存在感和发挥空间。一张庞大的商业版图和完善的组织架构对刚参与面试的新人讲解毫无意义。

六、内推是初创型和小微公司的招人利器

创业型或者小微公司在招聘网站‍或者平台上找人是效率最低的方法。所以需要主动出击。大家可以看看自己的公司，有多少高管是内部推荐来的？‍‍根据数据统计，企业高管的内推比例一般都高于15%‍‍，‍‍如果公司内推率连5%都没有达到，‍‍这不是人力资源部门的问题，‍‍‍‍说明了员工对公司是没有信心的。‍‍我们就要“攘外必先安内”反思自己了。

七、做好人才信息管理

我们在招聘过程中，会遇到一些条件不错且适合企业需要的人才，因为各种因素无法录用时，人力资源部门可以将这类人才的信息记录管理。不定期地与之保持联系，一旦企业出现岗位空缺或需要，即可精准的联系到目标人才，既提高招聘了效率也降低了招聘成本。

以上七点是我个人认为提高初创公司或小微企业人才招聘的思路。可供大家学习参考。

（原创文章，仅在三茅打卡发表，转载复制请联系本人）

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      本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！

一、招聘也要有卖点：

      看到题主的题干，让我感觉题主的公司跟我们公司硬件条件很像：我们公司虽然成立已经有14年历史，但是按照老板的话来讲，还是一个初创型的企业，公司上下还充满着创业公司的特点——经常加班加点，给到的月薪几乎是业界的中下游水平，对招人的要求又很高。即使这么像，但是，在招聘业务人员过程中，我们很少遇到招不到人的情况。

      为什么会有这么大的差异？我想先来给题主做一下提示——招聘行为本质上是一个双向选择的行为：既是企业来选择适合企业要求的未来员工，也是候选人在选择理想中的企业。在这个双向选择的过程中，企业在候选人那里也是要有亮点或者卖点的。

       如果题主无法理解，我给题主举个例子：相亲，题主就算没经历过也应该听说过或者是在电视剧里看到过吧？招聘可以比作相亲这个过程，企业可以看作是男方，候选人可以看作是女方——企业是聘用方，大家看个意思就好，那作为男方，没房、没钱、没前途，试问姑娘凭啥第一面对你有好感？

       题主可能会说了：“对啊，我们公司就是这个样子，难道那求职者就都这么现实？”

        我必须得给题主再阐明一个道理：每个求职者对薪水的要求，并不是只是满足于他本人的生活要求，还有他背后的家人，上有老、下有小，还要买房、还要供车，很多现实问题都要用一份薪水来解决，那不现实怎么办？

        题主可能会问我了：“既然你们公司跟我们公司差不多，为什么没有招不到人的问题。”

        我们公司月薪不高、加班很多、业务团队出差频繁，但是架不住我们公司有一个很有吸引力的亮点——虽然月薪不高，但是如果项目做成了，佣金丰厚。有的员工曾经佣金被发过上百个月的工资，同一团队的其他员工也被发放过几十个月甚至是几个月的月薪的佣金。就这一点——团队赚了钱，老板敢分钱、愿意分钱，就吸引了很多优秀员工加盟。

        试问，作为HR的题主，贵司一堆缺点之外的优点是什么？

       可能题主会说：“我想不出来。”

       那我想问你——这家企业吸引你当初加盟的亮点在哪里呢？这个亮点就可以是在招聘过程中，作为面试官的HR要展示给候选人的企业卖点。

        Tips：招聘是一个双向选择的过程，不管企业处在什么样的生命周期，我们作为企业的HR要对企业在招聘过程中的卖点做到心中有数并如实展示给候选人，这样才不会错失可能适合的候选人。

二、梳理责任不可忘：

       当然，我们公司项目成功之后团队可以获取较好的佣金回报这只是企业卖点的一个方面，就跟相亲时，不能只靠男生未来的赚钱能力女孩子就对男孩子做出全盘肯定一样，除了一个特别亮眼的点之外，男生应该还有其他的可取之处，才有继续吸引住女孩子继续交往的可能。

        题主可能会说了：“您可别说我了，我看您公司也就是这样一个突出的卖点，还有其他的吗？”

         别说，还真有其他的，我们公司可以吸引候选人的卖点除了佣金分配之外，其他的经梳理如下：

        1、弹性工作制，双休不打卡：如果头一天晚上加班几小时，第二天早晨可以及时换休相应晚到。

        2、虽然业务团队加班很多、出差频繁，出差有补助而且住的酒店至少四星以上；

        3、带薪年假10天、生日假生日当月一天、每月带薪病假一天、还有过节福利不定期发放、话补、餐补若干，如果出行条件允许，我们还集体出游开年会；

        4、培训机制健全，老板还会时不常的邀请各界大佬客串培训嘉宾；

       5、最重要的一点也是最吸引人的一点：发展空间巨大，有分析师成长为公司合伙人的成功案例。

         以上就是我梳理出来的吸引候选人的卖点，当然，一般谈到这些的时候都是跟候选人谈offer的时候，金融行业从业者其实跟其他行业的从业者一样，择业都关心两个重要因素，一个是收入，一个是发展，以上卖点涵盖了候选人关心的主要方面。

        试问，题主企业的卖点又在哪里呢？题干中我可丝毫看不出来。这个真的我帮不了题主，需要题主实事求是地进行梳理及总结，这是HR的责任也是HR的必备技能。

      Tips2：对企业卖点的梳理是企业负责招聘HR的责任也是必备技能，这需要题主根据公司的实际情况实事求是的进行梳理和总结，

       Tips3:如果题主说，我实在梳理不出来，亮点或者卖点一个都没有，那请题主反思一下一个在HR眼里连卖点或亮点都没有的公司，试问HR还有待下去的必要吗？

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HR认为存在的问题和结果是：公司规模小+大小周，没有加班费+薪资水平“不高”+招人要求高=招不到人

问题中摆出来的现象很多，问题也很多，在没有深入分析的情况，真的不能随便下定论，但是老板有一点说的很对：这些确实是HR需要考虑的问题。HR的工作可能就是巧妇可以解决无米之炊。作为HR能够想到的问题要想到，能够延伸的板块要尽量涉及，这个不仅仅是对本职工作负责的态度，更是本着对自己负责的态度，提升个人分析问题和解决问题的能力。

我们来从问题出发，逐一梳理：

①公司规模小。

任何公司都是无到有，从小变大，阿里巴巴在公寓成立，微软在车库成立，不同的发展阶段，公司需要不同的目标和团队，公司规模小，是公司的经营规模小么？人数不多？销售额/资产总额少？还是HR认为发展得还不够？

企业不同发展阶段的特点和需求是不同的，如初创阶段，需要的是（我自己初略划分的哈）：
初创期：管理层（战略、产品/服务、营销、财务）+执行层（人少且精，复合型要求高）

成长期：管理层（战略、产品/服务、营销、财务、人力、行政）+执行层（人数增多，专业开始细分）

成熟期：管理层（战略、产品/服务、营销、财务、人力、行政）+执行层（人数增多，专业细分，各司其职）

转折期：管理层（战略、产品/服务、营销、财务、人力、行政）+执行层（人数减少、人员迭代）

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以上四个时期，每个时期对管理层、执行层员工的要求都是不一样的，初创期，吸引员工的更多是企业发展的前景和潜力，成长期是企业竞争力和生命力，成熟期是企业的品牌和影响力，转折期是企业的前瞻性和魄力，需要对症下药，找到合适的员工。

②大小周，没有加班费

劳动时间和加班工资这块就涉及到了企业劳动组织管理，不仅要注意这样的方式能否满足企业的经营需要，保证员工的休息休假权利，还要记住不能违背劳动法，虽然在很多实际操作是有悖于法规，又没有被指出来的，但是并不代表这样做就是正确的，对于企业永远是个隐患。

大小周即一周工作5天（大周），一周工作6天（小周），且第6天算正常出勤，不算加班费。当然，企业可以根据经营的要求来安排工作时间，但是如果是标准工时制的话，根据劳动法和《GWY关于职工工作时间的规定》，劳动者每日工作时间应不超过8小时、平均每周工作时间应不超过40小时。在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应该支付加班费，这条底线，我们需要注意。如果还有其他工种是属于特殊工时制度的，还得经劳动部门审批备案后才可实行，特殊工时制度就更加是根据企业的经营生产目标来的。

③薪资水平“不高”

首先是要做好薪酬调查，薪酬调查是了解同行业、同地区、同工种薪酬水平的重要手段，有助于企业了解自身薪酬标准的高低，了解工资结构是否有需要调整的地方。同时还需要做好内部薪酬情况的摸底，有利于提升企业管理水平和员工的稳定性，发挥激励作用。另外就是要倡导全面薪酬的概念，虽然绝大部分员工依旧仅仅关注拿到手上的真金白银，但是职业除了是劳动者和企业之间契约关系的纽带外，还象征着自己的身份地位和社会角色，企业可以从全面薪酬的角度来吸引员工、留住员工。

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④招人要求高

需要充分与用人部门沟通，同时还需要做好分析和调查工作，精准定位用人部门的标准，尽量的量化，要把通用技能、专业技能都包括进去，通用技能可以通过对各个岗位进行总结分析提炼出符合企业文化特色的技能内容，专业技能可以通过同工种现有人员的情况以及市面上相同或者相似工种人员的技能情况来提炼。

 结语

既然是创业公司，那么前期时间、金钱的铺垫肯定是必不可少的，这个时候需要整个团队去进行开拓，需要大家一起通宵达旦地解决一个又一个的问题，那么HR需要考虑的就是在企业初创期如何进行人员的选拔、培养、留用的工作，没有绝对优秀的人，但是会有相对合适的人满足企业的需求，我们所需要做的就是，尽可能地找到合适的人，用对的方法去管理。

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创业公司，大小周，加班没加班费，工资不高但招人要求高，不容易招到人，老板认为这是HR要解决的问题。对此，HR可以这样来考虑：

1、改变老板太难了

虽然每次都老板说“大多数人拒绝来公司”都是“因为大小周/加班没钱/工资不高但招人要求高”等这些原因，言下之意HR是想让老板主动改变一下以上这些方面。

但是，老板认为，这不是公司的原因，是HR要解决的问题。我们来稍微分析如下：

创业公司，到处都需要花钱，在用人成本方面肯定是需要精打细算的，而且如果入职时就开高工资，不说对能力/业绩/稳定性/忠诚度这些还是未知数，后面如果再加工资的空间就小了；另外，招人要求如果低了，如何能够在同行中具体竞争力，创业如何能够成功；创业期间，许多事情都没办法计划，需要大家主动性工作，白天/平时做不完的工作，下班或周末理当主动自觉免费加班，如果这点自觉性或主人公意识、奋斗精神都没有，不能与公司共克时艰，处处与公司计较或拿法规说事儿，不但公司成本会增加不少，员工与公司同甘共苦的精神也得不到加强和养成，对长期稳定为公司工作和服务意识的培养是不利的；如果能够拿高薪/加班就给加班费/招人要求不高等来招人，那又何必要HR来招人呢，随便找一个员工都能够招到人的。

站在老板角度，以上说法似乎也没什么不对，如果换成我们来当老板，恐怕也会这样思考和做法的，毕竟创业容易、失败更容易，能够撑下来、活得好的创业公司并不多，从那些能够成功创业并壮大的公司来看，处处节约、讲求奉献等是其中原因之一。

还有，如果仅仅靠那些不愿意来公司上班的求职者的态度来说明招人不容易，其力度是不够的，毕竟“求职者本身求职动机、HR招聘技巧和努力程度”等都可能是存在问题的，而且并不是这些求职者亲自当面对老板讲的，怎么还是有少数人愿意加入公司，并不是绝对的没有任何人入职吧。

所以，没有直接、深刻、鲜活、众多以及周边其他企业的例子，是很难说服老板改变看法的，与其这样，还不如想办法努力招聘，待到“山穷水尽”时再说，这时拿出来的证据、例子就会更多更有说服力了。

2、提练愿意来公司人员的共同特点

与其讨论拒绝来公司的原因，不如提练愿意来公司人员的共同特征，这样，兴许对招聘方向的精准把握更有利。

就可以在现有员工身上来提取，比如：稳定性方面的要求、家庭压力方面、追求成功或目标方面、员工所在地区等。当然，还可以根据入职部门或岗位的不同来分别提练，这样会更加精准。

提练后，在招聘工作中，我们就可以有意朝着这些共同特征来识别求职者，从而让那些“不太愿意加入公司”的求职者早早的就给放弃，而更加将精力关注到这些“可能愿意加入公司”的求职者上。

还是那句话，公司条件再差，只要还活着，怎么总有员工在里面；公司再好，怎么还是有员工要离开。所谓人各有志、取向有别，每个人都会根据自身条件/能力/要求以及公司提供的各方面条件等来“取舍”，然后做出选择。

创业公司，现在各方面条件不太好，并不等于未来还是如此，正如许多事情一样，打天下时都比较艰苦，但一旦经过大家的共同付出与努力，如果成功了，大家可都是功臣和老将啊，公司做大做强后，老板也会论功行赏的，到时候大家谋过什么职位，也是水到渠成的事情。

所以，既提练愿意来公司人员的共同特点，也应当拿公司未来可期的可能性来吸引求职者，是需要HR多多做文章的地方。

3、学会反弹琵琶

前面楼主提到的一些看起来影响招聘的原因，如果反向思维一番，就可以被招聘时好好操作和运用的，比如：

1）招人要求高

如果要求低，合乎条件的人就多，反观公司的人员素质就低，在同行的竞争优势就小，公司未来发展的空间和能力就小，创业成功的可能性就小，说不定就是我们常说“只是为了圈点什么东西就闪人”的；如果用人要求高，说明老板就是想“搞大事儿，有长远大局观”的，而不是短见行为，对求职者或招聘HR来说，其实更值得招聘时好好运用。

2）薪资不高

可以从两方面来说：

一是对求职者的能力/业绩/稳定性等是未可知的，即使以往能力不错，但环境改变了，什么都是未知的，只有等事情发生有了结果，是驴是马是骡才更清楚。

二是未来空间，如果现在就把员工的工资提得很高，招聘吸引是没问题，但公司在未有业绩/未知员工能力和工作水平的情况就为此支付了大量的人工成本，如果到时“结果事与愿违”，即使员工业绩和能力非常突出，也会因为工资已经很高了，员工工资不但没办法再涨，还可能会因为业绩不好而只能协商降薪，到时，大家就尴尬了。

如果员工业绩/能力非常突出，公司要加工资，也不是直接加的，也要根据业绩情况，即主要考虑绩效工资的增加，而不是加在其他方面，这样，更显公平，对其他员工也更具有说服力。

同样，大小周/加班没加班费，可以反向思考去想办法引导求职者，现在不计较这些，领导和老板会记住的，那些现在的平台就非常好的公司，并不是每个进去的员工都能够得到较好发展，其竞争甚至潜在的做法也不是每个人都能够接受的；而这些尚处在创业阶段的公司，开始时条件可能艰苦些，但一旦成功，平台就是不错的。

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       （本篇请据实取用，计1800字左右。）

       谈到招聘，我们会潜意识的达成一致，这就是人力的工作，和公司其他方面没有关系。其实这种认知是错误的，正常招聘工作的开展，一定是建立在公司需求和公司资源的基础之上。

       一、切勿掉进幻想圈

       幻想圈的本质是自以为是。我们在进行招聘工作时，常常会掉进幻想圈这个陷阱。比如，公司加班没有加班费，也不是双休，薪资也不会高，但是对人的要求又这么高，最后得出肯定没有人愿意来公司入职的结论，并且沾沾自喜，以为找到了招聘难的真正原因。

       不可否认，公司的客观原因会造成招聘难的现状，但是和招聘相关的客观原因，应该是由我们去发现，去用数据支撑事实，而不是寄希望于老板，寄希望于其他部门帮着解决。我们也不应该因为害怕招不到人，所以干脆不招了，然后继续说招聘难。

       二、真正的勇士是解决问题

       招聘很难，很多岗位空缺一直找不到人就能说明这个事实。但是对于这个事实，老板和其他部门的人也能看到，我们如果也只是仅仅停留在“看到问题”这个层面，那说明我们的专业能力还是远远不够的。

       1、用数据支撑事实

       事实不必多言，就摆在那里。事实严重到什么程度，不同的人会有不同的见解。老板认为事实问题并不严重，人力认为事实问题已经非常严重，其他人认为事实问题虽然很严重但是和我无关所以我不会主动去说。

       所以，当前首要任务是统一认识，招聘问题确实很难，我们在招聘面试过程中，增加数据统计的一项工作，然后对数据进行分析，形成客观事实的报告，再与老板沟通下一步问题。

       比如，在与候选人电话沟通时，候选人放弃来面试的原因是什么；比如，在进行面试时，候选人放弃进行下一轮面试的原因是什么；比如，在最后谈offer的时候，候选人放弃入职的原因是什么。通过对多种问题原因分析，得出一份报告，这份报告中呈现的数据就是客观的。

       报告中不可避免的会出现没有加班费、大小休、薪资的问题，这些问题的严重程度并不是靠人力的直觉来确定的，而是依据大量的数据采集和分析才得出的结论，拿着这个报告去和老板沟通资源的事情，会不会好很多？

       2、争取招聘资源

       招聘资源的争取仍然建立在公司的实际水平上。我们获取了招聘难的客观报告之后，对相应问题的解决自己应该先做到心中有数。比如，没有加班费如何解决，大小休如何解决，薪资低如何解决等等。解决这些问题所需要的就是我们要争取的资源。

       争取资源并不是急于改变现状，并不是没有加班费就要求有加班费，没有双休就要求双休，薪资低就要求加薪资。争取资源是结合公司当前和近期未来的实际情况，能够尽量的去解决现状问题。换言之，“画大饼”也算作一种资源，只是大饼当前无法变现，要在近期未来的时间里才能变现。

       争取资源也不是人力趾高气扬的“耍无赖”，我们应当认清事实，对资源的争取报以理智的态度。（我一直在想怎么腹黑的表达这句话：争取资源其实就是“甩锅”的一种，但是我不能传授“甩锅”思想，容易造成公司内卷。）公司明白了招聘所需要的资源，在后期相关问题的改善上也会往这方面靠。

       三、多渠道并措改善招聘现状

       招聘是最基础的工作之一，对于基础性的工作我们通常会有不止一种的方式去解决，招聘也是。

       我们要对公司的人员需求做一个全方面的梳理。需要什么样的人才，满足什么样的标准，大体上划分出来。对于不同层次的人才，我们应该选用不同的招聘渠道。

       招聘渠道有多种，按照简历获取的方式可以分为线上和线下。线上包括网络招聘、微信朋友圈发布招聘信息、线上媒体招聘等等，线下包括人才市场、推选会、招聘会、员工推荐等等，甚至也可以启用猎头招聘。对于招聘渠道的选择也是要结合公司的实际需求，选择最合适的。

       不是自己做不到，而是自己想不到。公司即便存在各种各样的问题，也并非一无是处，肯定存在有吸引力的方面。我们在招聘过程中，可以广泛宣传优势方面，人才市场这么多人才，总会有人来应聘、入职。

       说两句掏心窝子的话

       招聘确实很难，这是事实，但是招聘难到什么程度，就需要我们做一个客观的分析。通过客观的分析，然后争取相应的资源，最后将资源利用到极致，即便还是无法解决招聘难的问题，老板心中也会有个大概。如果我们认为公司的劣势大过优势（不论短期还是长期的），那公司的发展也不会好到哪里，做招聘的离职也未尝不可。

       （本篇仅供参考)

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人多还是招不到，那是你脚步没有走到

——从角色定位到定向招聘，要树立合适才是最好成绩观念

一、再差的岗位都会有人来工作。——有角色，就会有人。

去年有人问我：你现在工作的企业明明待遇还不如以前的企业，你为什么还要选择在那上班呢？

我告诉她说因为两个方面的问题，我选择了在此待遇并不高的企业上班。

一个是因为离家近。就能更好的照顾家了，毕竟儿子马上就要考大学了。

另一个是现在的企业岗位工作并不算复杂。在忙碌过上半月后，往往在下半月时间会松动很多。那么我能自我安排的时间就多了很多。就可以做一些自己想做的其他事情，比如做持续的分享，写我自己想写的职场思考。

所以，虽然现在的企业待遇并不见得好，甚至工作制也不合规。但基于以上的原因，我还是选择了这份工作。

所以，一个人选择工作，可能并不是其他人所想的缘由。而是有他自我的选择原因，或自我喜好，或图个方便，或图个前程.........。

这样的原因，可能性会有很多。只能说是谁做谁知道。

因此，我们才会看见有人在收废品，同样有人刨垃圾，也有人将乞讨做产业，同样有人将企业做到牢里，有人开着宝马扫大街，同样有老板走路去上班。

这些都会有可能，但只是看你是否有缘去碰到。因为每个人对工作的选择，都会有自己的理由。

而每一个岗位的设计就同样要有自己的角色定位。

因此，一个岗位能不能招到人，首先要看你知道不知道你的岗位角色的定位在哪里。或者说你的岗位，是否有针对性的依据角色定位进行了职责内容的设计。

而只有明确的定位，才能明确的指向最可能对的招聘目标。

但事实是，很多老板，都抱着一种幻想：要招聘一个既能干又适合本企业工资要价还很低的人。

这种想法很好，也有可能实现，就如象开篇说的这种选择情况。是需要靠碰的，只是碰的几率如何，则需要看我们投入的成本如何。只要肯投入，自然也会一定的几率提升。

二、如何让中大运的几率有所提升？——舍得投入才是提升中奖几率的办法。

象话题中说的企业：

既是大小周工作，休息天少不说，就算加班也是白加班，没有加班费。正常的薪资也不高，而招人要求还很高。

就是不知道其对工作完成的标准高不高了。但想来是低不了的。

这样一个既没有钱，也没有时间的企业，甚至连前途都看不当到的企业，还要招高标准人才？

是不是觉得有点为难人？

看起来是有点。

但事实上还是有可能的。

还是如我在开篇说的，有的人他就是有可能会选择这样的岗位。

只是这样的人并不那么好找而已。

买过彩票的人都知道，你不买永远都不可能中，而你买了，就至少有了中奖的机会，而如果你买的注数多了，中奖的几率也就大了。

而这种要求高性价比的，低价优质人才的高能就低岗的招聘，其实就犹如买彩票一样。这真的不容易。但也可以通过人为的多买注数来稍加影响提升中奖几率。

那就是将招聘的脚步走勤些——多找人来谈谈了。

而这在我们人多中国，恰恰就是完全可以做的事。而这也是很多老板的真实想法：国人那么多，就找不到了？

一是通过人脉来寻找。这样的人脉就是在自己企业驻地周围的寻找。一般情况发动自己的员工（包括员工亲友）去进行大范围的内推。寻找有种想就近工作的人。这种高能就低岗的找工作模式，往往都是求职者有着对附近的相对诉求，才会应允这样的不等价岗位工作。

二是通过广撒网寻找。其实广撒网，针对的还是这样的一群人。只是这样撒网的范围会宽广。我们在撒网中所期望的更多的应该是那些稍急于找工作的人。这种人大多属于降维匹配找工作的人。可能是35岁以上大龄人员，也可能是久找工作不遇者。

因此，这里的广撒网就可能是各招聘平台，网站，自己企业网站，员工圈推，其他各种即时通讯等都可以使用。只是在进行撒中还是需要有针对性的进行招聘成本的投入。

一句话，舍得投入人力、财力，才可能在更多的人中找到高能低就的高性价比人才。

只是这样的大运招聘，带来的也可能只是一时的高性价比。毕竟，谁会一直让自己的高能低薪呢。一个人当自己的当前需求已经满足，自然就会寻找另一份满足。

因此，作为HR还是应该要在企业树立一个合适的才是最好的招聘观念，才是真理。

小结：

要求高能就低岗的招聘，其实可能是一种费力不讨好的招聘。毕竟高能就低岗的人，更多的是一种过渡的诉求满足匹配。

而作为HR要推动在企业建立合适的岗位人才观念——人岗匹配，薪岗匹配，能薪匹配，绩薪匹配。

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      所谓“人在江湖，身不由己”，身在职场，很多时候也是身不由己，很多时候，多数我们这样的小老百姓的追求貌似并不高，想的无非便是找一家公司上班，然后领着一份工资，而且每天能够准时上下班即可，但俗话说“理想有多丰满，现实就有多骨感”，我们常常发现，现实情况却并非如此，在很多的企业，加班的现象经常会出现。

      各位小伙伴，我们的员工所厌恶的加班，又真的是讨厌加班本身吗？想找一份不加班的工作，又真的那么难吗？今天，我就和大家一起来聊一聊，职场中加班的那些事儿。

      员工真的厌恶加班吗？

      在中国社会和我们中国人的勤劳吃苦有责任心的文化下，严格来说，我们虽然讨厌加班，但也并非是真的那么讨厌。简单来说，就是但凡有点责任心的话，都会主动去加班完成自己的事情，而我们大多数人也正是这样的。这，算是一个员工的自我修养和值得尊敬的地方，也是我们自身的素质。

      只不过，我们所厌恶的，是公司一直给你事情做，一直让你加班，但所有的付出却都装作看不见一样。这样一来，自然就会打击到员工的自信心，甚至是打击工作的热情。每天忙前忙后，却得不到丝毫的奖励，是你，你愿意吗？

      当然了，如果工资给得高的话那倒是也无所谓，好比华为、阿里等公众企业，是众所周知的加班多，但人家的薪资待遇给得高啊，但我们多数企业的问题是很多公司都是用最低的工资在招人，然后用最大的工作量去用人。可是老板们似乎忘了，大家在你这里工作，首先就是为了能挣钱，最终是为了更好的生活，在员工每天的时间里，他们除了工作，也都会有各自的日常生活，有各自的家庭责任，有谁又真的愿意将所有的时间全部用在工作上呢？况且还是没有加班费的白嫖，谁又会愿意把时间浪费在这种公司的工作上呢？

      可见，我们其实并不是真的厌恶加班，我们只是厌恶那些没有价值、没有回报的所谓“义务”加班而已，这个当然是我们所讨厌的了。我经常会跟企业学员说，如果一个公司打着能够让你成长的旗号来招你，但是不能让你赚到钱，也不能看到将来能赚到钱的希望，那你就不要在这种公司工作，因为不值得，而如果一个公司打着能让你赚到钱的旗号来招你，那你就可以考虑选择它，哪怕没有成长都可以，但那种能让你持续赚到钱的公司一般怎么会让你得不到成长呢？

      那么，作为企业招聘主力军的HR，如果发现了这个短板是制约企业招到人才的问题所在，你不是直挺挺地跑到老板那诉苦，而是要有方法、有技巧的将问题反馈给你的老板，比如收集到因为这个问题导致招聘失败的具体数据并统计汇总，然后找准机会，有技巧地跟你的老板反映。结合今天这个话题中的案例，且不论老板他是否真的只想“白嫖”，单论这位HR的沟通表达方式，显然是不合理的，什么叫做“每次跟老板提说大多数人拒绝来我们公司都是这个原因”，这种感性的描述只能让你的老板在心里想：“你小子是有病啊，咋什么啥实话都往外说，搞得我下不来台，我怎么请了你这种傻子，你说得对又怎么样？不是你的问题是谁的问题？况且，我怎么知道你说的是真的还是假的？是不是因为你不会招人而找的借口？”

      而如果你按照我上面说的方法跟老板沟通以及争取资源之后，就算他面对现实数据还是不愿改善的话，至少招不到人和留不住人也就怪不得你这个HR了吧，当然，作为招聘HR，你的专业技能首先需要过硬才行。

      当然，现实中也是有一些企业是不提倡加班的，比方外企，不提倡加班是它们的文化，因为在他们看来，你加班并不是因为工作安排的太多，也不是你工作认真负责，而是你自身的能力不行，如果发现你经常加班，大概率是会把你干掉的。但外企毕竟是少数的，我们国家还处于较低层次的发展阶段，我们更多的企业还是要靠加班才能提升效率和竞争力的，多数公司都是鼓励加班，甚至是鼓励员工以公司为家的。但是，如果连员工的应得工资都保证不了，连加班费都没有，你又如何让员工真的甘心以公司为家呢？你是上帝派来搞笑的么？要知道，员工现在所拿的钱，只是那5天8小时的付出而已，其余的时间都是额外的，白付出的。一次两次还好，每天都如此，又有谁能真的能吃得消呢？

      所以，各位企业老板们，如果你不能给应聘者与付出对等的薪水，那你有其它什么是可以吸引和给到应聘者的呢？发展前景、期权、股权，还是什么？有的话，你得让你的HR把它清晰地展示给应聘者，你总得有一样是能拿得出手的吧？你不是要人家员工勒紧裤腰带，画大饼让别人来帮你创业吧？要是你创业成功了，员工能拿到属于他的股份利益么？很显然，大概率是不会的。那你这跟从前的地主恶霸有什么区别呢？这种情况下你们企业招不到人，你怎么能只怪HR呢？

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