摘要:在创业型以及为数众多的“欠正规”企业里,HR扮演的角色总是比较悲催的。要么被忽视,当个后勤部门,要么被使来喝去,还要背锅。在公司的业务会议上,甚至就有业务部门的经理直截了当地说:我们的业务目标没有达成,就是因为HR没有给我们招到足够胜任的人。该怎么办?本文试从技术和人脉两个角度,提供解决方案。
题主在一家小公司,公司管理不规范(加班没加班费、大小周),老板抠门(薪资不高),但是对招人的要求又很高。题主去跟老板反映,说很多候选人就因为薪资问题不愿意来,结果老板反过来将了他一军:我招你来是干嘛的?
本期案例想必戳中了许多HR同仁的心 —— 这个现象太普遍了!中国目前的创业型企业和民营企业,HR都在面临严重的权责不对等。公司内部的重要岗位如采购,财务,销售等职务一般都是老板的亲戚、亲信在做,别看有的老板表面上会像孙权一样拍着周瑜的后背,语重心长地说:“就靠你了”,实际上很多地方都埋有雷区和红线,人力资源很难有所作为。
这些创业型或民营企业这类“欠正规”公司的老板和高管们往往片面关注公司的生存和发展,追求利润和销售,甚至只重视自己的私利,忽视自身和组织的学习和进步,同时又因为自身水平的限制或担心自己的利益受损,拒绝接受新的思想、新的做法,排斥其他想要规范化管理、有作为的人。不少老板甚至直接认为人力资源是个没什么大用的部门。在他们看来,人力资源不就是招招人、算考勤、发工资、搞后勤的。加工资、发福利、出风头的时候,人力资源一律靠边站。可是一到麻烦出现,老板们又将HR视为理想的责任承担者甚至背锅侠。什么?候选人嫌我们工资低?你不会挑那些不嫌弃我们工资低的吗?什么?员工离职率高?肯定是你们HR没招对人。你不会招些稳定的人吗?什么?员工告公司?肯定是你们HR没搞好员工关系。什么?要付经济补偿金?肯定是你们HR没有钻研透法律,你们不会处理成不用支付补偿金的吗?
总结起来,就是制定战略、做重大决策、享受企业发展红利的时候,把HR挡在门外;发生了重大问题的时候,却要求HR有战略高度。HR们的委屈,提起来,都是眼泪啊!
为什么国内HR同仁们的处境如此恶劣?众说纷纭。笔者认为其中至关重要的原因之一,在于人力资源本身就是一个源自西方商业社会的概念,具有价值实现周期长、价值显性程度低、因果链滞后的特点。而中国文化中的“经世致用”,促使众多企业的老板们讲究实际,对人力资源的价值甚至存在的意义都在不断地测试、怀疑甚至质疑。
回到实际的问题:该怎么办?给题主的建议是用两条腿走路:一是制定好招聘策略,二是用专业度慢慢感化老板。
我们知道,一家企业的业务战略来自对所处市场、环境的战略扫描,进而形成各部门的职能战略。人力资源能够根据公司的业务战略和定位,相对应地制定人才获取、薪酬福利、绩效管理等各项策略。从案例中我们获知,题主所在公司的定位是创业型的小公司,一般这样的公司的主要特点就是发展速度快,业务较新,对个人专业度、专职度要求不高,比较强调一专多能的灵活性,管理上不规范,没有标准化的流程,很大程度上依赖人治,合规性弱。作为HR,在制定相应的招聘策略的时候,就要做好理想候选人的画像,以下仅作参考:
1. 工作经验不需要很丰富,1-3年即可;
2. 认同企业文化,人格积极、乐观、努力;
3. 学习能力强,良好的适应能力,以及创新能力;
4. 不要有太强自我意识,把团队放在第一位;
......
根据自己公司的实际情况,做好了理想候选人画像后,再参考下图,选择和拓展好招聘渠道(对于初创公司,内部推荐和创始人社交圈是非常重要的渠道)、宣传手段、价值呈现方式、测试和面试流程等,这样就有了初步的招聘策略。
如果说这一条腿走的是技术路线,另一条腿就要以此为基础,走好人脉路线。HR面对的招聘困局,不要总是自说自话,要想想老板和其他高管们感受到了没有?为了确保这一点,可以参看我以前写的一篇《“三化”破解招聘困局》(https://www.hrloo.com/lrz/14593406.html),在实现了招聘流程效果可视化、关键业务部门有同盟的基础上,慢慢地向老板展示自己的专业度。试想,也许从你口中说出“候选人因为薪酬问题不来”,老板不会买账;但如果是出自重要业务部门领导口中呢?那分量肯定会不同。
12楼 beijinglidan
人才画像是挺好的。
11楼 S_1345694305
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10楼 恋空123
感谢分享
9楼 肥肥小呆瓜
现在招人是真的难,特别是工资不高、福利不好还单休的企业。
8楼 Ft树枝
招聘要求放低,估计人会好招一些。
7楼 啥玩意
HR就是个背锅侠。
5楼 A聪1314
老师说的太对了,出了问题都是HR的,升职加薪的时候就没HR的份了。
4楼 lisaguowl
只要招不到人,就都是HR的问题。
3楼 後知後覺
HR要多做其他辅助工作让老板看到,这样即使人没招来,起码老板知道你有认真做事。
2楼 三剑
打卡
1楼 大卡
刘卫刚老师——
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