【案例解读】怀孕女员工拒绝调岗降薪，公司想要开除她，怎么办？

       平台案例涉及：怀孕、绩效不合格（不胜任）、调岗降薪、不服从、辞退。但不同的案例在不同的地方可能会出现不同的结果，为避免误导大家，我们先从一个实际的案件进行分析。

一、基本案情

       刘某于2003年6月18日入职G公司工作，现任董事长助理一职，属高层管理人员。2018年1月20日告知同事怀孕两个月，公司于2018年2月2日向刘某邮寄《刘某工作调动通知单》，通知将刘某工作岗位由董事长助理调整为运营部门总监岗，要求刘某于2018年2月26日前到岗，工资由50000元调整至25000元。理由是：公司调整经营方向，公司岗位缩减，刘某所在岗位被撤销。

       刘某称调整后的薪酬标准远低于原岗位，不同意调整，继续返回原岗位上班，未前往新岗位报到，并于2018年2月26日向公司邮寄了《关于<刘某工作调动通知单>的意见》，对岗位调动提出异议。

       刘某在原岗位一直正常上班至2018年5月17日。2018年4月1日起，公司删除刘某打卡指纹数据，刘某每天只能用手机拍照的方式记录上下班打卡。

刘某于2018年5月17日出现流产征兆，前往医院住院，当天晚上通过OA系统申请休假，并于5月18日上午通过电话和微信向公司总经理请假。

       2018年5月18日下午，公司总经理、人事部总经理分别向其发送微信信息，声称其未按照调岗通知前往新岗位报到。连续旷工超过3天，已严重违反公司管理制度，现决定解除与刘某之间的劳动关系，请刘某于3个工作日内返回公司办理离职手续。

二、申请人请求

       1、正常在岗，不存在旷工；

       2、支付拖欠的工资差额；

       3、支付违法解除的补偿金。

三、案件分析

       用人单位基于生产经营和组织劳动的需要，享有用工自主权。但用人单位行使调岗权时，也应当符合公平合理原则，不得滥用调岗权。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条和第四十条第三项的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，双方可协商变更劳动合同内容。

       本案中，G公司未提供充足有效证据，予以证明公司是因为经营方向调整和客观情况发生重大变化而撤销岗位。再者，在未与刘某协商一致情况下，G公司于2018年2月2日单方决定将刘某工作岗位由董事长助理调整为运营部总监岗，且调整后的岗位级别和工资水平与原岗位由较大差距。由此可见，G公司作出的调岗缺乏合理性、公平性。

       因此，可以认为刘某在双方对岗位变更未协商一致或G公司未重新进行合理调岗的情况下，继续返回原岗位上班，未前往新岗位报到的行为未构成旷工行为。

四、处理结果

一审：

       G公司以刘某旷工、严重违反公司制度为由解除劳动合同缺乏依据，属于违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，G公司应支付刘某违法解除劳动合同的赔偿金。

       关于工资差额问题，由于G公司对刘某的单方调岗不合理，刘某2018年3月1日至2018年5月17日未到新岗位报到，继续返回原岗位工作合理，故G公司应按照刘某原岗位工资水平支付其2018年3月1日至5月17日期间工资差额。

二审：

       没毛病。

五、思考和操作建议（涉及法律法规在本文最后一节）

（一）是否有保胎假？

       法律法规中没有“保胎假”的规定，但根据《关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》可判断，员工怀孕期间，确需保胎的，根据病假核算。

       操作建议：在制度中明确，请病假所需的各类资料以及审批程序。

（二）三期是否可以辞退（哪三期）？

       孕期、产期、哺乳期。根据劳动合同法第四十二条、第三十九条、第二十六条规定可知，公司可以在符合劳动合同法第三十九条的情况下解除劳动关系，且不需要支付补偿金或赔偿金。

       操作建议：规范化内部游戏规则，有依据的管理。

（三）案件调岗是否合理，如果是不胜任调岗呢？

       本案件和平台给出的案例的操作方式非常聪明，也是常见的套路。怀孕是没有违反公司游戏规则的，但是如果调岗后，员工不愿意到新岗位上去，可能会存在缺岗、旷工的现象。从而证明员工严重违反公司制度，间接的使员工行为符合劳动合同法第三十九条规定，达到合法解除的目的。

       这种做法又把劳动合同法第四十条给牵扯了进来，来证明我们确需调岗。

       （1）调岗是否合理：

       四十条第三点，涉及本案件。关键点是如何证明“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，并经协商”，案件中的调整经营方向，并不属于客观情况影响，更多的是领导层的主观的管理意识调整，所以通常被采纳的概率不大。如果是因政策影响，所属业务消失或转让，则可以说明是客观情况发生重大变化。

       （2）不胜任调岗：

       如平台上的案例，“张女士因怀孕请假过多导致绩效不合格，公司认为其状态无法承担业务主管的工作，为了保证部门目标完成，公司想暂时调整张女士的工作职责”。在过程中，不胜任需要对其进行证明，而不只是“认为”。这个证明，涉及到员工是否知道这个岗位应该达到什么标准（绩效考核制度、岗位规范等），员工现在实际处于什么标准（考核结果签字，为提高成功率还需客观考评，非主观评价）。所以平台案例中，张女士胜诉的概率会更大一些。

       操作建议：明确胜任与否的标准，将考核规则标准化，纳入管理细节中。例如，制度发布时程序符合规定、入职时学习制度、考核针对群体而非个人、不胜任先经过培训再判定是否调岗。

六、涉及法律法规

（一）劳动合同法

       第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

       4、女职工在孕期、产期、哺乳期的。

       第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

       1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

       2、严重违反用人单位的规章制度的；

       3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

       4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

       5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

       6、被依法追究刑事责任的。

       第二十六条　下列劳动合同无效或者部分无效：

       1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

       第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

       1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

       2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

       3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

       第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

（二）女职工劳动保护特别规定

       第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的,用人单位应当根据医疗机构的证明,予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

       对怀孕7个月以上的女职工,用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动,并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

       怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查,所需时间计入劳动时间。

（三）原国家劳动总局保险福利司《关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》

       女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。

七、案例结论（就案例推断）

1、怀孕期间解除劳动关系，张女士胜诉概率较大；

2、公司需提供具体依据证明张女士“无法承担业务主管工作”，才能判定是否符合调岗调薪的基础条件。并且调整岗位和工资属于劳动合同内容变更，需协商一致，需合理’；

3、如第二点未满足，在原岗位坚持打卡并保留依据，胜诉概率大。

每一个案例背后都有一段故事，HR与律师的角度不同，律师避免大概率风险，而我们要防范所有可能存在的风险。欢迎关注和交流。

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　　案情：业务主管张女士因怀孕请假过多导致任务未完成，考核不足60分，公司认为其无法承担主管工作，为保证目标完成，公司决定暂时调整其工作职责，取消其绩效工资，只保留基本工资四千元，张不服，公司便以其“拒不服从公司工作安排和岗位调整，准备以严重违反规章制度为由辞退张女士”。

　　不管起因、过程如何复杂、曲折，但结果是“公司准备辞退她”，我想，在绝大多数单位，凭HR的力量，是不太可能推翻这个决定或准备的。在分析这件事儿的基础上，HR可以从中做一些沟通、善后工作，以适当平抚张女士的心情，减少出现其他意外情况的机率。

1、请假过多，无可厚非

　　怀孕是女性的一件大事，出于安全、负责任的角度，在常规怀孕请假情况之上适当多请一些假去保胎、安胎或做一些其他措施，都是可以理解的。

　　其实如张女士一样“过多请假”，如果站在她或她家人角度，也完全可以理解。这个“过多”是一个定性描述，每个人的理解可能不完全一样，比如：假如每半个月请半天假去检查是正常的医生要求标准，那么，我们可以说如果一个月请三个半天的假，算是请假“适当增加”吧，那“过多请假”又是多少呢，是每周半天、一天还是其他更多的？不好界定。

　　请假，可能与怀孕直接或间接有关，也可能与其他事情有关，由于没有证据或本案没有说明情况，我们不能猜测。请假，是每个员工的自由和权利，没什么是或非之说。

2、考核不足60分，可以调岗

　　涉及两个方面的事情：

1）请假过多导致任务未完成，考核不足60分。

　　请假多，与任务未完成或考核不足60分，是可以不直接划等号的，也就是前者并不是导致后者的唯一原因，后者也并不是前者的必然结果。

　　就我看来，请假过多，最多是任务未完成和考核不足60分的原因之一。这其间毕竟存在这种可能，那就是：请假多，也可以在未请假也就是上班时间段里通过努力工作而弥补过来，只要想“跟上”和“完成”，一定是可以有办法的，要么自己亲自上阵，要么请同事协助等，这样，完成工作和考核超过60分是完全可能的。

　　就多数企业而言，任务未完成，由于没有说未完成的程度或者说完成的百分比，不好说到底可以怎么来处理“未完成”这个结果。但是，考核不足60分，就是通常讲的不及格，一般就可以处理了，这在一般企业的考核制度都会有规定。

2）调整工作职责，是合理的

　　张女士考核不足60分、任务未完成，公司认为其无法承担业务主管工作，这样的“认为”是合理的，毕竟作为主管，不但自己工作应当出色、起到表率和带头作用，而且还要管理好下属，并且用实际行动和结果来证明自己的管理是有说服力的。张女士的情况，确实是适合再担任主管一职了。

　　为了保证部门目标完成，公司暂时调整其工作职责，也是出于管理和经营的需要，在法律上是站得住脚的，另外，薪随岗变，这也是合情合理合法的，难道说“普通业务员还可以享受着业务主管的薪资”？所以，其原来二千元绩效自然就没有了。

　　不过，职责调整后，新的岗位是什么？这个岗位在公司里薪酬制度中的基本工资、绩效工资是多少？公司还是应当按照新岗位来兑现；如果公司没有调整其岗位名称，只是调了一些职责，那么，公司就应当按照与岗位相一致的薪资和考核工资，否则，就涉嫌违法了。

　　也就是说，公司的“调整工作职责”并不等同于“调整工作岗位”，这是两个概念，不能混同。这就需要查看公司当时调整张女士工作职责时的书面通知或材料了。

3、张女士做法难说不妥，公司做法有点着急

　　分两头说：

1）张女士

　　前后贯通来看，张女士怀孕请假过多、任务未完成、考核不足60分、对公司调整工作职责不服等，这样的事儿，落到任何一个员工头上，恐怕也会如是对待。

　　怀孕，请假多，又不是我的责任，这是客观要求或实际情况变化所必须要面对的，导致任务未完成，可张女士也算尽力了，眼看着工作有问题，上级领导难道不能早些想办法吗？难道一定要等到“未完成”后再来算账？既成事实或者说给公司和部门已经带来的损失，上级领导没有责任？HR没有监管责任？考核不足60分，谁知道考核数据、过程有没有问题，还可以查验一下。

自己怀孕了，于法于理于情都应得到关照，企业也应当承担一定的社会责任，祖国后一代的茁壮成长不可能只是家庭或父母来全部承担啊，这种情况下，就直接给把职责调整了，成长为一个主管，张女士容易吗？所以，她不服，是可以理解的。

2）公司

　　同样，我们前后联系着来看一下：

　　从结果看，张女士任务未完成，考核不足60分，假如过程、数据没问题，按照通常的规定，张女士是不适合再担任主管，公司是可以调整职责，待遇嘛，确实是新岗位新待遇而不应还是老待遇，否则这怎么服众。

　　但是，当张女士不服时，公司并没有给予充分解释说明和引导，也没有与张女士商量一下调整到其他岗位，而是相对刚性的直接“准备辞退”。

　　且不说，张女士的“不服”与“拒不服从”是否高度一致，更不说“以严重违反规章制度为由辞退”的合法性；还有就是“明知请假过多”各级管理人员还是审批了她的请假，还可能导致“任务难完成、考核难及格”等情况发生而不及时加以干预，这可以与“故意或放纵结果的发生”，这是管理不作为的表现，公司、HR都是有责任的。

　　还有，张女士是孕期，理当受到法律的保护，在工作、岗位、待遇甚至有利于下一代健康享育上都要照顾到。

　　综合以上情况，公司的做法既着急，又没有尽到公司的管理责任，还没有尽到对孕期员工的照顾。如果张女士对单位提起仲裁，单位就尴尬了。

4、HR可以沟通或善后

　　公司准备辞退张女士，张女士肯定是不服的，家人了解情况，或咨询法律人士后，极可能会提起仲裁，提出诸如违法辞退、要求赔偿之类的请求。

　　不敢百分百说请求会得到仲裁支持，由于里面的不少细节还需要提供，而本案并没有阐述清楚，我认为这个仲裁，张女士一定程度上有胜算的。

　　好在公司还只是“准备辞退”，还没有做出具体的辞退行为。这时，HR可以找找上级领导、公司法律顾问等商量一下这件事，晓以利害，争取协商解决，不要闹到仲裁。

　　基于此，我认为HR要从中做些文章，可以再咨询一些劳动法方面的法律工作者，如果与仲裁庭的人员比较熟悉就更好了，咨询他们后心里就有更底一些。

　　在征得公司上级领导同意的前提下，HR当好沟通、协调、和解这个角色，付出一定成本，不走上仲裁妥善处理为好，也就是说，要么不辞退，协商解除，给一定费用；要么作出辞退，给付更多费用；或者其他解决办法。只要双方愿意协商解决，就一定有解决的办法。

　　非HR部门在对待、处理员工问题上，多数情况下是比较直接、简单的，成熟考虑劳动法的时候就更少，在可能造成既成事实的情况下，HR能做的，一是从中沟通、协调和善后，二是总结教训让大家提起注意，三是HR主动介入平常的员工管理中。

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   看完今天这个案例，深有感触，本人曾经也处理过类似事件，但是本人的处理方式，没有案例中这么强硬。

案例中的处事方式与方法，有点过于强硬，是得不到法律上的支持的，这位员工只要到劳动局提起仲裁，企业将会被判定为违法解除，因为这位员工最大的特点是“孕妇”。

那么此案件，要如何处理呢？下面来谈谈我的一些经验，仅供参考

第一步；查阅本企业绩效考核管理制度，绩效考核表

 里面有没有把员工请假纳入到绩效考核中？是因为该员工经常请假，无法完成业绩，从而绩效考核不合格呢？还是因为绩效把请假次数纳入绩效考核中，每请假一次绩效考核扣多少分？要查清楚，了解到该员工绩效考核不合格的原因到底是什么？

第二步：对该员工因怀孕请假过度进行调查

调查出请假背后的真正原因

01、逼不得已请假的情况

此员工怀孕有多久了？为什么经常请假？只要作为女性，而且怀过孕的都知道，前面三个月非常难受，吃不下、看到啥都想吐，而且特别喜欢睡觉，如果女性在怀孕前，身体体能就差，那就更不得了。

这些你要找到张女士了解一下，如果对方真的是因为身体体能差，又是高龄产妇，那么经常请假那是很正常的。这就属于逼不得已请假。

02、故意请假的情况

此员工不是高龄产妇，而且身体很好，就是故意请假不来，这种情况就属于故意请假。

之所以要进行调查，只有调查清楚，你才能开展后面的工作。

第三步：对所在城市社保里面的生育险进行调查

 这里很多人就会奇怪了，调查这个干什么，其实生育险跟生育津贴是不一样的，有些城市生育险里面只有生育险，没有生育津贴，什么叫生育险，什么叫生育津贴。

生育险就是，例如：剖腹产一次性给予3000元补助，顺产一次性给予1000元补助，这就叫生育险，而什么叫生育津贴呢

《女职工劳动保护特别规定》

第七条　女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天，难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。而这些产假，是有工资的，这个工资是叫生育津贴。

如果所在城市的社保里面的生育险，包括生育险与生育津贴，那么女性员工生育时，生育险跟生育津贴都由社保局出，但是如果生育险里面没有生育津贴，那么员工休产假的工资由公司出，但是很多公司都不会出。

这里一定要了解清楚，而且了解清楚之后，还要算出来员工休产假时，生育险跟生育津贴加起来，她能获得多少钱。例如：假如是剖腹产，生育险一次性补助3000元，生育津贴是：假如当地最低工资标准是2200元，那么生育津贴是：2200/21.75*98=9912元，合计：12912元。在家舒舒服服休息98天，还能领这么多钱。而且休息这段时间，公司仍然是购买社保的，公司出的部分，也是一笔钱呀。

第四步：调查该员工将要调到新的岗位的岗位职责、工作内容，担任的职务

 这里也是非常关键的，你要了解，公司是真心的想调整对方岗位，减轻对方工作压力，让对方既能一边工作一边养胎呢？还是公司变相通过调整岗位职责的借口逼迫对方离职，这里要搞清楚了。

有人就要问了，如果老板是变相经过调整岗位，逼迫对方离职呢？那我们怎么办。

这里的处理办法：

第一：拿出该员工在公司工作的年限，如果这样逼迫，员工到劳动局闹，公司将会判定为违法解除，双倍赔偿，将会是多少钱，把需要赔偿的总金额告诉老板，其次说明，该员工如果跟公司闹到劳动局，那么她手上的工作暂时没有交接，而且在发生劳动纠纷这段时间，对方是有权利过来公司，而且公司有义务支付对方工资，另外如果该员工在本部门比较有威信，公司这么一弄，对其他员工将会造成很坏的影响，别人就会想了，如果哪天轮到我怀孕，公司会不会这么干，把这些分析给老板听。

第二：告诉老板，公司已经给员工购买了社保，到时候生育保险，生育津贴都是社保局出，公司不用出，就算员工休产假98天，单位也不需要支付对方工资。只需要给对方购买社保，支付公司该承担的部分。这些分析完以后，老板自有定夺。

第五步：找该员工进行协商

 经过以上四步以后，你已经知道如何进行协商了

01、协商前准备

这里需要准备的东西有：该员工绩效考核结果、绩效考核表、绩效考核管理制度，该员工请假假条以及请假次数以及请假时长、劳动合同变更协议、劳动合同补充协议、离职单

02、用事实说话

    把该员工的绩效考核结果拿出来，其次把公司的绩效考核制度，该岗位绩效考核表拿出来，用事实说话。开口之前，先肯定对方已经怀孕，而且怀着孕还要工作，比较辛苦，但是，企业是需要运转的，这个岗位不能因为对方怀孕，而停滞不前，目前因为对方怀孕，对本岗位，本部门造成了一定的影响，这些影响已经影响到了公司，这个是事实，获得对方的认可与理解。

03、提醒对方目前阶段对方最重要的是什么

  如果对方还要保持原来的薪资结构，那么就要拿出原来的工作态度，明显对方现在体力已经无法做到，不要因为一份工作，最后把身体弄伤，这个时候，肚子里的胎儿是最重要的。要提醒对方，目前对于对方来说，最重要的是什么。

04、抛出诱饵

   因为对方怀孕，无法在像以前那样去完成本部门工作。公司也考虑到孕妇的辛苦，所以给你安排了另外一个岗位，这个岗位虽然没有了绩效，可是这份岗位没有之前那么累，也没有了销售业绩压力。这样一来，你即可一边上班，一边保胎，而且公司给你买了社保，等你生育时，将会获得生育津贴跟生育奖金是多少钱，而且还能休假98天，这个期间，公司仍然是给你购买社保的，这个对于你来说，也是一笔非常大的收入。如果现在跟公司闹掰了，不旦失去工作，还会失去这一笔收入。一旦闹掰，失去这份工作，你将会面临整个孕期失业（因为你一旦失业，再去找工作，用人单位知道你是孕妇，都不会录用你的，因为孕妇给企业带来的成本很高），而且生育孩子时，享受不到社保给你带来的好处。这样一分析，明白人都会知道怎么选择。

05、听取对方的想法

经过以上沟通以后，看看对方的想法，看情况而定，一般分为以下几种情况：

情况一：如果对方选择接受新岗位，那么拿出劳动合同变更协议、劳动合同补充协议给对方签订，其次拿出新岗位的绩效考核表给对方签订，协商成功。

情况二：如果对方选择辞职，那么拿出离职单给对方填写，尊重对方选择的正式离职时间。

情况三：如果对方经过以上协商以后，即不答应接受新岗位，又不答应离职，那么就明确告诉对方，接下来要做好心理准备，沉重的销售业绩压力，考核仍然按照该岗位考核标准考核，不会因为对方是孕妇而选择不考核，毕竟公司不能因为你一个人怀孕，就停止所有工作，另外公司也考虑到你是孕妇，给予你调岗，是为了减轻你的工作压力，是你自己不愿意而已。说这么多之后，选择结束沟通，对方回去考虑之后，会来找你的。

 其实处理员工关系，首先要具备全局观，把整个事件先梳理清楚，学会软硬兼施，其次要懂得一点心理学，而且要控制好说话语气，不能带有任何个人情绪，保持冷静的头脑。

最后：企业与员工发生劳动纠纷，能企业内部处理的，就不要闹到劳动局了，闹多了，对企业影响很不好。

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看完案例之后，我深深觉得：

一个简单粗暴的老板，

一个不明事理的员工，

再加上一个铁憨憨的HR，

最容易干出这档子事儿.......

这种组合应该叫：伤不起。

你先思考一个现象：

什么样情况下会把事情闹僵？

简单的说就是

认知不同频，各持己见人

谁都不服软，彼此打他脸

在这个案例中具备这典型的四项因素：

老板会觉得：你都无法承担基本职责，我凭啥给你绩效？我降的又不是你基本工资？这没毛病呀....

员工会觉得：我是孕妇我最大，天王老子都不怕，不管绩效和病假，敢动那就不行呀...

HR会觉得：孕妇怎么搞？赔钱又不少，法律保护好，山芋烫手了.....

最关键的是你还错误的定义了问题，就比如上来就提问：怀孕女职工拒绝调岗降薪，老板想要开除她，怎么办？

怀孕、拒接调岗降薪、开除，这么敏感的字眼，大概一群人会去给你讲法律。

但罗翔老师说了：法律是对一个人行为最低底线的要求。

你确定上来就这么做么？

我来给你分析一下，这事真没什么大不了的

你想一个情形：当两个人激烈吵架，最需要的是什么？ 是不是和事佬？

就像你妈骂你爸的时候，你姨来拉架是一样的，如果你姨帮着打，那就属于她不懂事了。

很多矛盾都是话赶话，僵到哪里了，谁都死要脸，最需要第三人。这个事也是一样的

老板为啥想开他？

不能正常工作，满足不了最低要求

所以降绩效，她又不同意

她这是不听话，那我就开除她

其实，这是带有情绪的决策

你真按老板的想法去开除，等赔钱的时候

老板又会觉得：

我那是气话，你不找台阶下

赔钱心疼呀，你是干嘛的？

气你得接吧？锅你得背吧？

情商呀，兄弟～～～

员工为什么不同意？

有可能来自认知，觉得孕妇工资就是不能动

更关键的是来自未来，就比如：

现在降了工资调了岗，我再回来呢？

我给公司贡献过，我的保障在哪里？

这么关键的事情HR不考虑么？

还需要问该怎么办么？

你动谁的前途谁都会给你玩命

她一定在对她最有利的时候强势攻击你

这是人性～

HR怎么办？俩字，调停！

调停员工纠纷，记住这个原则

第一：共赢思维

如何对组织有利？你怀孕先让位，回来位置还是你的，这个期间你精力允许也可以远程支持工作，早点回来哟；

绩效工资先取消了，生育津贴来补，对未来发展没影响，对当下的收入没损失，她还给你闹么？她只是怀孕，她不是有病.....

第二：责任转嫁

其实你们的决策着急了，如果我是领导我可能会问她：你这段时间不能在这里，要多注意身体，但你不在的时候工作会受很大影响，你准备怎么办？ 这叫建立责任共同体，针对的事情，不是她本人。

往往到这个层面，大部分员工都会有对工作的安排。

第三：冲突本质

员工不同意的本质，我认为在于调岗降薪后，再回来怎么办？全程案例没有提到这一点，你是怎么考虑问题的？

第四：彼此安心

工作不断档，老板会不会安心？

员工有保障，她还会不会闹事？

用的着上来就动法律么？

天下太平，不香么？

另外呢？我想找个小助理，HR出身最佳，辅助我研发内容+教务管理，

如果长的漂亮，还能加钱，和我联系呀～～

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HR打怪晋级系列丨72.“三期”女工管理，HR路上避不开的话题

       “三期”女职工的管理确实是各个企业都会遇到的事情，也是最容易发生纠纷的事情。因此HR要熟知《劳动合同法》，以法律维护企业的权益。但也要具备同理心，人性化管理，通过沟通、协调，大事化小小事化了，找到企业与员工双方的平衡点，这才高阶HR的精髓所在。

01.就事论事

       从公司角度来说，“最近张女士因怀孕请假过多导致绩效不合格，公司认为其状态无法承担业务主管工作，为了保证部门目标完成，公司想暂时调整张女士的工作职责。”这也无可厚非，毕竟影响了部门目标达成，而且业务部门是各个公司的重点部门，不盈利如何做企业？

       但是“去掉其2000元绩效工资”是依据什么？公司有相关的调岗机制吗？有约定业务部门人员调岗，绩效直接去除？那这样说其他部门没有施行绩效？业务部门这到底是绩效还是提成、佣金？当然，如果企业能与张女士协商一致，并完成转岗流程，签字留底，也并没有问题。

       关键是张女士不服，也就是不同意，公司以严重反规章制度为由辞退了张女士。那规章制度中有约定“拒不服从公司的工作安排和岗位调整”属于严重违反规章制度吗？有走相关民主程序，张女士有签字知晓吗？而且“拒不服从公司的工作安排和岗位调整”是如何定义的，有时间、相关流程的标准吗？

       以上都是众多的漏洞点，都是容易引起劳动纠纷企业败诉的问题点。那么从张女士的角度来说，怀孕生子是人生大事，是喜事，可喜可贺。但因为怀孕造成影响工作，特别是业务部门目标达成，这关系这公司众多员工的“饭碗”啊，是否应该在无法胜任现在职务的情况下主动申请岗位调整呢？

       而作为企业，是否应该人性化管理，建立怀孕员工的转岗或帮扶机制，解决怀孕员工的后顾之忧，让其他员工能看到企业对她们的重视，从而更有归属感，更努力的工作呢？

       作为HR是否应该沟通良好的沟通、协调，来寻求企业与员工的平衡点，让双方更好的合作共赢呢？而不是纯粹的以制度、法律法规来冰冷的解决问题。毕竟每个员工都是花时间、费用等成本去筛选而来的，又通过试用期，经历企业的培养，才逐渐成长为契合企业文化、发展阶段的一员。

02.“三期”女职工解除劳动合同情形

       1.可以解除的情形

       第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

       （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

       （二）严重违反用人单位的规章制度的；

       （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

       （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

       （五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）

       （六）被依法追究刑事责任的。

       2.不可以解除的情形

       第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

       （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

       （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

       （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

       第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

       （一）依照企业破产法规定进行重整的；

       （二）生产经营发生严重困难的；

       （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

       （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

       第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。

       第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条 规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

       即按照法律规定，女职工在三期之内，劳动合同期满的，劳动合同是不能到期终止，要延续至三期情形消失时才能终止。

       处于“三期”特殊情况的女员工，确实应该受到企业、社会的关怀、照顾，这是人性化的象征。但这并不意味着女员工可以肆无忌惮，依然要遵守公司的规章制度，否则构成严重违反公司规章制度，依然会被公司解除劳动合同，且无需支付任何经济补偿。

HR工作的核心是什么？找到企业与员工双方的平衡点。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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       本文系属原创，著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！

一、调岗降薪需双方协商：

       从题主的题干中这句话“公司决定暂时调整张女士的工作职责，并取消其2000元绩效工资，只保留每月4000元的基本工资”来看，公司的动作实质上是对孕期的张女士进行实际的“调岗、降薪”，注意一点，公司的决定是“单方面”的，并且未能得到张女士的认同，题干中“张女士不服”已经很能说明问题。我的观点是，在调岗降薪这件事上，题主公司的做法是有待商榷的——调岗降薪根据法律规定是需要双方协商，相关的法律规定如下：

      《劳动合同法》第十条 “建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”

       第十七条 “劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”

        第十八条 “劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”

        第三十五条 “用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

       由《劳动合同法》上述条款约定可知，“对张女士贵公司决定暂时调整张女士的工作职责，并取消其2000元绩效工资，只保留每月4000元的基本工资”，绩效工资也是劳动合同里工资的一部分，按照法律规定应该在劳动合同里约定清楚，如果要取消以及暂时调整张女士的工作职责，实际上是对贵司和张女士之间的劳动合同应该约定的条款“工作内容”和“劳动报酬”进行改变，要想发生上述改变，按照《劳动合同法》第三十五条规定，应该协商一致之后方可变更更约定的内容，尤其要注意的是除了双方协商一致之外，变更后的合同还必须采用书面形式，并且变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这才是合理合法的做法。

       反观题干中题主对贵司行为的描述，敢问题主——这种单向的“通知”是协商吗？

       当然，题主显然不理解张女士的不服——小小的员工有什么权力不服呢？但是，恰恰是法律给到了员工这种“不服”的底气，她有权拒绝这种所谓的“单方通知”，如果贵司想达成“调岗调薪”的目的，正确的做法是首先应该坐下来心平气和地与张女士协商，如果协商不一致，那起码也要收起来“单方通知、粗暴解聘”的危险想法。

       那题主又会说了：“我们安排张女士新的工作内容，她不拒不服从公司的工作安排和岗位调整，难道不是严重违纪吗？”

        来来来，题主不要太一厢情愿，首先，我不知道贵司的相关制度是否健全，其次，更不知道贵司是否有这一条“拒不服从公司的工作安排和岗位调整的属于严重违纪，可以解聘”的明确约定，所以，题主让我从贵司的规章制度层面来判定张女士是否严重违纪，实属让我为难，但是，不管题主公司制度如何约定的，但是我可以明确告诉题主的是，张女士拒绝服从贵司的工作安排没毛病。

       第一，从上文我们可以知道，如果想调整张女士的工作内容，必须要经过双方协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。有了上述的手续之后，贵司按照张女士调整之后的工作内容安排张女士工作，张女士拒绝，那公司规章制度该怎么约定就怎么处理，问题是，协商一致变更劳动合同的步骤都没有，试问贵司如何敢行调岗降薪之实呢？

       第二，在没能协商一致变更张女士工作内容的前提下，贵司的强令新的工作内容就是对张女士的违章指挥，按照《劳动合同法》如下法条约定可知。

        第三十二条 “劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。”

       张女士拒绝贵司的违章智慧不视为违反劳动合同。

      Tips1：贵司单方强制调岗降薪的做法并且甚至想开除张女士的做法，目前看来是在违法的边缘疯狂试探，建议贵司人力资源部及管理层认真反思此前做法存在问题，心平气和、合理合法的理顺工作中的问题。

      Tips2：绩效考核不及格，试问贵司的绩效考核制度对于此种情况下的绩效工资发放是如何约定的，如考核不及格，对于员工绩效工资发放是如何约定的？是否有不合理约定，希望题主回去反思。

二、孕期用工不可乱主张：

        那题主或者其他的HR小伙伴可能看到这里替有的公司感到“绝望”了：如果遇到怀孕的员工，其行为确实有严重违反公司制度之处，那怀孕是不是就是“免死金牌”，不管孕期女员工表现如何糟糕，是不是公司无论如何就开不掉了？这个问题的答案是否定的。

       可以说在本案例中，题主所在公司抓住了一点是可以单位单方面解除与孕期女员工的劳动关系的——那就是”以严重反规章制度为由辞退张女士“，当然，根据前文我的分析，张女士这种行为实际上不属于严重违反规章制度，题主所在公司依据这条来开除张女士行不通，但是不是说题主所在公司寻找的法条有问题，在实际操作中，如果公司孕期女员工公司有真凭实据”严重违反公司规章制度“，那公司可以解除劳动合同。具体法律依据如下。

        《劳动合同法》第三十九条 ”劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。“

      《劳动合同法》第四十二条 ”劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。“

        从《劳动合同法》第三十九条可知，员工如果具备”严重违反用人单位的规章制度的“公司可以解除劳动合同劳动合同；从第四十二条可知，即使员工处于孕期，公司可以按照《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同。

        当然，除了“严重违反用人单位的规章制度的”，对于孕期员工，我们从《劳动合同法》第三十九条还可以延伸出来如果孕期女员工具备了——“在试用期间被证明不符合录用条件的”、“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”、“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”等三十九条规定的情况，公司是可以解除与员工的劳动合同的，解除还有一个隐含前提务必提请各位同仁注意，那就是用人单位要“证据充分”，“解除流程完整”这样方可做到万无一失。

       Tips：孕期女员工也不是进了“保险箱”，如果孕期女员工被公司证明有《劳动合同法》第三十九条约定的情况，公司可以依据《劳动合同法》第三十九条与孕期女员工解除劳动合同，用人单位要做到“证据充分”，“解除流程完整”这样方可做到万无一失。

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摘要：保护女职工的底限不容挑战；管理女职工的方式需要灵活

      由于最近比较忙+比较懒+比较贪玩儿，所以对于公众号内容的更新也很难定期进行了，偶尔有必要的时候，还是会出来忍不住说几句。

      2021年5月31日《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》以及7月20日《中共中央 国务院关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》出台后，客观上已经出现的一个问题就是：在这段时间内必然会出现怀孕甚至是以及生下第三个小孩的女职工。就像当年2008年出台的劳动合同法里关于经济补偿金有12个月封顶的情况，2020年以前压根不用考虑，而现在就需要考虑一下了。（关于三孩的一些政策理解，曾经写过一篇文章：《三孩已成定局：企业对女职工用工管理的变与不变》中已有部分说明，并且在明晚也有相关直播活动，欢迎大家关注。）这不，最近又看到一个很有趣的故事：

    张女士是我们公司的某业务部门主管，工资构成为基本工资4000元+绩效工资2000元。最近张女士因怀孕请假过多导致任务未完成，绩效考核得分不足60分。公司认为其状态无法承担业务主管工作，为了保证部门目标完成，公司决定暂时调整张女士的工作职责，并取消其2000元绩效工资，只保留每月4000元基本工资。张女士不服，公司遂以张小姐“拒不服从公司的工作安排和岗位调整”，以严重反规章制度为由辞退了张女士。请问各位HR，针对这一案例，你如何看待？公司或者张女士做法是否正确？身为咱们HR又该如何处理呢？

我们先来看一下这个问题，再来探讨问题中所延伸出来的一些问题。女职工在三期期间的调岗调薪本身是一个很简单的问题：可以调岗但不能降低薪资。什么情况下可以调岗呢？本案中属于不胜任工作岗位，因为任务未完成，绩效考核得分低。这一点调岗理由本身是合法合规。

      调整的工作岗位在故事中没有提到，但是这一点很重要，虽然企业可以根据不胜任调整工作岗位，但调整需要合情合理，不具备侮辱性。如果是从业务主管降为业务专员的，是属于合情合理的；如果跨部门和跨级别相差太大，则容易出现伤害很高，甚至是侮辱性很强，会被相关部门认为调岗不合理。

      另外一点就是不能降低薪资，相关的法律规定相信HR都清楚。但此处有一个很有趣的地方是什么呢？公司说我只是取消了你的绩效工资，因为你就是完不成绩效才要被调岗的；基本工资没有降低。乍一听好像还挺有理，仔细分析还是有那么点经不起推敲。为什么呢？调薪前张女士的薪资范围（只从故事中计算）为4000-6000；调薪后张女士的薪资范围为4000-4000。当年续签劳动合同的时候要求不低于原有劳动合同的时候，咱们对于不低于是怎么定义的？调薪后张女士的薪资是不低于调薪前嘛？咱HR大多数都还是大专以上学历，这算数还是算得清的。

      于是我们会发现公司的调岗调薪本身其实就存在一定的瑕疵，势必会导致这个故事里一旦公司真的要解雇了，还是凶多吉少的结果。回过来再看这个故事，公司想要解雇张女士起初并不是因为她能力不如从前了，从给张女士进行调岗的行为还是可以看出来的。但是最后解雇张女士本质员工就是公司觉得管不了了，累了，解雇了算了吧，大不了就赔2N，不要恢复劳动关系就行。

      我认为这才是当下许多企业对于女职工管理的难题现场。从不可控的怀孕→能力在孕期逐渐下降→脱岗消失在产期→还在恢复期中的哺乳期→工作与家庭的比例平衡被打破→循环往复。这些问题在三孩政策、在国家鼓励生育的当下不仅无法避免，而且会变成常态化。在这样的一个大背景下，对女职工的用工关系、用工时间、用工场所、用工方式、用工管理、用工协议、用工制度、用工结算、用工成本、用工保密等都需要重新进行设计和筹划。

      《中共中央国务院关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》中明确指出：协商确定有利于照顾婴幼儿的灵活休假和弹性工作方式；适时对现行有关休假和工作时间的政策规定进行相应修改完善。路已经给你放那儿了，接下来就是怎么筹划的问题。换句话说，与其让女职工采用和男职工完全相同的用工形式，不如设计出一套能够应对从不可控怀孕到工作与家庭比例平衡被打破的用工流程。具体如何设计，详细可以咨询，本内容以具体方案和落地项目为主，不出意外不单独设计课程。

      在国家和地方层面对女职工的保护设置了底线的时候，企业对于女职工越是带着有色眼镜，对企业自身越是危险，因为你没有给女职工制造良好的生育氛围；毕竟我们很多人未来的养老金还要靠他们来供养。不能因为老板你赚了足够的钱，就把别人的收入都给断了。

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从劳动出发，都讲情理，劳资才和谐

——对于劳动法规要真正的懂才好用

（要直接看怎么办，可直接看第4点）

1、管理的难度其实都是少数人带来的。

前段时间有人给我说，为什么现在的人是越来越不好管理了？

按道理，现在的法制规章都越来越健全，大家都按要求去做的话，管理难度是应该越来越小才对。

其实这都是心理感受的原因。

人们对于自己感受好的事情往往记忆很短暂，但对于自己来说不开心的事情，却往往记忆深刻，有的甚至感觉是刻骨铭心，总是想着要报复回来。

所以，从来没有人因为企业有那么多的人遵守规章讲秩序明道理说企业好管，反而会因为那么几个调皮的费心费力，而表达企业非常的难以管理。

这就是人的内心对于感受的区别对待。以为遵守是应该的，所以无功；而因为不遵守很难纠，所以没有管理好，就有过。

因此，在企业做管理的时候，我们真正需要关注的还是那少部门我们需要特别管理和激励的人。这些人可能是能力好品德好的优品人才，也可能是那些有能没品的毒品人才。

2、法规给我们带来规则，同样会带来教化。

正如很多人说，在以前没有劳动合同法的时候，其实员工的管理没有现在这么难。难道以前的劳动法就没有保护员工了？

其实不是劳动法没有保护员工，而是以前的人更加的朴实。也并没有那么多的心思去思考得失与公平。而是以粗略的思维考虑自己的权益。有个大概的收益公平，不太亏就行。

但自从劳动合同法的公布与宣扬，更多人都会按条款仔细的寻找自己的权益与企业的责任。因此，本来不找痛点与趣点的人，有时也会看一看了。

甚至有人更是以劳动法规的条款作为自己碰瓷的指导书。专门走一条去企业获补偿的无良之路。这样的人不多，但还真的出过。

为此，现在有的企业总是在说劳动合同法就是整企业维护员工的。但事实是这些本就是企业的应负责任，也是员工的应有权益。

所以，不是麻烦增多了。而是大家更懂规则了。

3、劳动权益的保护，一定是在劳动的基础上才能获得保护。

越来越多的人研究着劳动法规，个人想要找到自己的更多权益。而企业则想着如何破开那些看起来让企业很亏的责任。

这样的相互破解，似乎天让生对立的劳资双方，因为互相的更为了解，似乎更为对立。但又因现在的就业难度，让企业越来越忽视了这样的权益之争。

因此，在平时的劳动关系中，作为我们一定要明白一个道理：

无论什么法规，一定要建立在一个相互的关系上，才能获得真正的保护作用。而这个关系，就是真正的劳动，为企业的劳动。

都说人是记情的。其实企业也同样如此。

这就是俗话说的，金子总有发光的时候。其实其中就包含着因为你的付出，企业总是会发现并不会亏待你的。

因此，作为劳动者，在我们想要获得企业工作中的劳动权益的时候，一定要记得评估一下自己是否真正的为企业进行了尽责的劳动。

否则，你谈的劳动保护，往往带来的就是金钱与时间的双输。毕竟很多时候，企业的时间可以浪费，但你个人的时间却耽误不起。

毕竟，任何企业也决不想为一个不能为企业尽职劳动的人而白费经济。

所以，权益一定是相对的。而和谐一定相互的。

4、女职工在三期中就是手持尚方宝剑了？同样因劳动才能获保护。

一是要让员工明白什么是正常的工资，什么是激励工资。

正如在前面说的劳动法规的教化人们懂法的同时，也同样知道了自己的权益。但很少人去真正的领悟自己应负的责任。就如企业不去想，而劳动者同样也并没有认真的想。只想自己能够如何，如何才能让对方不如何。

当然也同样的如我上面说的，这样的人还是一样的是极少数。而管理就是在这些极少数人身上而费神的。

那么在三期的女员工又该如何做工作？企业又该如何对待呢？

其实也同样没有多复杂。按情理去做就对了。

三期员工，一定要明白自己的岗位是什么。

你在三期是否还能负得起本岗位的责任。那么责任没有尽到是否真的应该享受原有的薪酬待遇。而你是否又知道以前的薪酬待遇那些才是正常的薪酬待遇？哪些又是企业作为激励的待遇？

毕竟，劳动所得，才是真正所得。

而三期员工有明确的假期待遇。企业也应有明确的薪酬规章。该自己的可以尽力争取，不该的，也别去找理由。因此，不要以为你以前一直有绩效工资就应该一直都应该有。毕竟原则上说：绩效工资一定是与绩效相关联，成为必要条件。

企业，也一定要明白该尽的责任是什么。

三期员工，从未来的栋梁出发，也是一定需要进行保护的倾斜与照顾的。因此，才会有劳动法规对三期女工的保护条款。

而其中最重要的就是相关假期与工作量的问题。假期一定要在权益内依其自愿保休。而工作量一定要在其身体状况下进行适当的减量。

而待遇原则上一定不能变。

但这些待遇我们一定要在薪酬的相关制度上明确，什么条件下应有什么待遇。比如，提成工资、绩效工资、工作奖励等一定要明确的条件。没有销售就没有提成，没有完成指标就没有相应的绩效收益，没有达到条件自然也没有奖励。

二是要沟通明白，才能得到相互的支持。

正如上述对劳动法规，对薪酬待遇的理解一样。只有认识正确了，才不至于拿着自以为是的尚方宝剑到处乱砍。

而企业在对员工的培养过程中，有义务让员工要明白自己的职责与待遇条件。否则让员工认为那就是平时的应得，就不好了。

所以将绩效管理制度、薪酬制度、劳动保护意愿都好好的与三期员工进行沟通。真正不识趣，要真正的为那本不应该的二两银子而去搬法说规。

当然，企业也不应该去占员工的便宜。毕竟别人在三期，是应该好好的沟通协商，才能和谐不是。

当然，对于三期员工，要想合理的解除她，那就基本是只有违法了。毕竟，国家法规确实有对三期员工的相应的保护。

而要破开这些保护，就只有寻找《劳动合同法》第三十九条规定的情形了。但这样的情形，要出现。可能很难。

那么回看话题：

其因工作效果不能保证。那么其绩效是可能存在明显绩差可能的。那么就是在原岗位，其绩效工资也同样是可能减少甚至是没有的。因此，到另一个岗位不参加绩效考核也是完全可能的。

调整岗位，原则上需要双方协商同意。要知道从减少工作量，在原岗位按道理也同样是能想出办法的。

而双方协商不到们就说其“拒不服从公司的工作安排和岗位调整”这在企业是存在问题的。要调岗，一定要协商。

而调整薪酬，则更是要通过沟通。毕竟如果你在原岗位，因为身体不能完成绩效指标也是完全可能的。那么如果在此情况下，到一个轻松不做绩效考核的地方，其实也是可能的。当然也可能别人能完成呢？或者能完成大部呢？所以还是一定要协商。

小结：

三期员工不一定就是尚方宝剑在手。而双方要和谐，则需要双方的谅解，而谅解的前提一定是沟通。对权责义务的实现与身体保护之间的清晰沟通。

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看了今天案例，不知道是不是很多HR都有同感，面对怀孕女员工事情的头疼不已。实际工作中，我们HR最怕的是女员工一怀孕就动不动请假，仗着三期受保护，很多时候企业是有苦说不出。不管吧，长期以往不仅影响公司整体工作氛围也容易导致以后女员工纷纷效仿以往怀孕就是拿到尚方宝剑、免死金牌不能奈何她们。管吧，万一真的开除又容易引起劳资纠纷还会让外人觉得公司是欺负女员工产生负面影响从而影响公司口碑和形象。

那到底我们该怎么办？不急，我们先来做个题目分解：主人公是怀孕女员工，事由是由于请假过多导致绩效不合格，拒绝公司安排调岗调薪，结果是公司据此开除她。

估计很多人一听到怀孕女员工第一反应就是糟糕，这下公司可难办，没法像普通员工一样去管理或要求她们了。那么首先让我们来看看女职工在孕期享受哪些特殊保护：

根据《劳动法》、《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》，女职工在孕期应享受以下特殊保护：

1、所在单位不得降低其基本工资或解除劳动合同；

2、所在单位不得安排其从事《女职工紧急劳动范围的规定》中第六条贵的的怀孕女职工禁忌从事的劳动；

3、所在单位不得在正常劳动日以外延长其劳动时间，对不能胜任原劳动的，根据医务部门证明，予以减轻或安排其他劳动。对怀孕7个月以上的女职工不得安排其从事夜班劳动。

4、女职工应定期进行产前检查，检查所需时间算劳动时间。

由此可见，其中第一条所在单位不得降低其基本工资或解除劳动合同，那是否可以取消其绩效工资呢？第四条定期进行产前检查算劳动时间，那员工由于怀孕请教过多是请的事假还是产检假或是病假呢？有没有遵循正常请教流程，是否有得到相关领导批准呢？如确定是请教过多导致绩效不合格，是否只有调岗降薪这一个办法呢？能否先进行绩效辅导，给予她相应的培训或指导，在一定周期内经培训后仍不达标再进行调岗调薪会不会更妥当呢？

最后想问下大家，对于三期员工，用人单位是不是就不能解除或终止劳动合同呢？《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产前哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。也就是说，女职工在“三期”内，用人单位不得以无过失性辞退和经济性裁员的理由解除劳动合同，但如果女职工符合以下《劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位是可以当解除劳动合同的，具体如下：

• 女职工在试用期间被证明不符合录用条件的；
• 女职工在“三期”内严重违反用人单位的规章制度的；
• 女职工在“三期”内严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
• 女职工在：三期“内同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
• 女职工以欺诈、胁迫好的手段或者趁人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；
• 女职工在“三期”内被依法追究刑事责任的。

看了以上内容，那么大家想想案例中公司想暂时调整张女士的工作职责，并去掉其2000元绩效工资。张女士不服，公司遂以张小姐“拒不服从公司的工作安排和岗位调整”，以严重反规章制度为由辞退了张女士。这一做法肯定是有风险的，要知道调岗调薪通常是需要双方协商一致的，不能单方面决定的。

那么我们是不是就肯定不能开除怀孕员工呢？怀孕难道就是女职工的无敌护身符吗？显然也不是，我们可以看到如果是女职工严重违法用人单位的规章制度或是严重失职给用人单位造成重大损失的时候可以辞退的。那问题就首先公司是否有相关规章制度并经过民主公示告知所有员工。其次如何定义严重违纪和严重失职造成的损失界定。

本案例中由于只是说员工请教过多影响绩效，那请教过多是主观故意泡病假还是客观身体不适需要休息呢？请教是否有提前报备和申请，遵循了公司的相关假期管理制度呢。如何判断请假是真实有效的呢？比如病假是否有医院医生证明等等。

我们之前公司就遇到过有怀孕女员工三天两头请病假以身体不适需要在家休息为由怕长病假。最终以严重违纪解除劳动合同。事情起因是因为她有次请病假说在家休息保胎，可有同事看他发朋友圈是出门旅游，因此我们就将朋友圈截图作为证据，咨询了律师意见，最终以开具需要病假单严重违纪解除劳动合同。

可实际操作中，很少能真正违纪一次就达到严重违纪的时候，我们需要做好日常管理和累积证据，通过累计小过失最终达到严重违纪予以解除。因此，在实际工作中，我们并不建议解除三期员工，除非是真的严重违纪，否则很容易引起仲裁对公司不利。

当然，很多事情我们并不想闹到两败俱伤的地步，更多时候我们希望面对怀孕女员工给予更多人性化关怀，体谅她们在特殊时期身体和心理的各种不适，给他们提供更安心和舒心的工作环境和氛围。而作为怀孕女职工，我们固然是受保护的群体，在特别时期需要受到特别的照顾，可我们也需要有感恩之心不能对于公司或其他同事关怀和体谅视作理所应当，也不能仗着有三期这个护身符就可以为所欲为，无视公司规章制度随意请假或迟到早退，处处以怀孕作为借口工作中拈轻怕重、浑水摸鱼。

在现在市场竞争日益激烈的情况下，企业需要负担沉重的用工成本，员工也需要肩负工作和家庭双重压力，彼此更需要互相体谅和包容，共同营造和谐的用工环境，最终才能到达双赢。

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协商吧：被认为最没用，却是最好的办法

一、企业是否可以单方解除孕期女员工？

原则上肯定是不允许的。

《中华人民共和国劳动合同法》：

第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

《女职工劳动保护特别规定》：

第五条　用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

二、企业是否能够以“（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”解除劳动关系？

不行啊。

“（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”是《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

上面说了，不可以。

三、演绎：不调岗了，按岗位要求逼你走行了吧？

好损，但不一定好使。咱论论看：

企业：小张，今天加个班，把方案做出来，明天急用。

小张：对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

企业：你已经7个月以上了？

小张：那我去做个产检。

企业：那我就扣你工资。

小张：怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

企业：我其实也是为你好，你看这个工作压力也大，公司业绩压力也大，咱们暂时先换个岗位多好。

小张：可以商量。

企业：要不咱先去后勤吧，那里轻松一些。

小张：工资呢？

企业：当然也要按后勤岗来了。

小张：降工资，不太好吧。

企业：那你熬着吧。

小张：我要求减轻工作量。

企业：美得你。

小张：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

企业：我扣你绩效。

小张：减轻了，就完成了啊。

企业：我要给你调岗。

小张：我不同意。

企业：我违法也要开除你。

小张：得给补偿金。

企业：就不给、就不给，我拖着你。

小张：。。。

企业：冷静一下啊，你没录音对吧？我刚才说的是：你严重违反公司制度，给公司造成了损失，不得已才解除的。可不是“因女职工怀孕、生育、哺乳”哦。

小张：。。。

企业：比如，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

小张：我没有。

企业：你没有？剧情是这样的，我来剧透一下：公司给你开出了“合理”的条件，你自认为有法律的保护，不但拒绝了公司的“好意”，甚至不来上班，HR多次联系未果，连续旷工X天，已经严重的违反了公司的规章制度，造成了恶劣的影响。更严重的是，因为你的旷工和失联，导致公司损失了一大笔订单，你不仅得不到补偿金，还会面临对公司的赔偿。

怎么样？怕了没？我一会儿就通知综合部，严令门卫不许你进入公司，看你怎么打卡，怎么证明自己不旷工。公司有的是条件举证，有的是办法让你拿不到证明。“专业人士”跟我说过哦，要开除一个员工，有一万种方法。哈哈哈。。。

小张：HR不是那样的人。

企业：你太年轻了。

小张：我们的企业文化不是这样的。

企业：文化？呵呵！

小张：我录音了。

企业：你没有。

小张：真录了。

企业：你不讲武德。。。

小张：你太缺德

四、愿景：协商

企业：我不是那个意思。你说要是仲裁了，留了案底，对你也不好，对吧？

小张：给你把信息发到网上去，让大家评评理。

企业：别介，公司口碑本来就不好。有话好好说。

小张：知道错了？

企业：错了，再商量一下呗。

小张：我尽力完成工作，但公司也要适当减轻一些负担。

企业：合适、合适。

小张：我要定期去做产前检查，工资不得以此克扣工资。

企业：合法、合法。

小张：如果以后真的在孕期不能适应原工作，公司要安排其他能够适应的劳动，但不能降低工资。

企业：合情、绝对合情。

小张：不是我过分，《女职工劳动保护特别规定》就是这么说的，你也要多看看，加强学习。

企业：合理、太合理了。我要是早学习了，不就没这出儿了嘛，要学。

小张：我不是公司累赘，我爱公司。

企业：我信、不得不信。。。

小张：嗯？

企业：这不仅是法律的要求，更是企业应尽的职责，一个合格的企业，要有最基本的社会担当。说什么“以营利为目的”，那是对我们的诽谤。。。

协商吧，有话好好说，能在一起做事，那都是缘分啊。

（本集完）

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拒不服从不等于严重违纪

本期案例看似简单，实际上是很复杂，复杂在哪里呢？笔者简单地分析一下，让大家了解这个案件的焦点在哪里？如果你所在的企业打起官司来，案件可能会输在哪里？

首先，这个案件涉及到怀孕女职工的管理。劳动官司、员工管理，当怀孕期碰到所有因素的，我们要向怀孕期让步。因为怀孕期解除劳动关系会涉及到违法解除。

其次，这个案件涉及到降岗降薪。降岗降薪在劳动争议解决的时候，会涉及到降岗降薪的合法性、合理性。如果违反合法性、合理性的，就属于违法解除。

第三，这个案件涉及到员工拒不服从公司的工作安排和岗位调整。拒不服从管理要看劳动合同的约定以及《员工手册》的规定，但拒不服从工作安排就属于严重违纪，这个属于不合理的做法。解除劳动合同属于违法解除。

第四，这个案件涉及到员工严重违纪解除问题。《员工手册》中有没有规定，员工拒不服从公司工作安排就属于严重违纪？如果没有这样的规定，公司按照这个严重违纪解除劳动合同，就属于违法解除。

第五，这个案件涉及到公司解除劳动合同没有通知工会。如果没有通知工会，不管以什么理由解除，都属于违法解除。

因此，此案件的劳动争议焦点是公司合法解除女员工，还是违法解除女员工。解除理由：是严重违纪解除，还是怀孕解除？

接下来，我们分析一下违法解除的后果：

（1）这个女员工申请劳动仲裁，要求公司恢复执行劳动合同关系，女员工继续去公司上班。

（2）劳动关系不能继续履行，女员工要求公司支付违法解除赔偿金（经济补偿金的2倍）。

（3）女员工要求公司支付拖欠的工资尾款。

下面呢，我们在具体分析一下这个员工的做法是否合适？

首先，这个女员工因为怀孕请了很多假期，确实影响了工作进度和工作成果，站在公司的角度，对其工作岗位进行调整，是可以的，公司充分考虑了她怀孕给工作造成的客观影响。

其次，公司在进行调岗时，充分考虑到了女员工的工作性质、怀孕性质，仅仅是取消了她的绩效工资，除去绩效工资外，并没有对其他工资进行降低。因为绩效工资是靠工作绩效来获得的，如果女员工工作绩效不能完成的情况下，强行要求获得绩效工资，无事实与法律依据。

第三，公司进行再三劝解的情况下，还拒不服从公司工作安排及调岗，明显属于违反公司的正常用工管理，公司有权对其进行处罚管理；但公司处罚的措施是直接对女员工进行辞退，属于处罚不当。

作为HR，我们在工作中要做好哪些工作或注意哪些细节呢？

（1）要了解公司的工作流程及业务；

（2）熟悉劳动法的所有操作技巧；

（3）熟悉异常员工的处罚技巧；

（4）不要随意出具解除劳动合同的通知或书面文件。

总而言之，拒不服从不等于严重违纪，因此碰到此类纠纷矛盾时，一定要学会收集劳动争议证据，只有掌握了证据，才能立于不败之地。欢迎各位HR伙伴去回看《人力资源管理过程中的证据管理》（https://www.hrloo.com/hr/live/index/room?id=1716）。

此案件分析的过程，仅供参考。

如果遗漏，欢迎各位HR粉丝在评论区点评！

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