【理论学习】招聘岗位流动性最高，需求最大？HR如何看待？-三茅打卡-招聘管理-三茅人力资源网

招聘之70——做招聘要招人，不只要招聘官还要企业

——招聘岗位的人才也是需要关注和培养的

招聘为人才之源，招聘的分享也是我最多的分享内容。做招聘有人认为更多的是企业本身的作用，所以招聘不重要。但见好的是，现在的企业正越来越更新着这种观念。认识到招聘岗位的重要性。对招聘官越来越看重，待遇越来越好。

但还是有更多的企业依然没有觉醒，而只是埋怨着行政人事部、人力资源部为什么没有招到人才？埋怨着招来的人为什么来了又走？

可你重视人才，你重视过做招聘工作的人吗？

既招不来人，又没有前途，你还不走，等挨刀被裁吗？

一、不被看重，却又担重担的招聘岗位。——观念不对，自然是人走才对。

一直以来我都在强调招聘为企业人才的源头。应该是企业所有人都应该要把好关的岗位。在我们中国各种院校那么多，各种人才更是层出不穷。不是没有这样的人才，而是我们没有招到这样的人才。而人才的到来，不只是因为企业好待遇好的吸附作用。也同样与一个招聘官的发现与引进作用。

而招聘官，做的就是找到能被企业条件所能吸附的对应人才，并将之匹配岗位招引进来。

因此，招聘岗位事关企业根本——人才。这应该是一个非常重要的岗位。

但事实上呢？

绝大部分企业都没有将招聘看成是一个具有专业知识的工作。更可喜的是，绝大部分想做人力资源工作的人，也没有将招聘工作，看作是一个专业的工作。

更可悲的是，有很多HR也没有将招聘工作看作是一个专业的工作。

一个在许多企业不受重视的招聘岗位，企业却又将涉及生产经营根本的人才引进工作交给这样的岗位来做。是否有点矛盾？

所以难怪你的企业人来人往，就如菜市场一样。难怪你的企业做招聘的人都只是以招聘为入口要转到其他岗位上去。——既辛苦，又难做，还背锅挨骂，工资低，学习难，成长没有机会。

是你，你不走吗？

因此，企业没有对招聘工作的真正认识，没有改变对招聘岗位的人才观念。企业的招聘工作都将只是在运气中摇摆，以机缘来获得人才。

二、在企业做招聘，招聘官都需要啥？——没有支持哪来的成绩

在做招聘的同台竞技的时候，我们就会发现一个很简单的问题：

招聘同类型人才，有的企业候选人排队如龙，有的企业却是门可罗雀。国家公考、国营企事业、各知名大企业总是一发招聘就是人群蜂拥而上。基本不需要招聘官费多少力，就能有人才的集聚，任你挑选。

这是为什么？

这是企业的吸引力。是企业品牌后面所代表的高薪优福，也是企业后面所凝聚的人才团队，代表着以后的人脉圈子。

同时也是对招聘工作支持的影响力。大多数支持招聘的企业都会将招聘看得很重要，除了彰显企业的名片外，还有对人才的重视，对招聘的重视。看看别人家的招聘宣传单，别人租几个招聘摊位来布置，有PPT、视频展示，有美女帅哥宣传，有接待有饮水，有面试有签约。

而我们中小微企业的招聘呢？

既要人好还要钱少，一个可怜的单摊一个两孤独的人，只有简单的产品展示，招聘的岗位，甚至没有企业的宣传资料，没有招聘的简章。

既没有待遇也没有自己的团队，更看不到前程。这样的形象要招一个与大企业同样招徕的人才，会有多大的难度？全靠招聘HR一张嘴，容易吗？

因此，不要埋怨我们的招聘人员招不来别人那样的人才。还要看你企业给的支持有什么？

企业是否有足够的知名度，给出的待遇是否有足够的吸引力，你所在的位置是否能给候选人以足够的信心，相信自己进去能有一个好的前程。

而招聘官在招聘时最想得到的企业支持就是工作的轻松与人力的支持。可以休息，可以不用一直讲，可以不用让候选人等待太长的时间，可以准确的判别候选人与岗位的匹配度，可以让招聘官有勇气大声的告诉候选人：就算是现在我们的待遇不如他们，但你们的前程在本企业是看得见的好。

这就需要我们的企业能舍得在企业自身的利益上分钱，舍得在人才上投钱，舍得招聘上投入，具有优秀活力的团队，具有可预期的美好前景。而在招聘上有优秀的招聘人才，有配合的业务面试官，有简洁的招聘流程，有融洽的工作团队。

自然能让候选人觉得该企业虽然不大，但有活力，都是在一起做前程的潜力团队。

三、做招聘要想有成绩，招聘HR要做些啥？——打铁还需自身硬，培养也要有企业

现在的大部分企业对于人才想的都是拿来即用。对于招聘岗位的HR同样是如此。但由于对招聘观念的错误认识，导致很多企业领导在招聘HR岗位上，更是没有人才的想法。

因为在他们想来招聘就是搜搜简历，打打电话，是谁都可以的。所以可以将谁都放在招聘的岗位上。就算是今天才招来的HR小白，也敢放出去做现场的人才招聘。

对招聘HR基本上是大部分的企业都没有想要培养招聘HR，没有想过招聘工作其实也是那么的需要专业知识。

1、招聘HR要懂的招聘知识。

在前段时间我在“新人HR招不到人，是归于自身原因还是企业问题？”的话题中，于《招聘之68—招聘不到人，那是你还不懂招聘》一文中分享到：

做招聘官一定要做一个懂招聘的招聘官。而不是将招聘工作用来做一个切换人资入行的桥梁。而做一次招聘，一定要做成有作用有性价比的招聘。而这需要我们做的都是正确的招聘动作。

因此，我认为：

一个合格的招聘官，必须要有专业的招聘知识与技巧。要懂简历的挑选，要懂面试的技巧，要懂大部分人力知识，要熟知企业各种业务，甚至还应该懂些面相上的知识。更要不断在工作中学习中提深自己的招聘技能。

2、企业要有意识的培养品牌招聘官。——诊断需要随时培养

没有人是全知全能的人才，每个人的能力提升都决不是靠自己一个人就能拥有的。因此，在企业就算是我们聘请有一个优秀的招聘官，但也是需要进行后续培养的。就如会计会有再教育，安全工程师需要再培训，环境评价工程师也有再学习。而一个招聘HR也同样需要不断的更新知识与技巧的。

因此，一个成功的HR除了自我努力，也离不了企业的培养。

那么企业应该培养招聘官哪些能力呢？

一是具备基础的招聘知识与企业知识。包括招聘HR知识，人资理论、行业知识，企业知识与人力机制规章等。

二是要有良好的沟通能力。 沟通能力是招聘HR的基本能力，这是交际的基础。同样的内容在不同的人嘴里人有不同的作用。而招聘官不仅需要同候选人沟通，还需要与业务、与领导沟通。确定准确的招聘需求，判定匹配的能力。

三要有积极的学习能力。社会不断的蜕变，候选人的思想越来越复杂。知识在不断的迭代更新。因此，我们只有更好的学习符合时代的知识，才能与人更好的沟通，打上交道。能制订出更好的匹配的招聘政策与战略。才能更好的为企业服务。

四是要有良好自我控制能力。招聘是一个颇具高压的岗位，时常面对业务部门的人才追讨，领导的责难，候选人的刁难。因此要有良好的情绪调节和控制能力。才能有持续的工作激情。才能有机会挖掘到合适的人才。否则，看你一张烂脸，谁会来找你？

五是要有优秀的组织能力和协调能力。做招聘离不了组织现场招聘会，组织面试与试用等。需要与劳动、学术、业务部门等沟通，协调。需要各部门的支持和配合，需要各种资源的支撑。不然就很难有扩大招聘战果的机会。

六是具有良好的辨别识人的能力。招聘官需要的就是在众多求职者中选拔出合适的人。不仅需要对招聘需求与人才胜任标准的认真解读，更需要通过候选人的简历与现场沟通面试中快速的判断出求职者所具备的能力程度。因此，识人能力同样是招聘的一大进阶基础。

七是要有良好的敬业精神。 招聘工作是一个能精细也能粗放的工作。就如在前面说的招聘现场一样，可以只有一个招聘岗位名称，也可以将现场布置得高端大气。

但一场精细的招聘对于候选人的吸引具有巨大的作用却是无可置疑。因此，敬业可以让我们有更为精准有效人才画像，能从渠道、信息、简历、面试、录用、试用等上有细致的动作和跟进。可以将招聘投入做到更大的性比。

八是自我评价和自我规划发展的能力。招聘不说简单，但也确实有不少人从招聘切入了人力资源管理。因此，作为招聘HR我们要能有清晰的自我认识。知道自己的能在哪，缺在哪，成长的方向在哪。才能更为有效的做好招聘工作。

如果企业能有效的培养招聘HR上述的能力，再提供良好的招聘企业支撑，你还怕企业招聘不来人吗？

既然工作能做好，待遇又好，还有自己的发展前途。招聘HR还会走吗？

小结：

做招聘HR，其实也是与其他岗位人员一样的。既需要企业的大力支持，也需要企业的培养。既需要企业对岗位的重视，还需要企业业务的积极配合。

只有有了自己的工作成绩，有了自己的前进可能。才不会说在岗位上败走出逃。

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不知道各位人力的同行对招聘这个职位是如何看待的？是如何认知的？我的观点是招聘是人力各模块中对人的综合能力要求最高的一个职位。

为什么会这么说呢？

首先，我先把招聘背后的逻辑给各位拆解一下。招聘做的只是“招人”这个动作吗？并不是，招聘表面上看起来做的是简单的人才招募工作，招聘工作的实质是企业销售！

大家没看错——在企业中负责招聘的各位同行实际上做的就是销售的工作。有人可能会问了，负责招聘的怎么又成了销售工作了？销售的是什么呢？

在企业中负责招聘的人力同行做的是一手销售工作，我们看一下分解动作：

不管候选人是主动应聘还是各位同行以“内部猎头”身份在人才库里面“猎取”的，招聘工作的实质都是一方面企业负责招聘的HR把企业的企业文化、企业薪酬情况、企业职位情况打包“推销”给候选人的一个过程。

有的人说了，不对啊，怎么听你的话的意思是企业HR是卖方？对的，随着人口“红利”的结束、老龄化时代的逐步来临，再加上刚刚结束的第十九届五中全会提出的“实施积极应对人口老龄化国家战略”凸显了未来中国人才市场逐步由供过于求型转向供不应求型——这是肯定的趋势。现在可能很多HR认为我的判断言过其实，其实，未来将会证明我的判断，在人才供不应求的领域里，负责招聘的HR不再是候选人追逐的“买方”而逐渐会变成与各方势力角力、竞争的“卖方”。

作为“卖方”的招聘压力肯定比作为“买方”的招聘压力大、难度高，流动率有所升高也是很好理解的现象了。

如果负责招聘的你所在的行业现在的人才供应还处于供过于求的状态，那恭喜你，目前你做招聘的压力会小很多、也相对稳定很多。

如果负责招聘的你所在的行业已经进入了人才供不应求的状态，那你肯定已经感到了招聘这份工作带给你的无形压力了。

其次，我在来给各位把招聘岗位的底层能力予以拆解。

我们都知道“冰山模型”，要能胜任企业的一个基础招聘岗位，我们先来看一下该岗位“冰山模型”位于海平面以上的基本要求各企业都大同小异，在此我就不赘述了。我们就来看一下海平面之下，要成为一名优秀的招聘人才，需要具备的素质：

鉴于招聘相当于六大模块的“销售岗”，要做一个出类拔萃的“销售岗”，需要有三层次要求：

第一，智商情商双商都高只是入门要求；

第二，能够展开招聘并且能够在规定时间内把公司想要的人招到更是对招聘岗位的基本要求；

第三，能够精准识人、精通招聘心理学的则是对该岗位的升级要求。

这是三个层级，逐级递进，大家要细细体会。

退一万步说，即使你不是负责招聘的HR，我劝各位也学习一下“精准识人”的相关知识，工作中虽然用不上，但是生活中用到识人的情况还是很多的哈。

干得长久的负责招聘的HR无疑都是具备以上三方面素质的，如果你现在是其他模块的HR，我建议各位，不妨也做一下招聘模块，真的是很锻炼人，而且这个模块在未来也是最难被AI所替代的模块。

综上，要成为优秀的招聘岗位其底层能力要求还真的不是一般的高，雇主用同样的薪水当然想招到来之能战、战之能胜的招聘负责人了，招聘岗位的不断替换，正是凸显了雇主对该岗位的能力要求的不断升级。

最后，雇主对招聘的要求在逐渐升级。

疫情来了，不知道大家所在公司的招聘有没有受到影响，今年我们公司在台湾开了三家新公司，所以我们的招聘重点就在台湾省的当地的金融人才市场。当今年五月份老板把“组建台湾团队”的要求给到我的时候，我手里一没有在台湾市场的招聘预算、二没有台湾省的招聘经验，试问各位，如果是你们，你们怎么办？

就在没有台湾省当地招聘资源的情况下，我们公司招聘的第一个职位的候选人简历就是来自于公司猎聘网的人才库，当我在猎聘网的人才库里找到了相关候选人的简历的时候，也不太确定候选人是否在看台北的工作机会——因为他的工作目的地是北京、上海，而台北是最后一个。当时我在北京家里居家办公，我先给候选人打手机，结果他留的大陆的手机号码是空号，无奈我给候选人发了电邮，在电邮里我把我们公司此次的招聘需求及我的手机联络方式给到对方。很快对方通过电邮回复他对我们公司的投资总监岗位感兴趣以及他在台北的手机号码，于是我通过手机与候选人进行了深入的沟通，并确定了面试的意向。很快，我确定了老板可以面试的时间，“虎口夺食”般安排完毕面试，当时是这位候选人跟另外一名稍微年轻的候选人一起面试的，老板对这位投资总监候选人印象很好，很快我跟候选人谈妥了offer。

接下来要在当地进行招聘就要用到当地的资源，很幸运，我通过我们公司在当地的合伙人联络到当地的招聘网站“1111人力银行”，用非常低的预算签了三年的约——付一年的钱，如果发布职位完毕，招到了人，及时关闭，那剩余的招聘天数有效期是三年。另外老板在台北还招了一位兼职HR来配合我工作。

9月底之前，除了我负责的大陆总部及其他公司人力工作之外，我连同台北的兼职HR把台湾的团队组建完毕。

当然，在招聘过程中，我也发现公司对候选人的要求比疫情之前高了很多。比如分析师岗位，我们公司原来是愿意给到应届生机会的，但是今年的疫情，让我们的招聘现实了很多，虽然给公司推荐了应届的海归硕士或者是台湾当地的金融硕士，但是他们都没有能够拿到offer，最后的offer则都是给到了有工作经验的候选人。

异地、疫情、不能与候选人见面、没有当地招聘经验、当地团队从零组建这些无疑是摆在我面前的现实，但是老板在下达指令的时候，会想到这些吗？当然不会想到。所以，疫情之下，不管企业经济效益如何，企业对招聘的要求是在逐步升级的。

如果招聘不能给到老板想要的结果怎么办？那没办法，结果很简单，只能被替代咯。资本从来都是冷酷无情的，对吧？

Tips：在人才供过于求的时候，招聘工作是“买方”，一个职位多人求；而在人才供不应求的时候，招聘工作实际上是“卖方”，招聘工作由“买方”转为“卖方”已经是大势所趋。

Tips2：招聘的实质就是“销售”，不管是“买方”还是“卖方”，都是在把“企业”打包销售给“候选人”，“买方”和“卖方”的区别在于压力不同，将来会有越来越多的招聘转为“卖方”人才角力会愈演愈烈。

Tips3：要成为优秀的招聘岗位其底层能力要求还真的不是一般的高，雇主用同样的薪水当然想招到来之能战、战之能胜的招聘负责人了，招聘岗位的不断替换，正是凸显了雇主对该岗位的能力要求的不断升级，疫情的到来无疑加重了这种能力要求的升级。

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