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【理论学习】招聘岗位流动性最高,需求最大?HR如何看待?

2020-11-03 打卡案例 68 收藏 展开

最近关注各大招聘渠道发现一个有趣的现象,HR各岗位中招聘模块需求人数更多,特别是一些大厂都在高价求招聘人才。有人说这是因为如今招聘岗位压力更大导致招聘人员的流动性更高;也有人认为随着企业对人才的需求导致对招聘人员的要求更高;还有人认为只是由...

最近关注各大招聘渠道发现一个有趣的现象,HR各岗位中招聘模块需求人数更多,特别是一些大厂都在高价求招聘人才。有人说这是因为如今招聘岗位压力更大导致招聘人员的流动性更高;也有人认为随着企业对人才的需求导致对招聘人员的要求更高;还有人认为只是由于其他模块的HR工作相对更稳定。面对这一现象,HR你如何看待呢?

招聘岗位流动性最高,需求最大?HR你认为这个观点是否准确?你又如何看待这一现象?

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招聘之70—做招聘招人,要招聘官还要企业

阿东1976刘世东
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招聘之70做招聘要招人,不只要招聘官还要企业招聘岗位的人才也是需要关注和培养的招聘为人才之源,招聘的分享也是我最多的分享内容。做招聘有人认为更多的是企业本身的作用,所以招聘不重要。但见好的是,现在的企业正越来越更新着这种观念。认识到招聘岗位的重要性。对招聘官越来越看重,待遇越来越好。但还是有更多的企业依然没有觉醒,而只是埋怨着行政人事部、人力资源部为什么没有招到人才?埋怨着招来的人为什么来了又走?可你重视人才,你重视过做招聘工作的人吗?既招不来人,又没有前途,你还不走,等挨刀被裁吗?一、不被看重,却又担重担的招聘岗位。观念不对,自然是人走才对。一直以来我都在强调招聘为企业人才的源头。应该是企业所有人都应该要把好关的岗位。在我们中国各种院校那么多,各种人才更是层出不穷。不是没有这样的人才,而是我们没有招到这样的人才。而人才的到来,不只是因为企业好待遇好的...

招聘之70——做招聘要招人,不只要招聘官还要企业

——招聘岗位的人才也是需要关注和培养的

 

        招聘为人才之源,招聘的分享也是我最多的分享内容。做招聘有人认为更多的是企业本身的作用,所以招聘不重要。但见好的是,现在的企业正越来越更新着这种观念。认识到招聘岗位的重要性。对招聘官越来越看重,待遇越来越好。

        但还是有更多的企业依然没有觉醒,而只是埋怨着行政人事部、人力资源部为什么没有招到人才?埋怨着招来的人为什么来了又走?

        可你重视人才,你重视过做招聘工作的人吗?

        既招不来人,又没有前途,你还不走,等挨刀被裁吗?

 

        一、不被看重,却又担重担的招聘岗位。——观念不对,自然是人走才对。

 

        一直以来我都在强调招聘为企业人才的源头。应该是企业所有人都应该要把好关的岗位。在我们中国各种院校那么多,各种人才更是层出不穷。不是没有这样的人才,而是我们没有招到这样的人才。而人才的到来,不只是因为企业好待遇好的吸附作用。也同样与一个招聘官的发现与引进作用。

        而招聘官,做的就是找到能被企业条件所能吸附的对应人才,并将之匹配岗位招引进来。

        因此,招聘岗位事关企业根本——人才。这应该是一个非常重要的岗位。

 

        但事实上呢?

        绝大部分企业都没有将招聘看成是一个具有专业知识的工作。更可喜的是,绝大部分想做人力资源工作的人,也没有将招聘工作,看作是一个专业的工作。

        更可悲的是,有很多HR也没有将招聘工作看作是一个专业的工作。

        一个在许多企业不受重视的招聘岗位,企业却又将涉及生产经营根本的人才引进工作交给这样的岗位来做。是否有点矛盾?

        所以难怪你的企业人来人往,就如菜市场一样。难怪你的企业做招聘的人都只是以招聘为入口要转到其他岗位上去。——既辛苦,又难做,还背锅挨骂,工资低,学习难,成长没有机会。

        是你,你不走吗?

        因此,企业没有对招聘工作的真正认识,没有改变对招聘岗位的人才观念。企业的招聘工作都将只是在运气中摇摆,以机缘来获得人才。

 

        二、在企业做招聘,招聘官都需要啥?——没有支持哪来的成绩

 

        在做招聘的同台竞技的时候,我们就会发现一个很简单的问题:

        招聘同类型人才,有的企业候选人排队如龙,有的企业却是门可罗雀。国家公考、国营企事业、各知名大企业总是一发招聘就是人群蜂拥而上。基本不需要招聘官费多少力,就能有人才的集聚,任你挑选。

        这是为什么?

        这是企业的吸引力。是企业品牌后面所代表的高薪优福,也是企业后面所凝聚的人才团队,代表着以后的人脉圈子。

        同时也是对招聘工作支持的影响力。大多数支持招聘的企业都会将招聘看得很重要,除了彰显企业的名片外,还有对人才的重视,对招聘的重视。看看别人家的招聘宣传单,别人租几个招聘摊位来布置,有PPT、视频展示,有美女帅哥宣传,有接待有饮水,有面试有签约。

        而我们中小微企业的招聘呢?

        既要人好还要钱少,一个可怜的单摊一个两孤独的人,只有简单的产品展示,招聘的岗位,甚至没有企业的宣传资料,没有招聘的简章。

        既没有待遇也没有自己的团队,更看不到前程。这样的形象要招一个与大企业同样招徕的人才,会有多大的难度?全靠招聘HR一张嘴,容易吗?

 

        因此,不要埋怨我们的招聘人员招不来别人那样的人才。还要看你企业给的支持有什么?

        企业是否有足够的知名度,给出的待遇是否有足够的吸引力,你所在的位置是否能给候选人以足够的信心,相信自己进去能有一个好的前程。

        而招聘官在招聘时最想得到的企业支持就是工作的轻松与人力的支持。可以休息,可以不用一直讲,可以不用让候选人等待太长的时间,可以准确的判别候选人与岗位的匹配度,可以让招聘官有勇气大声的告诉候选人:就算是现在我们的待遇不如他们,但你们的前程在本企业是看得见的好。

 

        这就需要我们的企业能舍得在企业自身的利益上分钱,舍得在人才上投钱,舍得招聘上投入,具有优秀活力的团队,具有可预期的美好前景。而在招聘上有优秀的招聘人才,有配合的业务面试官,有简洁的招聘流程,有融洽的工作团队。

        自然能让候选人觉得该企业虽然不大,但有活力,都是在一起做前程的潜力团队。

 

        三、做招聘要想有成绩,招聘HR要做些啥?——打铁还需自身硬,培养也要有企业

 

        现在的大部分企业对于人才想的都是拿来即用。对于招聘岗位的HR同样是如此。但由于对招聘观念的错误认识,导致很多企业领导在招聘HR岗位上,更是没有人才的想法。

        因为在他们想来招聘就是搜搜简历,打打电话,是谁都可以的。所以可以将谁都放在招聘的岗位上。就算是今天才招来的HR小白,也敢放出去做现场的人才招聘。

        对招聘HR基本上是大部分的企业都没有想要培养招聘HR,没有想过招聘工作其实也是那么的需要专业知识。

 

        1、招聘HR要懂的招聘知识。

        在前段时间我在“新人HR招不到人,是归于自身原因还是企业问题?”的话题中,于《招聘之68—招聘不到人,那是你还不懂招聘》 一文中分享到:

        做招聘官一定要做一个懂招聘的招聘官。而不是将招聘工作用来做一个切换人资入行的桥梁。而做一次招聘,一定要做成有作用有性价比的招聘。而这需要我们做的都是正确的招聘动作。

        因此,我认为:

        一个合格的招聘官,必须要有专业的招聘知识与技巧。要懂简历的挑选,要懂面试的技巧,要懂大部分人力知识,要熟知企业各种业务,甚至还应该懂些面相上的知识。更要不断在工作中学习中提深自己的招聘技能。

 

        2、企业要有意识的培养品牌招聘官。——诊断需要随时培养

        没有人是全知全能的人才,每个人的能力提升都决不是靠自己一个人就能拥有的。因此,在企业就算是我们聘请有一个优秀的招聘官,但也是需要进行后续培养的。就如会计会有再教育,安全工程师需要再培训,环境评价工程师也有再学习。而一个招聘HR也同样需要不断的更新知识与技巧的。

        因此,一个成功的HR除了自我努力,也离不了企业的培养。

 

        那么企业应该培养招聘官哪些能力呢?

        一是具备基础的招聘知识与企业知识。包括招聘HR知识,人资理论、行业知识,企业知识与人力机制规章等。

        二是要有良好的沟通能力。 沟通能力是招聘HR的基本能力,这是交际的基础。同样的内容在不同的人嘴里人有不同的作用。而招聘官不仅需要同候选人沟通,还需要与业务、与领导沟通。确定准确的招聘需求,判定匹配的能力。

        三要有积极的学习能力。社会不断的蜕变,候选人的思想越来越复杂。知识在不断的迭代更新。因此,我们只有更好的学习符合时代的知识,才能与人更好的沟通,打上交道。能制订出更好的匹配的招聘政策与战略。才能更好的为企业服务。

        四是要有良好自我控制能力。招聘是一个颇具高压的岗位,时常面对业务部门的人才追讨,领导的责难,候选人的刁难。因此要有良好的情绪调节和控制能力。才能有持续的工作激情。才能有机会挖掘到合适的人才。否则,看你一张烂脸,谁会来找你?

        五是要有优秀的组织能力和协调能力。做招聘离不了组织现场招聘会,组织面试与试用等。需要与劳动、学术、业务部门等沟通,协调。需要各部门的支持和配合,需要各种资源的支撑。不然就很难有扩大招聘战果的机会。

        六是具有良好的辨别识人的能力。招聘官需要的就是在众多求职者中选拔出合适的人。不仅需要对招聘需求与人才胜任标准的认真解读,更需要通过候选人的简历与现场沟通面试中快速的判断出求职者所具备的能力程度。因此,识人能力同样是招聘的一大进阶基础。

        七是要有良好的敬业精神。 招聘工作是一个能精细也能粗放的工作。就如在前面说的招聘现场一样,可以只有一个招聘岗位名称,也可以将现场布置得高端大气。

        但一场精细的招聘对于候选人的吸引具有巨大的作用却是无可置疑。因此,敬业可以让我们有更为精准有效人才画像,能从渠道、信息、简历、面试、录用、试用等上有细致的动作和跟进。可以将招聘投入做到更大的性比。

        八是自我评价和自我规划发展的能力。招聘不说简单,但也确实有不少人从招聘切入了人力资源管理。因此,作为招聘HR我们要能有清晰的自我认识。知道自己的能在哪,缺在哪,成长的方向在哪。才能更为有效的做好招聘工作。

 

        如果企业能有效的培养招聘HR上述的能力,再提供良好的招聘企业支撑,你还怕企业招聘不来人吗?

既然工作能做好,待遇又好,还有自己的发展前途。招聘HR还会走吗?

 

        小结:

        做招聘HR,其实也是与其他岗位人员一样的。既需要企业的大力支持,也需要企业的培养。既需要企业对岗位的重视,还需要企业业务的积极配合。

        只有有了自己的工作成绩,有了自己的前进可能。才不会说在岗位上败走出逃。

 

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招聘岗位背后的急功近利

大川howard
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【大川说量子HR】为什么现在企业普遍对于招聘HR的岗位需求在不断提高呢?这个现象背后其实包含着非常多的逻辑。首先,招聘人员的工作成果是传统HR职能中最容易短期见效和衡量的。在我以往对一些新入行同学的培训课上,我经常会跟大家强调一个建议:如果企业有机会让你在不同HR职能上轮岗,一定要向招聘和绩效职能靠拢。因为,大家都知道在企业里存在一个价值的鄙视链,那就是越贴近客户的部门和职能往往鄙视二线的辅助岗位和职能。其实在HR体系里,不同专业职能也存在着类似的鄙视链,那就是招聘绩效岗位的人员被提拔候补领导人的几率要高很多。这其实也很容易理解,因为这两块工作跟效益产生直接关联,最容易出成绩。而把招聘和绩效相比的话,我往往推荐大家先去做招聘。因为招聘更加容易衡量结果和快速见效。人招到了就是你的本事,如果有些人还不错,你的功劳就会加倍。而绩效呢,虽然对公司更加重要,但每个公司的...

 【大川说量子HR】

为什么现在企业普遍对于招聘HR的岗位需求在不断提高呢?这个现象背后其实包含着非常多的逻辑。

 

首先,招聘人员的工作成果是传统HR职能中最容易短期见效和衡量的。

在我以往对一些新入行同学的培训课上,我经常会跟大家强调一个建议:如果企业有机会让你在不同HR职能上轮岗,一定要向招聘和绩效职能靠拢。因为,大家都知道在企业里存在一个价值的鄙视链,那就是“越贴近客户的部门和职能往往鄙视二线的辅助岗位和职能。其实在HR体系里,不同专业职能也存在着类似的鄙视链,那就是“招聘绩效岗位的人员被提拔候补领导人的几率要高很多”。这其实也很容易理解,因为这两块工作跟效益产生直接关联,最容易出成绩。而把招聘和绩效相比的话,我往往推荐大家先去做招聘。因为招聘更加容易衡量结果和快速见效。人招到了就是你的本事,如果有些人还不错,你的功劳就会加倍。而绩效呢,虽然对公司更加重要,但每个公司的情况不同,绩效工作的开展需要适应性过程。另外就是,绩效工作“可插拔性”差,而招聘的通用性更强。所以很多企业,招聘人员往往占所有HR的一半以上。岗位基数大了,流动数量也就多,而需求也就多了。

 

其次呢,我们近年来对于招聘岗位的人员,很多企业体现出非常短视和急功近利的想法。

我们都听说过,国内保险公司借招聘推业务的故事。HR或者所谓团队领导,也是一些保险公司最大的需求。但它们其实并不需要你对于招聘有什么经验和理解,而是更关心你的交际圈和原来联络的客户情况。因为,它的岗位上根本就不需要你去招人,而是需要你去推动身边的人购买它的保险产品。结果可想而知,很多人员入职三五个月,把亲戚的羊毛都撸完了以后,由于没有持续订单,最后只能离职。这种打法,其实也正在蔓延到我们的HR招聘岗位里面。很多企业在招聘的要求里明确写,“不欢迎甲方的招聘人员,候选人必须有2年以上相关行业的猎头经验”。实际上,就是在遵循买资源的套路。这些企业其实并不需要招聘人员有经验,只是需要你能快速地链接上对标企业的相关人员,需要用你已经存下的候选人资料库。但是大家都知道,候选人资料库其实是需要资源来持续维护的,否则就容易丧失时效性。但这类企业显然不会为了你维护资源来进行投入,我有不少猎头朋友主动入职到甲方,心里想着从猎头转in house,生活可以更加平稳一点。但是,当企业要的不是你的技能,而是你的资源的时候,你很难熬过半年。

 

第三,来说说为什么这种情况反而容易发生在中大型快速发展的企业身上呢?这主要是因为:

一、很多大厂一旦站上了行业风口,业务快速扩张的结果就是人员培养跟不上发展需要。必须短时间内大批引入外援。如果用传统思路慢慢吸引人才,培养人才,企业的风口可能就错过了。所以企业被迫采取这种急功近利的做法。但大潮退去,才发现大多数企业都在裸泳,HR人才供应根本就没有规划。很多企业在大幅招聘后,紧接着就是大幅解聘。

二、越来越多企业这两年开始跨行业经营。比如今日头条,就逐步向游戏、教育、新媒体等领域延伸。这种业务转型过程中,需要跨行业的人才。企业原有人才库的复用性就比较差了,必须重新建库。而招一个深耕于某一个行业职能的猎头往往能起到事半功倍的效果。

三、招聘人员自身流动也比较大。正是因为买资源的模式不可持续,很多招聘HR都想着凭着招聘业绩而升职。而如何企业内部升职资源其实也有限,很多招聘HR要么离职,要么纷纷转岗。这样,招聘岗位又空出来了,企业就再到市场上去找些,把人才资源供给的缺口给补上。打个形象比喻,这其实就是企业在割猎头公司的韭菜。

 

近年来,随着市场经济竞争的加剧,企业希望用最高效、低成本的方法来解决人才供给问题,出发点本身没有错。但是,数学上说“两点之间的最快距离是直线”,而在社会学上则是不一定。当整个行业都进入买资源的招聘思路怪圈,大家都想着如何快速短期收割,而没有人耕种的时候,我们就会陷入招聘竞争的内卷:招聘人员的整体专业素质越来越差,对于人才识别、人才评价、业务契合度等,理解越来越差。专业性服务退化,最终纯粹成为了“人头贩子”。最终也提升了整个大环境下企业人才供应链的成本。这才是大家亟需解决的问题。

用量子思维和中国智慧,更好地管理、成就更好的自我。

文|大川,企业管理咨询顾问兼私董会教练,上海交通大学、同济大学外聘讲师。

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凭感觉或以偏盖全,谁也说服不了谁

秉骏哥李志勇
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  一些用人单位对招聘岗位的需求,是不是意味着招聘岗位是HR各岗位中流动性最高需求最大的呢?我认为,在没有进行相对科学合理的调查、统计等用详实数据说话的基础上,是难以下此结论的。对招聘岗位需求看起来比较大的现象,我是这样看待的:1、招聘招聘人才不是冰山?  各大招聘渠道对招聘人才的需求,是不是说明全社会对招聘人才的需求就比HR其他岗位更多呢,对此,我想说以下几点想法:1)真假难辨。  我们知道,招聘高层鱼目混杂,并不是每个用人单位的招聘信息都是全部真实的,不少单位存在着打广告或者招聘有效期已过却仍然显示是在招聘中。  不是经常有求职者巡着招聘信息投简历,总是石沉大海,电话了解,回复说不招聘了或已经招聘满了,岂不郁闷?2)其他渠道。  题目中说的各大招聘渠道,极可能是说网络招聘,其实,用人单位对HR各岗位的招聘,除了网络,还有许多渠道,比如:推荐、中介、派遣、...

  一些用人单位对招聘岗位的需求,是不是意味着招聘岗位是HR各岗位中流动性最高需求最大的呢?我认为,在没有进行相对科学合理的调查、统计等用详实数据说话的基础上,是难以下此结论的。对招聘岗位需求看起来比较大的现象,我是这样看待的:

1、招聘招聘人才不是冰山?

  各大招聘渠道对招聘人才的需求,是不是说明全社会对招聘人才的需求就比HR其他岗位更多呢,对此,我想说以下几点想法:

1)真假难辨。

  我们知道,招聘高层鱼目混杂,并不是每个用人单位的招聘信息都是全部真实的,不少单位存在着打广告或者招聘有效期已过却仍然“显示”是在招聘中。

  不是经常有求职者巡着招聘信息投简历,总是石沉大海,电话了解,回复说“不招聘了”或“已经招聘满了”,岂不郁闷?

2)其他渠道。

  题目中说的“各大招聘渠道”,极可能是说“网络招聘”,其实,用人单位对HR各岗位的招聘,除了网络,还有许多渠道,比如:推荐、中介、派遣、猎头甚至新型的朋友圈、微信/QQ群等。

  由于没有统计数据,真不好说在各HR岗位招聘中,其他渠道与“网络”招聘谁的比重更大,也就是说,通过这些渠道招聘的HR岗位,招聘岗位与其他HR岗位,谁更多谁更少,没有权威的数据统计,靠一两个渠道或凭感受,是难有说服力的。

3)大厂有多少。

  一些大厂对招聘人才的高价需求,显示的是大厂财大气粗,并不能说明大厂对招聘人才的需求数量就能够超过中小企业,我们都知道,中小企业的数量远远超过大企业的数量。

  可以说,在某个特写行业,大企业是屈指可数的,而中小企业则难以计数,甚至每天每周都有新生或倒下的。就是从HR岗位需求数量上来看,大企业是无法与众多中小企业相比的。

2、招聘人员流动是因为压力更大?

  招聘工作,衡量或考核很重要的一个指标就是招聘达成率,单位或领导可能不会关注招聘的准备或过程,很容易的就是直接看结果。

  实话说,在招聘工作中,有的岗位好招,甚至都不怎么用力,就有同事或领导推荐,比如:文职类。但是,有的岗位招聘起来就有一定难度,比如:高管、研发或技术核心人才、营销高端人才,有时甚至一线工人招聘也不容易,毕竟工人流动性大、需求量大。

  如果从这个角度讲,招聘岗位要做好工作,确实不容易,肯定有压力和难度,但是,谈到工作难度或者压力,有哪一个岗位是轻松的呢。

  比如:HRM或HRD不但要负责HR部门全盘以及承担部门全体下属工作的压力,还要规划公司的HR工作,还要考虑其他部门工作的协调,更要考虑与各中高层如何协作,要说压力,无疑是比招聘岗位的压力大不少。

  再说培训岗位,由于培训效益是难以立竿见影,而且各部门配合培训一般不太顺利,可以说,要出业绩是很难,在领导和其他部门面前,也很受气;薪酬岗位,面对那么多数字,弄得头昏眼花,还可能会出一些小失误,然而,别人只看到你的失误,看不到你正确的地方,看到领导给别人加工资,自己却难有份儿;员工关系岗位,单位这样那样的不按法规规范的用工,各部门管理人员又有那么多奇葩的管理坏习惯,任何员工有意见要仲裁,领导只管要结果,不想补赔偿,还不能出乱子;考核岗位,员工一听到考核,心里就不开心,真心讲,有哪一个考核是真正合理的,有哪一个考核不是领导硬性或变向强制性压给下属的,业绩差了,就按照规定使劲扣工资,业绩好了,领导却不想按照规定给高薪,却想打点折扣;HRBP岗位,奶奶的,不但精通HR各模块,还要熟悉公司业务,看起来容易,让那些副总老总们来试试;即使是前台文员,面对各个领导的种种要求,开心要微笑,不开心也要微笑,天天要化妆,这些费用,公司报销过吗,全年算下来也不是一笔小数,而且还要站着工作。

  要做好工作,都需要劳力劳心,HR哪个岗位更有压力,如果要详细评价和比较,恐怕没有上万字的论文是说不清楚的,但是,我认为有一个简单直接的比较法,那就是用工资或收入来比较,工资越高,压力越大,相反,压力越小。

  这个方法既是社会选择的结果,也证明了用人单位不是傻子,不会把压力不大的岗位来给更薪的,这至少是一个通常或大势的做法。

  那么,招聘岗位的工资,难道比HRM/HRD/HRBP或者比薪酬/考核/培训等岗位的工资一定就高?大家比较去吧。

3、企业对人才需求就对招聘人员要求更高?

  招聘岗位,按照工作性质上看,与销售岗位有相同之处,招聘,也需要将公司优势或诱人之处有针对性的与求职者进行交流,无疑是在将公司推销给广大求职者。

  公司的历史、现状、管理以及优点长处甚至一些不足之处,理论上讲,在某个特写时期是固定的,但是,对求职者来说,对用人单位的了解,总是存在着盲人摸象,只能观其局部,难以掌握全貌。这或许就是招聘岗位人员在招聘工作中可以“酌情处理”或“自我合理发挥”之处。

  除了给求职者推销用人单位外,其实,招聘人员把自己推销给求职者也是十分关键,一些求职者为什么不选择入职,也与招聘人员的综合素质有关,诸如着装、语言表达、礼仪、待人接物等。

  从这个角度上讲,要较好胜任招聘岗位,或者说在招聘工作要做出出色的业绩,确实是需要比较全面或较高的素质要求。

  但是,对薪酬/培训/考核/员工关系等岗位的要求或素质不高吗?就拿培训岗位来说,如果自己综合素质或能力不出众的话,在培训工作中是很难做出成绩,或者很难令其他部门或上级领导信服的,同样,也得不到员工的认可。其实,这样的要求,对薪酬/考核/员工关系岗位不也适合吗?

  对什么岗位人员要求高或不高,如果要从招聘简章或职务说明书来比较的话,即使是同一用人单位,恐怕是难有高低之分的。但是,从那些不太规范的用人单位使用HR岗位人员来看,招聘/薪酬等岗位几乎是没有门槛的,也就是基本上有一个高中或更低的文化程度,有一定的关系或者有一个师傅带一带,就可以上任操作的,但是,考核/HRBP/员工关系/培训岗位,就绝不是这样一个文化程度就可以胜任的,有关系的,也不太会把关系户推荐到这几个岗位上来。

  分析到这里,哪些岗位要求更高,或者招聘岗位要求几何,似乎有一点眉目。当然,不同单位,不同发展时期,以及单位对岗位的不同要求等,都会影响到对岗位的要求,需要具体单位具体分析。

4、你相信其他HR更稳定?

  HR哪个岗位更稳定?这样猛一问,是不是很难回答,因为没有调查就没有发言权。

  如果根据通常的理解,收入越高的岗位,在企业效益不好,或者管理变革时,就越容易成为被“收拾”的对象,这是管理者最容易想到的简单直接节省费用的方法。

  从这个角度来说,HRBP/HRM或者比招聘岗位更高的其他HR岗位,是不是更容易被企业修理。当然,这是剔除了员工离职的原因,包括个人原因、违反制度被辞退或者与单位协商离开的,由于这些方面无法比较谁占比更多,只好不用这些因素来比较。

  如果员工不想挪窝,单位或领导不随便辞退员工,从用人单位与员工合作矛盾突出到无法再合作的程度,也就是用人单位主动请走员工的话,虽然没有证据显示哪个HR岗位是更稳定的,但也没有证据说明是招聘岗位更不稳定。

5、招聘岗位真的需求大?

  招聘岗位是不是一定比HR其他岗位需求更大?这其中有合理的成份,也有不一定正确的时候,请看:

1)常规。

  根据我的经历,HR各岗位人员配备是与企业员工规模相适应的,但是,就HR部门各岗位人数,如果HR外包的话,招聘岗位可能就不会设置,而薪资/考核/培训等可能就难以外包;如果HR业务不外包,招聘岗位就会至少设置一人,而其他岗位则可能存在一人兼数岗的可能,也就是说,这时,招聘岗位可能是比其他HR岗位人数略多。

2)不一定是用人单位在需求

  不管是网络还是其他招聘渠道,在招聘的招聘人才信息,既有用人单位直接招聘的,也有非用人单位(中介、派遣、猎头等)需求的,混杂着许多给用人单位招聘员工的中间环节。而这些中间环节单位在薪酬/培训/考核/员工关系/HRBP等岗位,则完全可能被其他岗位如财务人员吸纳兼任,表面上虽然没有对内对外常年招聘,但不能说明这些岗位的需求就比招聘岗位小。

6、真心呼唤大数据

  既然谈到招聘岗位在需求量、素质要求、流动性等方面的问题,那么,HR各岗位在这些方面的真实情况是什么样的,或者其他各部门岗位又是如何分布的,相信在当今网络、信息如此发达的时代,你我没有掌握全局全盘的资源,无法有这些信息,但是,相关部门是可以有这些大数据的,可能只是没有如本案题目这般思考或统计,或者没有及时向社会发布。

  其实,这些数据,对HR工作以及人才培养等是有非常大的参考价值,当然,还有诸如个人求职、职业选择、学习晋升等都有影响,所以,真心希望能够早点看到相关真实全面的大数据提供给广大HR同行。

 

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招聘远比你想象的更难

吴西楚
2486人已关注 关注
虽然在我的观感中,尚未明显感觉到招聘岗位的紧缺,但不可否认,现在很多大型企业,对招聘工作异常重视,人才争夺战也愈演愈烈。从招聘的压力上来讲,主要还是来源于人力资源供给端的结构性失衡。单从校园招聘上来看,如果我们仅看整体的就业人数,那真是蔚为可观,有八百多万的应届毕业生等待就业,且不说我们现在很多高校的就业统计有些虚高,就算是按照这个虚高的就业率来算,那剩下的没就业的人,也有几十万人,这么多的待就业人数,按说招聘应该好做才对,但对于很多行业来说,招聘的压力越来越大,为什么?因为待就业人数多,不等同于合适的人同样多。一是从人才构成来讲,我们现在还没能完全的摒弃、也不可能摒弃对高学历的追求。学历和能力固然需要辩证的去看,但不可否认,一定程度内来说,高学历确实代表了较高的学习能力、较高的专业素养以及较宽广的工作视野,甚至是意味着更好的未来资源。企业在招聘上,...

虽然在我的观感中,尚未明显感觉到招聘岗位的紧缺,但不可否认,现在很多大型企业,对招聘工作异常重视,人才争夺战也愈演愈烈。

 

从招聘的压力上来讲,主要还是来源于人力资源供给端的结构性失衡。单从校园招聘上来看,如果我们仅看整体的就业人数,那真是蔚为可观,有八百多万的应届毕业生等待就业,且不说我们现在很多高校的就业统计有些虚高,就算是按照这个虚高的就业率来算,那剩下的没就业的人,也有几十万人,这么多的待就业人数,按说招聘应该好做才对,但对于很多行业来说,招聘的压力越来越大,为什么?因为待就业人数多,不等同于合适的人同样多。

一是从人才构成来讲,我们现在还没能完全的摒弃、也不可能摒弃对高学历的追求。学历和能力固然需要辩证的去看,但不可否认,一定程度内来说,高学历确实代表了较高的学习能力、较高的专业素养以及较宽广的工作视野,甚至是意味着更好的未来资源。企业在招聘上,总体来讲,仍然是有倾向性的,高考的分数在某种程度上也确实是进入一些企业的基础。因为这个问题非常复杂,且不论这种现象是否合理,但至少这种现象仍是广泛存在的。所以,看似八百多万的就业大军,里面985/211的毕业生又有多少呢?

二是从专业构成上来讲,大学专业的设置,并非是完全的就业导向,还有科学发展的导向,也有布局产业的考虑。总之,大学的专业设计上,和企业的实际需求上,很难完全契合。所以会导致旱的旱死、涝的涝死,也就是有些专业无人问津门可罗雀,有些专业火爆异常门槛踏破。

三是从学生择业来讲,从高考报志愿的时候就是,受到一些择业偏见,一些专业虽然就业不错,但罕有人问津,导致上述专业在大学里的总体人数就有限;还有就是在毕业就业的时候,很多行业受到一些偏见,有些学生不愿意在该行业就业。比如近几年建筑业等其实需求大、薪资可观,但毕业生的就业意愿不强,因为工作环境和工作内容,大家仍然存在一定的偏见。

基于此,很多行业的头部企业,其实可招聘的人也就那么多,根本没想象的那么多。如果算上相对来说更为复杂的成熟人才招聘,招聘的压力就更大了。校园招聘的整体形势尚且如此,成熟人才争夺战中,还要涉及到你有更丰富的招聘渠道,有更丰富的业界资源,有更扎实的沟通技巧……如果算上这些,对招聘人员的要求就更高了。

 

此外,如果只是集中在面试上,显然是把招聘工作看得太简单了。招聘人员还需要对岗位说明书和岗位素质模型的熟稔,还需要对各部门各线条和各岗位的需求的清晰的了解,甚至是和各部门良好的沟通。而在道德品质上,对招聘人员的要求也更高些。

基于此,好的招聘人员当然是好的企业都需要的,而且通常薪资也并不低。此外,即便对于很多中小企业来说,在招聘工作上的投入相对有限,而且对人员要求也相对会降低,但也因为整体的薪资和工作环境、成长通道受限,相对的流动率较高,招聘人员的工作压力也非常的大。

 

所以看起来的面试官永远坐在桌子的另一面,审视着每位候选人,但其实现在的面试官更多的时候,都是“功夫在诗外”,早就不是简简单单的跟候选人聊几句就可以了。这对我们很多人力资源从业者来说,既是巨大的挑战,但也带来了更多的机遇,如果你熟悉招聘的全过程管理,积累了相当可观的资源,不但具备良好的熟练的面试能力,也有较强的沟通协调能力,那你所能获得的工作机遇和对应待遇,也肯定会更多。

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招聘就是需求大,且流动性很高

茹菓同学
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  招聘就是需求大,其实从一些方面就可以推导出这个结论:  1、排除法:人力资源六大模块,员工关系、薪酬绩效的面试模型里面大概率都会有一个稳定性,因为这些岗位,多多少少都有些敏感且有一些上手的时间成本(不同公司的特殊性比较高),所以一定要稳定性一定要有保证。再来说人力资源规划,这种算是高端岗位,跳槽一般都是低频现象了。培训模块,投入产出的时效性没有那么强,且量化性也没有那么高,所以一定培训都会多待一些时间再出去看机会的。那么相对标准化的操作流程岗位就是招聘(这里解释一下,很多人会说,招聘需求不同公司也不一样,特别是一些隐性的需求,但招聘有一部分就是对外的,对外导致了:渠道,跟进候选人等等都是有标准的方法论的),再者招聘的绩效考核时效性低,做好了很快就关闭HC了,没做好也能很快体现出来,赤裸裸的绩效量化强相关。所以相较于其他岗位,招聘出现在市场上会更多;...

  招聘就是需求大,其实从一些方面就可以推导出这个结论:
  1、排除法:人力资源六大模块,员工关系、薪酬绩效的面试模型里面大概率都会有一个稳定性,因为这些岗位,多多少少都有些敏感且有一些上手的时间成本(不同公司的特殊性比较高),所以一定要稳定性一定要有保证。再来说人力资源规划,这种算是高端岗位,跳槽一般都是低频现象了。培训模块,投入产出的时效性没有那么强,且量化性也没有那么高,所以一定培训都会多待一些时间再出去看机会的。那么相对标准化的操作流程岗位就是招聘(这里解释一下,很多人会说,招聘需求不同公司也不一样,特别是一些隐性的需求,但招聘有一部分就是对外的,对外导致了:渠道,跟进候选人等等都是有标准的方法论的),再者招聘的绩效考核时效性低,做好了很快就关闭HC了,没做好也能很快体现出来,赤裸裸的绩效量化强相关。所以相较于其他岗位,招聘出现在市场上会更多;
  2、市场大局导致的:现在的公司越来越快了(也有人用浮躁),拼多多上市用了多久?头条成宇宙条又用了多久,比起美的华为这种老牌大厂,新的公司都是恨不得今天A轮,明天B轮的,后天上市的,所以这种快节奏导致了公司要面临着增员的压力(上市有人员要求的),需要公司快速的走上正轨。那不就需要大量招聘招聘团队,网易头条都有HRBP,但HRBP主要精力都在招聘,不就说明了很多问题。市场有强烈的需求,自然就会促进卖方市场,导致有人想要看机会,就变成了双端联动;
  3、招聘人更懂招聘渠道:无论什么渠道,招聘都是切切实实的使用者,当他们需要找工作的时候,就会第一时间选择一些招聘渠道,再覆盖一些招聘渠道。但别的工种呢,可能会使用,但毕竟知道的没有那么多,也就导致了在渠道这个佐证上面整体数量不占优势;


  流动性很高也是个事实,但这个很高是横向对比的,而不确定是纵向对比的。我定义的横向对比是相较于其他的岗位,其他岗位的稳定性确实会稍微高一些。但纵向对比就是与过往的招聘岗位对比,这个就不确定了。
  1、其他岗位相较于招聘就是有一定的稳定性的,之前已经叙述过了;
  2、招聘的作用的问题:企业什么时候招聘的人数是持续爆炸的,就是企业快速成长期,这段时间的招聘人数是持续增加的,他们为了企业扩张会不断提供力量。但企业阶段进入到成熟阶段,招聘就会更多变成日常工作,有些HRBP可以选择转移重点,但招聘很多就要离开了,因为公司没有这么多HC;但其他岗位呢,基本上都是随着人员新增而看服务人群数量来新增的,HC基本不会太大的变动;招聘岗位的特殊性导致了这个岗位的数量会随着企业阶段不同而不同。
  3、招聘岗位的压力:招聘是强量化的岗位,招聘的专业度就是绩效反馈出来的,所以存在着明确的高风险,即出现理论很充足,就是没有候选人的情况。所以经常有招聘的离职也就不习以为常了。
  4、招聘岗位的天花板有限:拿校招岗位来举例,很多公司的校招执行向的校招专员,基本上工作1~2年,收获了整套项目的流程之后,就会果断跳槽到别的公司单独负责校招了。因为上级基本上不会走,招聘很容易出业绩,前期很顺利但到后期升值就有点疲乏了,因为从价值角度考虑,支持向的工作最大的价值在于管理,但招聘有一部分在外部,内部的配置占比又有很大的局限性,就导致了这个岗位属于价值一定存在却又没有别的岗位那么高的情况(可替代强);


  关于单独招聘的岗位,给到建议如下:
  1、做精做专:如果自己真的是喜欢做招聘且成就感很强,那么就做精做专。有人做到了招聘总监,有些人做到了招聘专家,甚至有人转行做了猎头顾问;
  2、往全模块发展:这是相对安稳一些的发展路径,很多人都是招聘起家,然后往HRM或者HRBP方向去走,走全局的好处,就是从更高的角度看待各个模块,而不是零散的只盯着自己的眼前(大局观)。而且选育用留都不会的HR,确实很难成为一个好的HR;

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参透招聘背后逻辑,疫情倒逼招聘升级

丛晓萌
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不知道各位人力的同行对招聘这个职位是如何看待的?是如何认知的?我的观点是招聘是人力各模块中对人的综合能力要求最高的一个职位。为什么会这么说呢?首先,我先把招聘背后的逻辑给各位拆解一下。招聘做的只是招人这个动作吗?并不是,招聘表面上看起来做的是简单的人才招募工作,招聘工作的实质是企业销售!大家没看错在企业中负责招聘的各位同行实际上做的就是销售的工作。有人可能会问了,负责招聘的怎么又成了销售工作了?销售的是什么呢?在企业中负责招聘的人力同行做的是一手销售工作,我们看一下分解动作:不管候选人是主动应聘还是各位同行以内部猎头身份在人才库里面猎取的,招聘工作的实质都是一方面企业负责招聘的HR把企业的企业文化、企业薪酬情况、企业职位情况打包推销给候选人的一个过程。有的人说了,不对啊,怎么听你的话的意思是企业HR是卖方?对的,随着人口红利的结束、老龄化时代的逐步来临,...

       不知道各位人力的同行对招聘这个职位是如何看待的?是如何认知的?我的观点是招聘是人力各模块中对人的综合能力要求最高的一个职位。

       为什么会这么说呢?

        首先,我先把招聘背后的逻辑给各位拆解一下。招聘做的只是“招人”这个动作吗?并不是,招聘表面上看起来做的是简单的人才招募工作,招聘工作的实质是企业销售!

      大家没看错——在企业中负责招聘的各位同行实际上做的就是销售的工作。有人可能会问了,负责招聘的怎么又成了销售工作了?销售的是什么呢?

      在企业中负责招聘的人力同行做的是一手销售工作,我们看一下分解动作:

      不管候选人是主动应聘还是各位同行以“内部猎头”身份在人才库里面“猎取”的,招聘工作的实质都是一方面企业负责招聘的HR把企业的企业文化、企业薪酬情况、企业职位情况打包“推销”给候选人的一个过程。

        有的人说了,不对啊,怎么听你的话的意思是企业HR是卖方?对的,随着人口“红利”的结束、老龄化时代的逐步来临,再加上刚刚结束的第十九届五中全会提出的“实施积极应对人口老龄化国家战略”凸显了未来中国人才市场逐步由供过于求型转向供不应求型——这是肯定的趋势。现在可能很多HR认为我的判断言过其实,其实,未来将会证明我的判断,在人才供不应求的领域里,负责招聘的HR不再是候选人追逐的“买方”而逐渐会变成与各方势力角力、竞争的“卖方”。

       作为“卖方”的招聘压力肯定比作为“买方”的招聘压力大、难度高,流动率有所升高也是很好理解的现象了。

       如果负责招聘的你所在的行业现在的人才供应还处于供过于求的状态,那恭喜你,目前你做招聘的压力会小很多、也相对稳定很多。

       如果负责招聘的你所在的行业已经进入了人才供不应求的状态,那你肯定已经感到了招聘这份工作带给你的无形压力了。

 

       其次,我在来给各位把招聘岗位的底层能力予以拆解。

       我们都知道“冰山模型”,要能胜任企业的一个基础招聘岗位,我们先来看一下该岗位“冰山模型”位于海平面以上的基本要求各企业都大同小异,在此我就不赘述了。我们就来看一下海平面之下,要成为一名优秀的招聘人才,需要具备的素质:

       鉴于招聘相当于六大模块的“销售岗”,要做一个出类拔萃的“销售岗”,需要有三层次要求:

       第一,智商情商双商都高只是入门要求;

       第二,能够展开招聘并且能够在规定时间内把公司想要的人招到更是对招聘岗位的基本要求;

       第三,能够精准识人、精通招聘心理学的则是对该岗位的升级要求。

       这是三个层级,逐级递进,大家要细细体会。

       退一万步说,即使你不是负责招聘的HR,我劝各位也学习一下“精准识人”的相关知识,工作中虽然用不上,但是生活中用到识人的情况还是很多的哈。

       干得长久的负责招聘的HR无疑都是具备以上三方面素质的,如果你现在是其他模块的HR,我建议各位,不妨也做一下招聘模块,真的是很锻炼人,而且这个模块在未来也是最难被AI所替代的模块。

       综上,要成为优秀的招聘岗位其底层能力要求还真的不是一般的高,雇主用同样的薪水当然想招到来之能战、战之能胜的招聘负责人了,招聘岗位的不断替换,正是凸显了雇主对该岗位的能力要求的不断升级。

 

       最后,雇主对招聘的要求在逐渐升级。

       疫情来了,不知道大家所在公司的招聘有没有受到影响,今年我们公司在台湾开了三家新公司,所以我们的招聘重点就在台湾省的当地的金融人才市场。当今年五月份老板把“组建台湾团队”的要求给到我的时候,我手里一没有在台湾市场的招聘预算、二没有台湾省的招聘经验,试问各位,如果是你们,你们怎么办?

       就在没有台湾省当地招聘资源的情况下,我们公司招聘的第一个职位的候选人简历就是来自于公司猎聘网的人才库,当我在猎聘网的人才库里找到了相关候选人的简历的时候,也不太确定候选人是否在看台北的工作机会——因为他的工作目的地是北京、上海,而台北是最后一个。当时我在北京家里居家办公,我先给候选人打手机,结果他留的大陆的手机号码是空号,无奈我给候选人发了电邮,在电邮里我把我们公司此次的招聘需求及我的手机联络方式给到对方。很快对方通过电邮回复他对我们公司的投资总监岗位感兴趣以及他在台北的手机号码,于是我通过手机与候选人进行了深入的沟通,并确定了面试的意向。很快,我确定了老板可以面试的时间,“虎口夺食”般安排完毕面试,当时是这位候选人跟另外一名稍微年轻的候选人一起面试的,老板对这位投资总监候选人印象很好,很快我跟候选人谈妥了offer。

       接下来要在当地进行招聘就要用到当地的资源,很幸运,我通过我们公司在当地的合伙人联络到当地的招聘网站“1111人力银行”,用非常低的预算签了三年的约——付一年的钱,如果发布职位完毕,招到了人,及时关闭,那剩余的招聘天数有效期是三年。另外老板在台北还招了一位兼职HR来配合我工作。

       9月底之前,除了我负责的大陆总部及其他公司人力工作之外,我连同台北的兼职HR把台湾的团队组建完毕。

       当然,在招聘过程中,我也发现公司对候选人的要求比疫情之前高了很多。比如分析师岗位,我们公司原来是愿意给到应届生机会的,但是今年的疫情,让我们的招聘现实了很多,虽然给公司推荐了应届的海归硕士或者是台湾当地的金融硕士,但是他们都没有能够拿到offer,最后的offer则都是给到了有工作经验的候选人。

        异地、疫情、不能与候选人见面、没有当地招聘经验、当地团队从零组建这些无疑是摆在我面前的现实,但是老板在下达指令的时候,会想到这些吗?当然不会想到。所以,疫情之下,不管企业经济效益如何,企业对招聘的要求是在逐步升级的。

        如果招聘不能给到老板想要的结果怎么办?那没办法,结果很简单,只能被替代咯。资本从来都是冷酷无情的,对吧?

      Tips:在人才供过于求的时候,招聘工作是“买方”,一个职位多人求;而在人才供不应求的时候,招聘工作实际上是“卖方”,招聘工作由“买方”转为“卖方”已经是大势所趋。

       Tips2:招聘的实质就是“销售”,不管是“买方”还是“卖方”,都是在把“企业”打包销售给“候选人”,“买方”和“卖方”的区别在于压力不同,将来会有越来越多的招聘转为“卖方”人才角力会愈演愈烈。

       Tips3:要成为优秀的招聘岗位其底层能力要求还真的不是一般的高,雇主用同样的薪水当然想招到来之能战、战之能胜的招聘负责人了,招聘岗位的不断替换,正是凸显了雇主对该岗位的能力要求的不断升级,疫情的到来无疑加重了这种能力要求的升级。

 

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招聘岗位流动性更高,一定有个前提

曹锋
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招聘难不难,看看有多少家猎头公司,又有多少做招聘流程外包的(RPO),就心中有数了。如果招聘soeasy,还有猎头什么事,该去吃土了?对HR来说,招聘难不难,招聘专员流动性高不高,这要看你会不会投胎。如果你有幸在国企,正常情况下,招聘完全没有任何压力。我们都知道,大部分国企都偏爱应届生,这意味着,招聘仅仅通过校招就可以满足需求。因为国企的重点不在招聘,而是人才的培养。这种情况下,招聘专员为什么要离职?如果你不幸在中小企业混日子,招聘就会成为一件非常烧脑的事。没招聘渠道,只能水在各个群,或者街头发招聘传单;经费有限,有HR告诉我可以去猎聘私聊,或者混迹于各个贴吧为了招聘,HR真是费尽了心思,却还不定有个好结果,很多只能败走麦城。前几年去一家金融公司做离职率管控的分享,当时还是有点诧异,几百人的团队,竟然有十五名招聘专员。为了招聘目标,现场招聘时,他们推出投简历送牙刷...

招聘难不难,看看有多少家猎头公司,又有多少做招聘流程外包的(RPO),就心中有数了。如果招聘so easy,还有猎头什么事,该去吃土了?

 

对HR来说,招聘难不难,招聘专员流动性高不高,这要看你会不会投胎。

 

如果你有幸在国企,正常情况下,招聘完全没有任何压力。我们都知道,大部分国企都偏爱应届生,这意味着,招聘仅仅通过校招就可以满足需求。因为国企的重点不在招聘,而是人才的培养。这种情况下,招聘专员为什么要离职?

 

如果你不幸在中小企业混日子,招聘就会成为一件非常烧脑的事。

 

没招聘渠道,只能水在各个群,或者街头发招聘传单;经费有限,有HR告诉我可以去猎聘私聊,或者混迹于各个贴吧……为了招聘,HR真是费尽了心思,却还不定有个好结果,很多只能败走麦城。

 

前几年去一家金融公司做离职率管控的分享,当时还是有点诧异,几百人的团队,竟然有十五名招聘专员。

 

为了招聘目标,现场招聘时,他们推出投简历送牙刷来公司面试赠牙膏的活动,的确吸引了一批人,热闹了一阵子,但留下的并不多。至于线上招聘,能开的招聘网站几乎都开了,就担心有所遗漏。校招也很下功夫,赞助学校运动会都是常规操作了。激励和处罚也特别给力,每完成一名入职,奖励五十元,完不成任务,缺一名罚100元。

 

这种多管齐下的组合拳初期的确凑效,但HR很快发现,人来的多,但走的也不少,即使有15个招聘专员,依然非常繁忙,几乎一直超负荷运转。结果,电话销售专员离职之后,招聘专员陆陆续续走了七八个。

 

内部讨论时,大家各抒己见。有人说这是因为如今招聘岗位压力更大导致招聘人员的流动性更高;也有人认为随着企业对人才的需求导致对招聘人员的要求更高;还有人认为只是由于其他模块的HR工作相对更稳定……

 

大部分人倾向于第一类,电话销售作为核心招聘岗位,需求量非常大。招聘初级阶段,HR还严格按胜任模型选人,很快发现网站资源后续乏力,几乎无人可选。这时候迫于业务的压力,不得不退而求其次,降低条件,先要数量,完成招聘任务再说其他。

 

好不容易完成电话销售的招聘任务,却发现人员开始大规模流失。电话销售看似技术含量不高,但却非常单调,枯燥,需要强大的抗压能力,有人连续拨打十几次都是被拒,有人被低素质客户辱骂;有人一周甚至没成交一单……工作不开心,没成就感,还缺乏成长,呆下去还有什么意义?

 

这种频繁的离职,直接影响到那些摇摆不定的员工,导致离职进一步加剧,剩下要么是业绩优异的,要么是找不到下家的。大部分电话销售人离职后,很少再做电话销售的工作,基本是换行又换岗。

 

这种高离职率,让招聘的源头不断萎缩,招聘难度加大。离职中偶尔有几个出人头地的,传到公司就成了风向标,会有更多的人效仿。

 

招聘计划长期不能达成,绩效自然受影响,还会受到业务部门的质疑,领导的批评等,这时候,与人员流动成正比的,HR的离职率也是居高不下。这就是我们所说的逃避式离职,并不是为了发展而离职,而是因为有解决不了的难题。

 

企业对人才的需求导致对招聘人员的要求更高。初听,似乎有几份道理,但细细推敲,其实不然。陷入招聘难的几乎都是民营中小企业,国企、事业单位等根本不愁招聘。中小企业很少用测评,面试方式也是非常简化,几乎没有背调……企业对招聘人员的能力要求并没想象中那么高,核心需求还在入口的数量。

 

企业招聘需求大,对人才质量要求高,其实关键并不取决于HR本身,而是企业的品牌效应,以及薪酬福利的吸引力。如果人员的需求与企业的现状矛盾不断激化,HR又得不到任何资源支持,离职或许是最好的选择。

 

很多企业开始跟风要高学历,有个老板扬言非985211不要,结果面试过程中HR闹了个大笑话,竟然分不清一本和985211的关系,反而质疑面试者,你不是说你是一本吗,面试者懵了,我是一本啊。那你怎么不是985211?原来,他以为一本就必须是985211。这种HR,被淘汰应该没人觉得意外吧。

 

其他模块工作比招聘稳定?在招聘需求密集的企业的确是这样,因为招聘是完全的结果导向,又与企业的品牌、文化、薪酬福利等密切相关,HR无法有效整合,促进招聘时,离职就成了首选。

 

HR或许因为完不成招聘任务离职,或许因为素质能力不达标被淘汰,或许因为缺乏成就感换平台……但可以预料,这种情况绝大部分都出现在中小民企,尤其是缺乏行业影响力的中小民企。

 

做招聘HR很难,成为高薪招聘官更难!这里送大家一份晋级高薪招聘官的《招聘成长资料包:

1、《面试话术》资料包:涵盖招聘前后的各种话术应对情况,助你找到满意人才;

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“死”我也要理论

李继超
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职场小说(二):死我也要理论(本故事纯属虚构)刚进入一家公司,小宝怀着无比激动的心情期待着美好未来。这是一家正规的大型企业,再也不用像以前一样,憋屈的招人了。作为一个招聘专员,小宝觉得终于迎来了他的春天。培训后的第一天,他就见到了大公司与众不同的阵仗。人力资源部仅招聘专员就来了5个,各自都有给分工。坐在会议室中,大家等待着领导为大伙儿描绘美好的未来。15分钟后,一位看着就非常牛的西装男匆匆走进会议室。。。经理:不好意思,晚了一会儿,面试时大家都见过了,7天的培训,相信大家对公司有了比较全面的了解。你们都是公司优选进来的人才,招聘的好手,任务紧急,不废话了,我们来安排任务。。。小宝,你和小梅来负责A分公司的招聘任务。这是资料表,回去仔细看。小宝:好的,经理。经理:大家要加油啊,我们会随时关注每个人的进程,月底要考核,不要松劲儿啊。来,我们一起喊个口号。。。...

职场小说(二):“死”我也要理论

(本故事纯属虚构)

刚进入一家公司,小宝怀着无比激动的心情期待着美好未来。这是一家正规的大型企业,再也不用像以前一样,憋屈的招人了。作为一个招聘专员,小宝觉得终于迎来了他的春天。

培训后的第一天,他就见到了大公司与众不同的阵仗。人力资源部仅招聘专员就来了5个,各自都有给分工。坐在会议室中,大家等待着领导为大伙儿描绘美好的未来。

15分钟后,一位看着就非常牛的西装男匆匆走进会议室。。。

经理:不好意思,晚了一会儿,面试时大家都见过了,7天的培训,相信大家对公司有了比较全面的了解。

你们都是公司优选进来的人才,招聘的好手,任务紧急,不废话了,我们来安排任务。。。

小宝,你和小梅来负责A分公司的招聘任务。这是资料表,回去仔细看。

小宝:好的,经理。

经理:大家要加油啊,我们会随时关注每个人的进程,月底要考核,不要松劲儿啊。

来,我们一起喊个口号。。。

(图1)

经理:咳。。。最后一句心里话不要说出来,我们只收正能量的员工,努力。

两个月后。。。

(经理室)

经理:小宝啊,你这进度堪忧啊。你看看这人数,这个月再不努力,我也没办法了。

小宝:领导,我真的尽力了。。。

经理:真的尽力了?

还能招到人吗?没有我可松手不管了啊。

小宝:有有有,约了几个,说今天一定来,(咽了一口口水)一定来面试。

经理:嗯,我知道你一定行的。

 

(图2)

 

第三个月第三周。。。

人力甲:听说了吗?新来的小宝估计是不行啦,任务完不成了。

人力乙:不仅是他,估计那5个都得走。

人力丙:可不是嘛,咱们这儿做招聘的离职是常事,大公司哪有这么好待呀。

人力丁:小声点儿,别让他听见,做招聘的都狠着呢,小心急了他揍你,嘿嘿。

人力甲:切,还是管好他自己吧,你们听说了吗?B公司的招聘专员上周跪了,都上新闻了。

路人甲:不好啦,有人上吊啦。。。(一片混乱中)

(图3)

人力甲:我去,我嘴开光了?

小宝,我来救你。(风一样的男子兴奋地呼啸而过)

人力乙:(看着地上被“救下”惊魂未定的同期招聘专员小王)不是小宝啊,咋想不开呢。可惜可惜。。。

群众:

小王啊,可不能想不开呀。

就是啊,不就是招不到人嘛,都习惯了,不至于。

。。。。。。

小王:不是啊,这灯一闪一闪的,影响我面试,我这儿修灯管呢,链子掉下来了,然后就不知道被谁拽了一下,就挂上了。。。

路人乙:没事没事,不用谢啊,也是见义勇为。。。

人力甲:没事就好,还以为你知道要被辞退呢。

小王:啥?(晕眩中)

人力乙:没事啊,不是你一个人,5个一起,有伴儿的。

新招聘专员又倒下两个。。。

人力丙安慰道:你们来的时间短,这都是常事,习惯习惯就好了。。。

又倒下一个。。。

小宝:太欺负人啦。我不服。

人力丁:多大的人了,也干这行几年了,咋还不上道儿啊。别吵吵,素质、素质,不就离职嘛。。。

小宝:我要理论。

人力甲:兄弟,我帮你。找谁,说。精神上支持你。。。

小宝:(眼黑中)就你们。你,甲大哥,你做薪酬的,这都设计的是个啥?能招到人吗?

人力乙:这话我不爱听啊,咱是大公司,这薪酬也不错了。

小宝:乙姐,是不错了,那得看跟谁比呀,你说你这培训做的,领导都没信心了是咋的?弄个基础岗也都那么变态,非要知名企业上一个薪级的,咱们培养不出来人才?

 

人力丙:小宝疯了,疯了。说的胡话,有成绩当然能拿高薪嘛。咱们绩效里有啊。

小宝:丙哥,您那绩效做的,都是限制约束,激励都让你吃啦?

人力丁:扭头就跑。。。

小宝:(一把拉住)

人力丁:宝哥,我就一办入离职,搞工会的,闲差、闲差。。。

小宝:我看你就是闲的,入职时你横眉冷对千夫指,离职时你“俯首甘为孺子牛”,你是什么都不管呀。

人力甲:反啦,反啦,新人造反啦。快去请如来经理。。。

经理:劣宝。。。本座来啦,休得放肆。。。我可松手不管了啊。

小宝:你还敢这么说,台词说上瘾啦。你管过我们吗?

还有,薪酬、绩效、培训、员工关系、文化、岗位说明书,您哪个管到位啦?要是这些都规范,至于这样“血流成河”吗?

人力乙:老大,他说的好像有点儿道理。。。

经理:你哪儿头的?

人力丁:不是啊,老大,我也觉得宝哥说的有理。

经理:嘿!!!

人力丙:老大,要不咱们试试?

经理:我。。。

人力甲:又没啥损失,你说试咱就试呗。

经理:你们这帮小崽子,懂啥?这是说试就能试的?领导不支持咋办?

小宝:那您试过吗?

经理:领导有领导的安排,听话就好。别给领导们找麻烦。免费送你一课,不该说的不说,不该做的不做,不能提的不提。这叫职场经验,保命的本事。。。

小宝:老大,反正我也要走的,我去建议。

经理:我还没说让你走呢。

小宝:谢您护着我。可是,如果明知道这些,都不能说,这样的公司,不适合我。这也不是我想要的工作状态,“死”我也要理论。

对视5分钟后。。。

经理:(深吸一口气)好,我陪你去,但只能在门外等你。部门十几号人,我不能不管。。。

小宝:谢领导。。。

(本集完)

小宝的故事根据事实艺术化(夸张手法)后改写。虽然当时并未改变什么,但领导们的宽容,让这个小家伙留了下来,也为后期的改革打下了基础。

(本故事纯属虚构)不要轻易学这个小牛犊子哦,嘿嘿。

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当招聘招不到人的时候,招聘也就离职了

董点先森丨董超
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董超丨第66篇作家丨签约作者丨专注人力资源,欢迎来撩!01这一现象的发生,毫无疑问,在我看来原因肯定是多方面的。至于说,自己能够看出哪些变化,从中又能够悟出些什么趋势与规律,更加的重要。头两天,我朋友圈一个猎头发了很长一段文字,大概的意思是说,现在招聘多的是单模块岗位,综合类岗位反而越来越少。在他看来,这种现象的发生是因为,企业对岗位的认识发生了转变,或者说是企业管理者的视野与格局,在慢慢地提高。当企业层次比较低的时候,做的事情比较简单,所以希望是「一人多能」。不需要你在某一个专业特别强,你能够做成多面手,把所有工作都兼顾一下,是最好的。可随着企业的发展,社会的发展,领导思维也在不断地转变,他们逐渐开始意识到,想要让企业做得越大越强,绝不仅仅是浮于表面,一定要在每一个方向上下功夫。这就要求,岗位上的人选需要对其中的一个方向比较专一。自然的,企业对人员的需...

董超丨第66篇

作家丨签约作者丨专注人力资源,欢迎来撩!

 

01

这一现象的发生,毫无疑问,在我看来原因肯定是多方面的。至于说,自己能够看出哪些变化,从中又能够悟出些什么趋势与规律,更加的重要。

头两天,我朋友圈一个猎头发了很长一段文字,大概的意思是说,现在招聘多的是单模块岗位,综合类岗位反而越来越少。

在他看来,这种现象的发生是因为,企业对岗位的认识发生了转变,或者说是企业管理者的视野与格局,在慢慢地提高

当企业层次比较低的时候,做的事情比较简单,所以希望是「一人多能」。不需要你在某一个专业特别强,你能够做成多面手,把所有工作都兼顾一下,是最好的。

可随着企业的发展,社会的发展,领导思维也在不断地转变,他们逐渐开始意识到,想要让企业做得越大越强,绝不仅仅是浮于表面,一定要在每一个方向上下功夫。

这就要求,岗位上的人选需要对其中的一个方向比较专一。自然的,企业对人员的需求,就从横向发展的「多面手」,变成了纵向发展的「狙击手」

尤其是像人力资源,这样综合性复杂度比较高的职业,更是容易出现明显的转变。

无论是我们所说的传统六大模块,还是现在组织发展、人才发展、三支柱模型,它们的综合性比较高,但想要做好,不容易。

于是,从以前的一个人做六个模块,转变为现在六个人做六个模块。而招聘,显然格外的引人注目。

 

02

这不仅仅是说,领导思维转变所带来的变化,也是目前市场环境所孕育的一个结果。

一想到招聘,所有人的第一感觉,实际上是人越来越难招了。

这是毫无疑问的一个问题。以前,能有一份工作,是多么难得的事情。只要入了那个坑,极少有人愿意离职。

而现在,随着生活水平的提高,行业发展的繁华,能够提供给每一个人的职业选择也是多种多样。

用我经常说的一句话就是:现在这个社会想要大富大贵,不容易,但想要解决基本的温饱问题,让自己活得不至于那么糟心,还是非常的容易。

这句话不论在什么情境下,你都会觉得有道理。

尤其是,当你发现,企业给到员工的工资,还没有员工随便找一个服务员的工资高时,更会有如此的感觉。

我们公司之前给客服的工资特别低,一个月加上夜班补贴绩效奖金,也就3000来块钱。

可员工所要忍受的,不仅仅是扣税的问题,还要扣除个人的社保公积金部分,实际到手的钱,也就2000来块钱。

更何况,他们还必须按照公司的规章制度进行排班倒班,有点什么事情请个假,还要扣工资,迟到早退也要扣工资。

可相比之下,随便去哪一个商场里面,找一个服务员的工作,工资不说比当客服要高,至少不会低。并且他们不用还税,是多少工资就能够拿到多少。

这对一个工资本身就很少的人来说,就是一个非常大的吸引力。

与这类员工谈社保公积金的重要性是毫无意义的,他们更看重的是自己现在手上有多少钱,能让自己过上什么样的生活。

这只是一个例子,但这个例子却可以很现实地反映出,现在为什么很多人频繁的跳槽以及压根不找工作。只因为他们不愁工作,不愁吃不上饭

在这种情况下,招聘工作组的压力也非常大,他们招不到人,也就拿不到钱。于是,工作时间不长久,选择辞职换工作,换份心情,也就成了意料之中的事情。

 

03

低层次岗位占比非常之大,求职者频繁流动,招聘工作者也会频繁流动。但是,除了这种低层次的岗位之外,招聘的压力还来自于高端岗位的稀缺

企业或许不太关注低层次人员的频繁流动,毕竟换了谁,做这个岗位都没多大问题,可高层次的人才需求,却并不是那么容易的事情。

于是为了获取到这类高端人才,做招聘的人究竟具有怎样的能力,有多少的行业高端资源,能够招到怎样的人,就成了重中之重

所以企业也很清楚,想要其他岗位上的人,能够得以满足,首先就得满足招聘岗位上的人。这也就导致了企业对招聘人员的高需求,以及为之而付出的高薪资。

所谓有因必有果,很多事情就只有一个简单的表面现象,但背后涉及到的因素却错综复杂。

有些大可不必在意,可有些自己还是得多留些心。

如此,不仅是说你在工作上能够更加顺风顺水,也能够在形势的判断上,做出一定的预测,这对自己接下来的发展也是有利的。

 

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