参透招聘背后逻辑，疫情倒逼招聘升级

       不知道各位人力的同行对招聘这个职位是如何看待的？是如何认知的？我的观点是招聘是人力各模块中对人的综合能力要求最高的一个职位。

       为什么会这么说呢？

        首先，我先把招聘背后的逻辑给各位拆解一下。招聘做的只是“招人”这个动作吗？并不是，招聘表面上看起来做的是简单的人才招募工作，招聘工作的实质是企业销售！

      大家没看错——在企业中负责招聘的各位同行实际上做的就是销售的工作。有人可能会问了，负责招聘的怎么又成了销售工作了？销售的是什么呢？

      在企业中负责招聘的人力同行做的是一手销售工作，我们看一下分解动作：

      不管候选人是主动应聘还是各位同行以“内部猎头”身份在人才库里面“猎取”的，招聘工作的实质都是一方面企业负责招聘的HR把企业的企业文化、企业薪酬情况、企业职位情况打包“推销”给候选人的一个过程。

        有的人说了，不对啊，怎么听你的话的意思是企业HR是卖方？对的，随着人口“红利”的结束、老龄化时代的逐步来临，再加上刚刚结束的第十九届五中全会提出的“实施积极应对人口老龄化国家战略”凸显了未来中国人才市场逐步由供过于求型转向供不应求型——这是肯定的趋势。现在可能很多HR认为我的判断言过其实，其实，未来将会证明我的判断，在人才供不应求的领域里，负责招聘的HR不再是候选人追逐的“买方”而逐渐会变成与各方势力角力、竞争的“卖方”。

       作为“卖方”的招聘压力肯定比作为“买方”的招聘压力大、难度高，流动率有所升高也是很好理解的现象了。

       如果负责招聘的你所在的行业现在的人才供应还处于供过于求的状态，那恭喜你，目前你做招聘的压力会小很多、也相对稳定很多。

       如果负责招聘的你所在的行业已经进入了人才供不应求的状态，那你肯定已经感到了招聘这份工作带给你的无形压力了。

       其次，我在来给各位把招聘岗位的底层能力予以拆解。

       我们都知道“冰山模型”，要能胜任企业的一个基础招聘岗位，我们先来看一下该岗位“冰山模型”位于海平面以上的基本要求各企业都大同小异，在此我就不赘述了。我们就来看一下海平面之下，要成为一名优秀的招聘人才，需要具备的素质：

       鉴于招聘相当于六大模块的“销售岗”，要做一个出类拔萃的“销售岗”，需要有三层次要求：

       第一，智商情商双商都高只是入门要求；

       第二，能够展开招聘并且能够在规定时间内把公司想要的人招到更是对招聘岗位的基本要求；

       第三，能够精准识人、精通招聘心理学的则是对该岗位的升级要求。

       这是三个层级，逐级递进，大家要细细体会。

       退一万步说，即使你不是负责招聘的HR，我劝各位也学习一下“精准识人”的相关知识，工作中虽然用不上，但是生活中用到识人的情况还是很多的哈。

       干得长久的负责招聘的HR无疑都是具备以上三方面素质的，如果你现在是其他模块的HR，我建议各位，不妨也做一下招聘模块，真的是很锻炼人，而且这个模块在未来也是最难被AI所替代的模块。

       综上，要成为优秀的招聘岗位其底层能力要求还真的不是一般的高，雇主用同样的薪水当然想招到来之能战、战之能胜的招聘负责人了，招聘岗位的不断替换，正是凸显了雇主对该岗位的能力要求的不断升级。

       最后，雇主对招聘的要求在逐渐升级。

       疫情来了，不知道大家所在公司的招聘有没有受到影响，今年我们公司在台湾开了三家新公司，所以我们的招聘重点就在台湾省的当地的金融人才市场。当今年五月份老板把“组建台湾团队”的要求给到我的时候，我手里一没有在台湾市场的招聘预算、二没有台湾省的招聘经验，试问各位，如果是你们，你们怎么办？

       就在没有台湾省当地招聘资源的情况下，我们公司招聘的第一个职位的候选人简历就是来自于公司猎聘网的人才库，当我在猎聘网的人才库里找到了相关候选人的简历的时候，也不太确定候选人是否在看台北的工作机会——因为他的工作目的地是北京、上海，而台北是最后一个。当时我在北京家里居家办公，我先给候选人打手机，结果他留的大陆的手机号码是空号，无奈我给候选人发了电邮，在电邮里我把我们公司此次的招聘需求及我的手机联络方式给到对方。很快对方通过电邮回复他对我们公司的投资总监岗位感兴趣以及他在台北的手机号码，于是我通过手机与候选人进行了深入的沟通，并确定了面试的意向。很快，我确定了老板可以面试的时间，“虎口夺食”般安排完毕面试，当时是这位候选人跟另外一名稍微年轻的候选人一起面试的，老板对这位投资总监候选人印象很好，很快我跟候选人谈妥了offer。

       接下来要在当地进行招聘就要用到当地的资源，很幸运，我通过我们公司在当地的合伙人联络到当地的招聘网站“1111人力银行”，用非常低的预算签了三年的约——付一年的钱，如果发布职位完毕，招到了人，及时关闭，那剩余的招聘天数有效期是三年。另外老板在台北还招了一位兼职HR来配合我工作。

       9月底之前，除了我负责的大陆总部及其他公司人力工作之外，我连同台北的兼职HR把台湾的团队组建完毕。

       当然，在招聘过程中，我也发现公司对候选人的要求比疫情之前高了很多。比如分析师岗位，我们公司原来是愿意给到应届生机会的，但是今年的疫情，让我们的招聘现实了很多，虽然给公司推荐了应届的海归硕士或者是台湾当地的金融硕士，但是他们都没有能够拿到offer，最后的offer则都是给到了有工作经验的候选人。

        异地、疫情、不能与候选人见面、没有当地招聘经验、当地团队从零组建这些无疑是摆在我面前的现实，但是老板在下达指令的时候，会想到这些吗？当然不会想到。所以，疫情之下，不管企业经济效益如何，企业对招聘的要求是在逐步升级的。

        如果招聘不能给到老板想要的结果怎么办？那没办法，结果很简单，只能被替代咯。资本从来都是冷酷无情的，对吧？

      Tips：在人才供过于求的时候，招聘工作是“买方”，一个职位多人求；而在人才供不应求的时候，招聘工作实际上是“卖方”，招聘工作由“买方”转为“卖方”已经是大势所趋。

       Tips2：招聘的实质就是“销售”，不管是“买方”还是“卖方”，都是在把“企业”打包销售给“候选人”，“买方”和“卖方”的区别在于压力不同，将来会有越来越多的招聘转为“卖方”人才角力会愈演愈烈。

       Tips3：要成为优秀的招聘岗位其底层能力要求还真的不是一般的高，雇主用同样的薪水当然想招到来之能战、战之能胜的招聘负责人了，招聘岗位的不断替换，正是凸显了雇主对该岗位的能力要求的不断升级，疫情的到来无疑加重了这种能力要求的升级。

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