凭感觉或以偏盖全，谁也说服不了谁

　　一些用人单位对招聘岗位的需求，是不是意味着招聘岗位是HR各岗位中流动性最高需求最大的呢？我认为，在没有进行相对科学合理的调查、统计等用详实数据说话的基础上，是难以下此结论的。对招聘岗位需求看起来比较大的现象，我是这样看待的：

1、招聘招聘人才不是冰山？

　　各大招聘渠道对招聘人才的需求，是不是说明全社会对招聘人才的需求就比HR其他岗位更多呢，对此，我想说以下几点想法：

1）真假难辨。

　　我们知道，招聘高层鱼目混杂，并不是每个用人单位的招聘信息都是全部真实的，不少单位存在着打广告或者招聘有效期已过却仍然“显示”是在招聘中。

　　不是经常有求职者巡着招聘信息投简历，总是石沉大海，电话了解，回复说“不招聘了”或“已经招聘满了”，岂不郁闷？

2）其他渠道。

　　题目中说的“各大招聘渠道”，极可能是说“网络招聘”，其实，用人单位对HR各岗位的招聘，除了网络，还有许多渠道，比如：推荐、中介、派遣、猎头甚至新型的朋友圈、微信/QQ群等。

　　由于没有统计数据，真不好说在各HR岗位招聘中，其他渠道与“网络”招聘谁的比重更大，也就是说，通过这些渠道招聘的HR岗位，招聘岗位与其他HR岗位，谁更多谁更少，没有权威的数据统计，靠一两个渠道或凭感受，是难有说服力的。

3）大厂有多少。

　　一些大厂对招聘人才的高价需求，显示的是大厂财大气粗，并不能说明大厂对招聘人才的需求数量就能够超过中小企业，我们都知道，中小企业的数量远远超过大企业的数量。

　　可以说，在某个特写行业，大企业是屈指可数的，而中小企业则难以计数，甚至每天每周都有新生或倒下的。就是从HR岗位需求数量上来看，大企业是无法与众多中小企业相比的。

2、招聘人员流动是因为压力更大？

　　招聘工作，衡量或考核很重要的一个指标就是招聘达成率，单位或领导可能不会关注招聘的准备或过程，很容易的就是直接看结果。

　　实话说，在招聘工作中，有的岗位好招，甚至都不怎么用力，就有同事或领导推荐，比如：文职类。但是，有的岗位招聘起来就有一定难度，比如：高管、研发或技术核心人才、营销高端人才，有时甚至一线工人招聘也不容易，毕竟工人流动性大、需求量大。

　　如果从这个角度讲，招聘岗位要做好工作，确实不容易，肯定有压力和难度，但是，谈到工作难度或者压力，有哪一个岗位是轻松的呢。

　　比如：HRM或HRD不但要负责HR部门全盘以及承担部门全体下属工作的压力，还要规划公司的HR工作，还要考虑其他部门工作的协调，更要考虑与各中高层如何协作，要说压力，无疑是比招聘岗位的压力大不少。

　　再说培训岗位，由于培训效益是难以立竿见影，而且各部门配合培训一般不太顺利，可以说，要出业绩是很难，在领导和其他部门面前，也很受气；薪酬岗位，面对那么多数字，弄得头昏眼花，还可能会出一些小失误，然而，别人只看到你的失误，看不到你正确的地方，看到领导给别人加工资，自己却难有份儿；员工关系岗位，单位这样那样的不按法规规范的用工，各部门管理人员又有那么多奇葩的管理坏习惯，任何员工有意见要仲裁，领导只管要结果，不想补赔偿，还不能出乱子；考核岗位，员工一听到考核，心里就不开心，真心讲，有哪一个考核是真正合理的，有哪一个考核不是领导硬性或变向强制性压给下属的，业绩差了，就按照规定使劲扣工资，业绩好了，领导却不想按照规定给高薪，却想打点折扣；HRBP岗位，奶奶的，不但精通HR各模块，还要熟悉公司业务，看起来容易，让那些副总老总们来试试；即使是前台文员，面对各个领导的种种要求，开心要微笑，不开心也要微笑，天天要化妆，这些费用，公司报销过吗，全年算下来也不是一笔小数，而且还要站着工作。

　　要做好工作，都需要劳力劳心，HR哪个岗位更有压力，如果要详细评价和比较，恐怕没有上万字的论文是说不清楚的，但是，我认为有一个简单直接的比较法，那就是用工资或收入来比较，工资越高，压力越大，相反，压力越小。

　　这个方法既是社会选择的结果，也证明了用人单位不是傻子，不会把压力不大的岗位来给更薪的，这至少是一个通常或大势的做法。

　　那么，招聘岗位的工资，难道比HRM/HRD/HRBP或者比薪酬/考核/培训等岗位的工资一定就高？大家比较去吧。

3、企业对人才需求就对招聘人员要求更高？

　　招聘岗位，按照工作性质上看，与销售岗位有相同之处，招聘，也需要将公司优势或诱人之处有针对性的与求职者进行交流，无疑是在将公司推销给广大求职者。

　　公司的历史、现状、管理以及优点长处甚至一些不足之处，理论上讲，在某个特写时期是固定的，但是，对求职者来说，对用人单位的了解，总是存在着盲人摸象，只能观其局部，难以掌握全貌。这或许就是招聘岗位人员在招聘工作中可以“酌情处理”或“自我合理发挥”之处。

　　除了给求职者推销用人单位外，其实，招聘人员把自己推销给求职者也是十分关键，一些求职者为什么不选择入职，也与招聘人员的综合素质有关，诸如着装、语言表达、礼仪、待人接物等。

　　从这个角度上讲，要较好胜任招聘岗位，或者说在招聘工作要做出出色的业绩，确实是需要比较全面或较高的素质要求。

　　但是，对薪酬/培训/考核/员工关系等岗位的要求或素质不高吗？就拿培训岗位来说，如果自己综合素质或能力不出众的话，在培训工作中是很难做出成绩，或者很难令其他部门或上级领导信服的，同样，也得不到员工的认可。其实，这样的要求，对薪酬/考核/员工关系岗位不也适合吗？

　　对什么岗位人员要求高或不高，如果要从招聘简章或职务说明书来比较的话，即使是同一用人单位，恐怕是难有高低之分的。但是，从那些不太规范的用人单位使用HR岗位人员来看，招聘/薪酬等岗位几乎是没有门槛的，也就是基本上有一个高中或更低的文化程度，有一定的关系或者有一个师傅带一带，就可以上任操作的，但是，考核/HRBP/员工关系/培训岗位，就绝不是这样一个文化程度就可以胜任的，有关系的，也不太会把关系户推荐到这几个岗位上来。

　　分析到这里，哪些岗位要求更高，或者招聘岗位要求几何，似乎有一点眉目。当然，不同单位，不同发展时期，以及单位对岗位的不同要求等，都会影响到对岗位的要求，需要具体单位具体分析。

4、你相信其他HR更稳定？

　　HR哪个岗位更稳定？这样猛一问，是不是很难回答，因为没有调查就没有发言权。

　　如果根据通常的理解，收入越高的岗位，在企业效益不好，或者管理变革时，就越容易成为被“收拾”的对象，这是管理者最容易想到的简单直接节省费用的方法。

　　从这个角度来说，HRBP/HRM或者比招聘岗位更高的其他HR岗位，是不是更容易被企业修理。当然，这是剔除了员工离职的原因，包括个人原因、违反制度被辞退或者与单位协商离开的，由于这些方面无法比较谁占比更多，只好不用这些因素来比较。

　　如果员工不想挪窝，单位或领导不随便辞退员工，从用人单位与员工合作矛盾突出到无法再合作的程度，也就是用人单位主动请走员工的话，虽然没有证据显示哪个HR岗位是更稳定的，但也没有证据说明是招聘岗位更不稳定。

5、招聘岗位真的需求大？

　　招聘岗位是不是一定比HR其他岗位需求更大？这其中有合理的成份，也有不一定正确的时候，请看：

1）常规。

　　根据我的经历，HR各岗位人员配备是与企业员工规模相适应的，但是，就HR部门各岗位人数，如果HR外包的话，招聘岗位可能就不会设置，而薪资/考核/培训等可能就难以外包；如果HR业务不外包，招聘岗位就会至少设置一人，而其他岗位则可能存在一人兼数岗的可能，也就是说，这时，招聘岗位可能是比其他HR岗位人数略多。

2）不一定是用人单位在需求

　　不管是网络还是其他招聘渠道，在招聘的招聘人才信息，既有用人单位直接招聘的，也有非用人单位（中介、派遣、猎头等）需求的，混杂着许多给用人单位招聘员工的中间环节。而这些中间环节单位在薪酬/培训/考核/员工关系/HRBP等岗位，则完全可能被其他岗位如财务人员吸纳兼任，表面上虽然没有对内对外常年招聘，但不能说明这些岗位的需求就比招聘岗位小。

6、真心呼唤大数据

　　既然谈到招聘岗位在需求量、素质要求、流动性等方面的问题，那么，HR各岗位在这些方面的真实情况是什么样的，或者其他各部门岗位又是如何分布的，相信在当今网络、信息如此发达的时代，你我没有掌握全局全盘的资源，无法有这些信息，但是，相关部门是可以有这些大数据的，可能只是没有如本案题目这般思考或统计，或者没有及时向社会发布。

　　其实，这些数据，对HR工作以及人才培养等是有非常大的参考价值，当然，还有诸如个人求职、职业选择、学习晋升等都有影响，所以，真心希望能够早点看到相关真实全面的大数据提供给广大HR同行。

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