招聘岗位流动性更高，一定有个前提

作者曹锋更新于：2020-11-02 08:24 48230

内容来自 2020-11-03 打卡话题

最近关注各大招聘渠道发现一个有趣的现象，HR各岗位中招聘模块需求人数更多，特别是一些大厂都在高价求招聘人才。有人说这是因为如今招聘岗位压力更大导致招聘人员的流动性更高；也有人认为随着企业对人才的需求导致对招聘人员的要求更高；还有人认为只是由于其他模块的HR工作相对更稳定。面对这一现象，HR你如何看待呢？

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招聘难不难，看看有多少家猎头公司，又有多少做招聘流程外包的（RPO），就心中有数了。如果招聘so easy，还有猎头什么事，该去吃土了？

对HR来说，招聘难不难，招聘专员流动性高不高，这要看你会不会投胎。

如果你有幸在国企，正常情况下，招聘完全没有任何压力。我们都知道，大部分国企都偏爱应届生，这意味着，招聘仅仅通过校招就可以满足需求。因为国企的重点不在招聘，而是人才的培养。这种情况下，招聘专员为什么要离职？

如果你不幸在中小企业混日子，招聘就会成为一件非常烧脑的事。

没招聘渠道，只能水在各个群，或者街头发招聘传单；经费有限，有HR告诉我可以去猎聘私聊，或者混迹于各个贴吧……为了招聘，HR真是费尽了心思，却还不定有个好结果，很多只能败走麦城。

前几年去一家金融公司做离职率管控的分享，当时还是有点诧异，几百人的团队，竟然有十五名招聘专员。

为了招聘目标，现场招聘时，他们推出投简历送牙刷来公司面试赠牙膏的活动，的确吸引了一批人，热闹了一阵子，但留下的并不多。至于线上招聘，能开的招聘网站几乎都开了，就担心有所遗漏。校招也很下功夫，赞助学校运动会都是常规操作了。激励和处罚也特别给力，每完成一名入职，奖励五十元，完不成任务，缺一名罚100元。

这种多管齐下的组合拳初期的确凑效，但HR很快发现，人来的多，但走的也不少，即使有15个招聘专员，依然非常繁忙，几乎一直超负荷运转。结果，电话销售专员离职之后，招聘专员陆陆续续走了七八个。

内部讨论时，大家各抒己见。有人说这是因为如今招聘岗位压力更大导致招聘人员的流动性更高；也有人认为随着企业对人才的需求导致对招聘人员的要求更高；还有人认为只是由于其他模块的HR工作相对更稳定……

大部分人倾向于第一类，电话销售作为核心招聘岗位，需求量非常大。招聘初级阶段，HR还严格按胜任模型选人，很快发现网站资源后续乏力，几乎无人可选。这时候迫于业务的压力，不得不退而求其次，降低条件，先要数量，完成招聘任务再说其他。

好不容易完成电话销售的招聘任务，却发现人员开始大规模流失。电话销售看似技术含量不高，但却非常单调，枯燥，需要强大的抗压能力，有人连续拨打十几次都是被拒，有人被低素质客户辱骂；有人一周甚至没成交一单……工作不开心，没成就感，还缺乏成长，呆下去还有什么意义？

这种频繁的离职，直接影响到那些摇摆不定的员工，导致离职进一步加剧，剩下要么是业绩优异的，要么是找不到下家的。大部分电话销售人离职后，很少再做电话销售的工作，基本是换行又换岗。

这种高离职率，让招聘的源头不断萎缩，招聘难度加大。离职中偶尔有几个出人头地的，传到公司就成了风向标，会有更多的人效仿。

招聘计划长期不能达成，绩效自然受影响，还会受到业务部门的质疑，领导的批评等，这时候，与人员流动成正比的，HR的离职率也是居高不下。这就是我们所说的逃避式离职，并不是为了发展而离职，而是因为有解决不了的难题。

企业对人才的需求导致对招聘人员的要求更高。初听，似乎有几份道理，但细细推敲，其实不然。陷入招聘难的几乎都是民营中小企业，国企、事业单位等根本不愁招聘。中小企业很少用测评，面试方式也是非常简化，几乎没有背调……企业对招聘人员的能力要求并没想象中那么高，核心需求还在入口的数量。

企业招聘需求大，对人才质量要求高，其实关键并不取决于HR本身，而是企业的品牌效应，以及薪酬福利的吸引力。如果人员的需求与企业的现状矛盾不断激化，HR又得不到任何资源支持，离职或许是最好的选择。

很多企业开始跟风要高学历，有个老板扬言非985211不要，结果面试过程中HR闹了个大笑话，竟然分不清一本和985211的关系，反而质疑面试者，你不是说你是一本吗，面试者懵了，我是一本啊。那你怎么不是985211？原来，他以为一本就必须是985211。这种HR，被淘汰应该没人觉得意外吧。

其他模块工作比招聘稳定？在招聘需求密集的企业的确是这样，因为招聘是完全的结果导向，又与企业的品牌、文化、薪酬福利等密切相关，HR无法有效整合，促进招聘时，离职就成了首选。

HR或许因为完不成招聘任务离职，或许因为素质能力不达标被淘汰，或许因为缺乏成就感换平台……但可以预料，这种情况绝大部分都出现在中小民企，尤其是缺乏行业影响力的中小民企。