【观点大家谈】做人资，为何总是“里外不是人”？

1、对于这样的困难职工，发起爱心募捐是否不太合适？

   首先要明确人资部门的管理职能：

   1）作为一个企业（几百人的企业）应当有工会组织，解决员工困难这是工会的基本职能之一，其二是发动员工捐款如果是代表工程或公司行为的话，前提是必须申报得到行政办公会的认可，而不是随意而为之；即便是企业没有工会，那么这种发起捐助及赈灾的事宜也用由厂办（或办公室） 来组织协调发起倡议。其三，个人行为或所在车间的自发行为除外；

  2）从工厂或公司管理来看，处理工伤事故应该有专门的部门（可以指令人事牵头、行政牵头），但要有相应的应急处理措施，包扣垫付医疗费、了解员工家庭情况及困难，调查事故原因等。至少是应该有相应的处理流程；

 3）从人事部门的日常工作来看，应该对每个员工基本信息和状况有几本的了解和登记，以便在突发情况出现能提供较为准确和完整的信息，至少可以为工会会厂办提供困难职工的情况，建立困难职工档案，有条件的公司及工厂可以有这部分的费用作为应急用；

2、人资部门总是会受夹板气，做什么事情都难以让所有人满意，那么，我们HR到底应该如何自处呢？

   HR的工作性质注定了员工与企业的矛盾。从员工与用人单位签下雇用合约起，站在公司（单位、工厂）一面的HR就以均衡用人单位、员工之间的利益矛盾而出现。工资纠纷、离职纠纷、岗位纠纷等等，吃力不讨好的工作必须面对。处理的是你的基本工作，做的不好就好问责。

   1）做遵循制度下的“坏人”

    规范工资的规章制度，对于关键点严格把关：比如严重违纪的处理、离职办理、入职办理、绩效考核等；充当制度规定下必须严格执行的职责，对抱怨甚至谩骂都要置之不理。

   2）做制度允许范围内的好人

     在制度范围内可控的制度灵活使用，尊重员工的尊严，替员工办事。比如做好员工的日常沟通和了解，倾听意见和建议，形成合理的沟通渠道，成为员工意见建议的“传声筒”。

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    本案告诉我们一个道理：如果需要好心办事，也是要讲求方法的，否则，只能把事办得令上下都不满意，人资成为夹心饼干。所以，针对本案，可以从以下几方面来着手：

    好事需要领导参与

    旦夕祸福的发生，谁也不能预料，不少家庭因病致困、因困致病，在目前国家保障体系无法全覆盖的情况下，单位、团队、行业或自发组织的救助机制对救助者来讲，犹如雪中送炭，既解了燃眉之急，更激发了全社会有志之士的献爱心义举，宏扬着社会正能量的代代传递。

    然而，如果眼看别人的困境心生爱怜而不与任何人商量就伸出援助之手，家庭容易出矛盾、单位领导必然认为没有被尊重，就是国家某些部门如果不请示就做出如此行动，也是会被批评的。换成你我如果是领导，遇到如此不请示、未批准就私自去做事的部门，你当做如何想法？

    所以啊，不管什么事，只要是跨部门的事，都应当要让上级领导或公司领导知道或者同意后再去执行，不管是为员工着想的好事或者福利待遇，也不管是处罚员工、对外联络之事，获得领导的支持后才行动是最为关键的。

    领导意见是非常正确的

    领导要求“下不为例、由企业出钱”，如此领导多好，人资部门应当将领导的想法变成行动和流程，也就是说：不再组织这类捐款活动，员工毕竟收入有限；同时，与工会、公司领导交流沟通，组建和成立公司救助资金，制订相应的管理办法。

    当然，这个过程是需要一段时间的，按什么比例提救助金、帐户如何管理、收支方案、公示监督等。必须要进行较大范围的讨论才能够定稿和实施。

    好好反省才知对错

    作为人资工作者，不要只从自身眼光或角度出发来想问题，更不能认为“心地善良”万事暂正确，“好心”只是一厢情愿，最多只能说是万事开了一个好头，但过程如何、涉及到的部门和人员会怎么想、大家从中得到或失去了什么，这些问题必须想清楚，不能只顾脑袋发热就去办事。

    有了这样的利弊权衡、得失比较，才能更清楚的看清自己作事的对错。一般而言，领导要面对公司各个部门和全体员工，是不会故意来刁难谁的，都会“对事不对人”的处理，这至少是多数人判断事物的自然习惯。

    由此可知，本案楼主还需要在人资领域摸爬滚打一段时间，多积累待人接物的技巧，多换角度思考问题，只有这样，才能让自己有所成长，从而少犯重复性的错误。

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今天的问题，也说出了很多HR工作者的疑问，这些问题，应该如何解答？

从案例中看，我们先讨论第一个问题。倡议献爱心活动，是否应该由人力资源部组织。

     从工作职责上看，任何一个公司，都没有授权某个部门做这个，我们常说的岗位职责，是必须做的，岗位职责之外的，都属于非授权的工作，做的时候，是必须通过公司授权的。这个和外面搀扶摔倒的老人不同，那是个人行为，而在工作中，履行的所有行为，都是公司行为。是必须受控的。

    我记得我在国企发生过一次事情，有个车间员工受伤，厂里还没发话呢，该车间的团支部书记，就发起捐款倡议，我当时也是车间团支部书记，也在本车间回应。本以为这是个好事，结果，几个以前受过伤的员工，找到了工会，质问工会主席，以前受伤怎么没人捐款啊，是不是认为他们岁数大了，看不起他们，要单位给个说法。各车间主任费了老大的劲，才把这股风压下去。所幸是我的车间主任很理解我，没说我什么，但另外那个车间主任，把他们的团支书狠狠的骂了一顿。那个团支书比我来得早，等我升职的时候，还没有那个团支书的份。

     主动做好事是值得倡导的，我常常说，做工作要看风向，看似正确的方向，也会给你带来意想不到的厄运。如果没有这方面的经验，就问一下老板或者上级，反正又费不了多少口水，尤其你有一个好上级的时候。

    也许你会问，那同事受伤了，我们想表达爱心也不行？行，可以带着钱，带着东西，自己去员工家里。大家都知道，领导啊，同事啊，谁家里人逝世了，都是自发的去，随份子多少都是惯例，关系不好的，可以不去，把关心变成个人行为。

    我们有个制度，叫做罗兰奖励，是奖励我们第一个献血的职工，用她的名字命名的这个制度，也不多，400元钱，以后谁献血了，拿献血证就可以领取这个奖励。这个是我们公司HR做的。遇到值得鼓励的事情，要形成制度，而不是想到了做，想不到不做。按照上面这个案例，你在的时候，给员工捐款了，员工心理感激，你不在的时候，没人记得给下一个员工捐款，那下一个员工不会想到是你的原因，而是认为公司不再关心他们了。这个后果你可曾想到？

     所以，你认为正确的，值得鼓励的，可以形成制度，这是我们HR该做的。这才是留给企业真正的财富。才是你的价值。

换第二个问题，HR 总受夹板气，如何破解？

    其实这个问题很简单，没搞清公司想要什么？没搞清员工诉求什么？

    我记得当初我提了个建议，成立投诉受理部门，当时一线部门很生气，没少给我挖坑，他们有什么投诉，就往我这里放。本来没必要升级为投诉的，也搞成投诉，都支到我这里。然后我出的解决方案，他们也不执行，顾客都到公司来闹。你们觉得这个是夹板气吗？

    矛盾升级到这里，才好处理，所以我找到老板，反应了这个问题，没说他们故意升级投诉，说的是从管理角度，很多问题在第一时间得到解决，就不会升级为投诉，老板没有傻的，他很清楚一线部门玩的小手段。投诉是对公司有利吗？没有，以前有那么多投诉吗？没有，有了投诉接待部门，反而到多了，只能证明他们放纵这个问题，脑袋没放在为公司好上，所以，老板问了一下我的意见，我说很简单，我还做投诉接待，解决他们负责，只要升级成到公司投诉，我就记录一笔，放到他们管理者的绩效中，把解决投诉，服务顾客的工作要求，下放到了一线。

     实施过程中，有的一线管理者就聪明了，私下找我，有投诉的就先告诉我，我去解决，解决不了你再记录，我说行。也有傻呼呼的管理者，出现投诉我就记录着，一段时间后，都明白了，都在底下解决投诉，到今天为止，我一年只接1~2个投诉电话，还不给他们记录。也许很多人疑问，你这是不按照制度做啊，没错，我就是没按照制度做，可结果呢，大家不敢给你夹板气了，服务质量也变好了。我根本不担心老板会用这个开我，因为我做的时候，就是老板希望看到的，投诉少，顾客才满意，顾客满意才会有业绩。

   反之，我如果坚持按照制度执行，基层管理者见到已经升级为投诉了，他就不会努力挽回顾客的不满，员工一看自己的上级都不管，他也就放手了（管理者处理投诉的技巧要强于员工），你再说投诉问题，他们会把问题转给顾客的无理取闹，甚至有的员工，自己服务不好，还能搞成自己冤枉了一样，你处理他，他说得道理能让你无法反驳，那时候，一线管理层一点辙都没有。

  我们基本上通过制度、流程来进行规范化管理，死板不好，过于灵活也不好，你如果只会死板的执行，那你肯定面对夹板气，因为你没搞清楚老板要什么？员工诉求什么，你只有真正搞懂他们要什么？才不会被夹板气气死。

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救助困难职工，你发起爱心募捐的出发点没有错，但是你的思路和方法不对。

我们hr的角色之一是维系企业与员工之间的利益，让老板和员工都满意确实不是件容易的事，这就考验你的能力了。你发起募捐是考虑了员工的利益，但是你忽略的领导的感受。好人你做了，你让他情何以堪？

本来这是件好事，是体现人情和关怀的好时机，你应该提前跟领导沟通好，让领导出面表率，你来执行，就是说功劳是领导的，他会记得你的好。试想，在募捐会上，领导一番收买人心的讲话后，公司出一部分费用，他个人也带头捐一些，这样可以达到激励员工的效果，关键时刻领导能慷慨解囊心系员工，大家心里肯定暖暖的，自己掏钱也会心安理得。同样一件事，不同的操作方式，结果就不一样了，双赢思维很重要。

都说hr是站在刀尖上跳舞的职业，有很多不为人知的心酸和痛苦。既然你选择了就要做好心理准备。人上一百形形色色，林子大了什么鸟都有，作为人资想让所有人都对你满意是不可能的。因为你要以公司的为主，你要执行公司的制度规范，总会有人对你不满。能做到80%的满意度就不错了。八年的人资工作经历，让我深信一句话：做人资，会做事，更要会做人。你要练就眼观六路耳听发放的技能，凡事三思而后行。还有一句话就是：低调做人，高调做事。

向上管理，你要对他们了如指掌，他的习惯、他的管理风格，他的想法，要想办法替他分忧，而不是汇报一大堆的问题给他们，勤汇报、勤请请示。功劳是他们的，过错是你的，你让他们省心、他们让你开心。

平级管理，找到他们的需求点，多结交，少树敌，在坚持原则的前提下互惠互利，不近不远。因为你的很多工作都需要他们的支持和配合，与他们的关系，决定了你的业绩。

下级管理，我们平时与员工相处，不要一副高高在上的样子，平时多一些关心，切实的帮助他们解决一些难题，即使有些问题办不到也要沟通清楚，避免误会，另外要一视同仁，不偏不倚。适当的时候也要学会卖人情。

另外也摸清公司内部的关系脉络，知道哪些是禁区，不能触碰，小心驶得万年船。

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爱心不可或缺，也当适可而止

单位多年来几次出现过这样的尴尬情形：

五年前员工J于一个周日发生交通事故，因未戴头盔造成脑部重伤。公司人事行政部协同工会发生募捐，员工自愿捐款10,000多元，公司捐款5,000元，其中有些家庭条件并不好的员工都自愿捐了款。后J伤重不治身亡，家属未有一句致谢之词，导致部分员工很有想法。

三年前员工S患病，由于其家庭经济条件很差，公司人事行政部与工会一起发起募捐，员工捐款10,000多元，公司捐款20,000元，第一次治疗效果不错；但很快旧病复发，S提出经济困难，希望公司借款，但副总不同意，我部以个人名义为其担保借款20,000元，后员工病故，公司协助家属办理了丧葬补助金及抚恤金等手续，希望家属能尽快还清借款，但在还了10,000元后再无音讯。副总对我部颇有微词，责令限期收回，我部几次派人联系家属，但各种诉苦、种种托词，一句话，没钱还。自此之后，我部员工无人再愿为员工担保借款。

中国自古便有侠肝义胆的义士，而普通民众也有扶危济困的古道热肠；对于处于困难中的员工施以援手，不但符合社会的价值取向，也可温暖困难职工的心，有利于塑造单位的凝聚力和向心力，对单位文化具有良好的助推作用，当以推广。

如果领导对此做法不太认可，作为HR应该搞清原因所在？也许领导的想法有着其他的考虑。单位希望自己而不是员工出钱帮助单位的员工，毕竟这是一件好事，与一毛不拔的单位不可同日而语，所以应对领导的想法予以充分认可；并与领导作进一步的沟通，以期和领导就此达成共识。在组织募捐活动时可以多一些引导，考虑员工的承受能力，建议以自愿为主，杜绝硬性摊派的做法，以免引起员工的反感。

【感想】乐于助人是好事，但帮助他人有限度。遇到饥饿的人，能吃的不给喂饭，能动手的不给做饭，能劳动的不给粮食。帮到点上是助人，帮助过头是害人。

近几年来国人道德的滑坡和一些案例的奇葩判决对国人的善心以极大的打击。作为社会不应只责备不愿施援者，更应引导一种良好的乐于助人的社会氛围和被援者的感恩心态。

HR的尴尬地位

人事行政部门受夹板气，是由其部门的地位所决定，

●基-督-教认为：亚当、夏娃偷吃禁果，违背上帝的意志，是亏欠了上帝的荣耀，这罪遗传给后世子孙，成为人类一切罪恶、灾难、痛苦和死亡的根源。因此，人一生下来，在上帝面前就是一个罪人。律法的绝对权威虽遏制了人的本罪意识，但在原罪面前却一筹莫展，因为原罪是上帝赋予人的，人之一生，拂之不去。　

HR能力再怎么高、再怎么努力，最终的结果都有可能让用人单位和员工双方均不满意，导致双方均认为HR或由HR主导的工作违背公平、公正原则做事，用人单位与人有关的矛盾、错误都源于HR。

所以，如果将宗教信仰与人力资源职业联系起来，人力资源从业者从其与用人单位签下雇用合约起，HR的工作性质注定了自己因难以均衡用人单位、员工之间的利益矛盾而背负着有违公平、公正准则的原罪。只是对HR的末日审批不是万能的上帝而是自己的职业前程而已。

●在现实层面：制造型单位的人事、行政因被视为业务支撑部门而被长期弱化，同时被贴上只会花钱、不创效益的恶名，因而人事、行政人员呈现工作边缘化、待遇最低化、流动常态化的现象。

因视HR为无技术含量的岗位，在人员的配置上体现了难于容忍的临时性和随意性。

当出现用人单位过错性危机时，HR往往成为背黑锅的最佳对象和最好的出气筒。

当其他部门视HR为支撑或辅助部门时，这一切是正常的。但HR们也如此认为时，悲剧的帷幕已经徐徐拉开了……

侠客还是帮凶——HR的痛苦选择

当HR在讨论是做侠客还是帮凶时，其失败的种子已经发芽，等来的必然是一个苦涩的果子。

一个非常有技术含量的话题。彻底站在员工一边——侠客，快意江湖，但很快死（被用人单位解雇了），员工感谢你、老板记恨你；但你还在江湖上有生存的机会。彻底站在用人单位一边——帮凶，也会死，比前者死得更惨，员工记恨你，用人单位抛弃你，而且一旦发生罢工等群体性事件，这时的HR往往成为用人单位解决问题的替罪羊，此时成为风箱里的老鼠——两头受气。

为单位说话，替员工办事

作为HR，是成为侠客还是帮凶，如何做？

其实很多成功的HR已经回答了这个问题，HR当是用人单位和劳动之间权益的平衡者。确实把握用人单位与员工间利益的平衡度一个非常难的话题，只有从业者才能深深体味。但作为用人单位的HR，下列四点不失为借鉴之道：

对单位的信

对员工的尊

对自己的爱

对业务的精

确保你在用人单位的话语权，你的策略才能得到实施。确保用人单位的生存，才有员工的尊严。真所谓：为用人单位说话，替员工办事。

【作者简介】

    沙燕飞（三茅网名时风）：扬州大学毕业，1990年8月工作，中韩合资企业人事行政经理。职场老兵，HR郎中。联系方式详见我的个人主页。

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    首先对HR的立场提出质疑：工伤，几个手指头被轧断；你不去做工伤鉴定，却跑去调查员工的家庭背景？ 你代表的到底是企业利益还是为员工办事？不要把除HR之外的人当傻子，要记得懂劳动法的不仅仅是HR，还有律师。你本该给员工的是西瓜，硬是被你折腾成了芝麻，你还让感恩？

    作为HR都知道，既然是工伤，几个手指头被扎断，因不确定是否有拇指，也不了解具体的伤残程度，但九级工伤还是有的吧。工伤鉴定后，应做个劳动能力鉴定。你该做的都不做，可以假设一下，如果信息更透明一些，你觉得你能在岗位上呆住？你觉得员工能放过你？

   HR这时候是否应该把单位应承担的责任给领导讲清楚：在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付；并在停工留薪期内，用人单位不得与其解除或者终止劳动关系；工伤赔偿包括：医疗费、停工留薪期工资、住院伙食补助、护理费、交通费住住宿费、一次性伤残补助金，如解除劳动关系的，还有一次性就业补助金和一次性医疗补助金，等等。拿出自己的处理方案，等待领导决定。真要有什么纠纷了，看你选择背黑锅取悦领导，还是明哲保身？

   这个HR做了什么？

   该做的工伤申报、劳动能力鉴定不管，却组织员工募捐。 募捐这种爱心活动，是你一个HR能出头露面的？因此后面被领导劈头盖脸凶一顿，也是活该！假设该员工不满单位的处理方式，而去申请冲裁，那事情捂也捂不住了。你觉得仅仅被骂一顿就ok了？

    这个HR应该怎么做？

    对于募捐这种体现人性化和关怀的活动，组织的荣誉无疑要落在领导头上。你可以做方案、流程，领导象征性地修改、审批，然后你负责具体的执行。最好是募捐结束后，适当的宣传下，至于该突出什么，相信大家都清楚。

    思路不同，结果迥异！

    同样的一件事，自己先斩后奏，领导站在员工的立场表示反感；如果换一个思路，事先请示，事后宣传，领导被众人的赞美淹没，只会在心里暗暗赞叹：这小子会办事，是个人才。

    连带着，这个工伤员工也会受益。领导这时候往往不满足于小范围的捐款，工会或者企业都会拿出一笔钱，以体现领导对员工的关怀，这就是所谓的人性。

    能干工作、会干工作是生存的基本保障

    能干是合格员工最基本的标准，肯干则是一种态度，而会干是一种境界。工作中，活干得比别人多，还被骂；钱拿得比别人少，瞎操心；经常加班加点，没加班费，这就是HR吗?

    其实，这说明HR还不会干工作。现实中并不是多做事或多帮别人干点儿活就是好。如果领导让你加加班、赶赶任务，别因此沾沾自喜，有可能不是因为信任，而是因为你好用。HR不知道为何带着几分傲气，认为自己无所不能、所向披靡，其实不然，初入职场的HR还是个"婴儿"，正处在从爬到走的成长阶段。被现实打击几次不见得是坏事。更多的HR不是杂工就是边缘人，情商低的可怜，为啥自我感觉如此良好？

    HR，你到底应该对得起谁？

    HR的适应能力已变得越来越强，只是他们不自觉地习惯被环境推着走。他们不敢冒险，所以低声下气地告慰自己："我对得起自己、对得起家人，因为我已竭尽全力。"其实，长期固守于已有的安全感中，就会像温水里的青蛙一样，最终失去跳跃的本能。这时候只能任人宰割，忍，成为HR必备的宝典。那么，HR到底应该对得起谁？是自己？是家人？是企业？还是员工？千万不要自欺欺人地说你要全盘兼顾。你代表了企业，就抛弃了员工；就像1元钱，你要么给企业省，要么给员工拿？各给一分，算怎么回事？

    巴菲特说："人生就像滚雪球，最重要的是发现很湿的雪和很长的坡。"让自己沉淀下来，学着发现"很湿的雪"，努力寻找"很长的坡"。或许只有这样，HR才能找到自己的方向。记住：散落的雪花会很快融化，化为乌有，只有雪球才更实在，才能长久。

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　　本期给出的观点，做人资，为何总是“里外不是人”？这个问题问的好，我现在也想问一个问题，做为人资，你是这样想的吗？

　　人力资源部门，他的工作内容与工作权限与所在的公司规模大小、经营模式有着密切的关系。不管你的公司有多大，人力资源部门都有他存在的特殊性，工作内容可大可小，小到鸡毛蒜皮，大到出谋划策、规范管理。让我来说人力资源部门就像是企业的一堵墙，风来了要挡风，雨来了要挡雨，但能否抵挡得住，要看墙里面的支撑有多给力，要想支撑强，而这个支撑是什么：信任、合理、公正。在这里大家不要做评价，先看看我对这三点的解释。

　　信任。这里所说的信任，包括企业对你的信任、领导对你的信任、员工对你的信任，而这个信任并不是随随便便就能得到的，你要有足够的能力，在我们的日常工作中慢慢获取的。

　　合理。在这里我对合理的解释是，在不违背原则的情况下，有些事是可以柔性处理的。

　　公正。我在这里说的是“公正”而不是“公平”，因为我们是一杆称，一头是员工，一头是做砝码的公司，你偏向哪方，都会引起对方的不满，所以，要想公正，我们就不做“老好人”，你要做的是为员工争取，同样要做是为公司护航。

　　现在让我们来说说人资那点事儿。

　　听到的、看到的、亲身体验过的，人资工作真是不好做啊！！！都有哪些事让我们难做呢？

　　1、态度。不管你现在的心情有多糟，别人不会理解，只要领导、员工或者是其他人来找你，你必须表现出礼貌、尊重、配合、负责的态度来，就算你对他们所说的事有多么的不感兴趣、不情愿、不想去干，你都要有一个明确的态度，答应还要肯定，拒绝还要委婉。

　　2、配合。是你要做的事你必须得做，不是你要做的事你要配合去做，这种现象时常发生，但惹人的事，你必须去做。

　　3、时间。时间都到哪儿了，我们来看网上流行的一首打油诗，其中有这样一句话：加着班计算加班、休着假统计休假。这样的现象在你那儿发生了吗？不管是否发生，人资部门加班加点就跟吃饭似的，除了变成常态化外领导也认为你就应该这个样子，辛苦了还得不到领导理解，值吗？早上起床老婆、孩儿没有醒呢，晚上回家孩儿睡了老婆还在等呢，等你洗完澡屋里都已经静悄悄了。要不老婆总说：家是宾馆。

　　4、情绪。人资的工作多而杂，大事是领导要想的，小事儿是员工要做的，除了本职工作，额外的工作每天都会有，做好了最好的结果是领导向你点个头：“好”，没有及时落实，领导的脸色的确不好看，所以，做人资工作时常会出现情绪不稳定，情绪不稳定这还不行，我们有时还要把他带到家里去、生活中来。我们何苦来着！

　　5、隐忍。做人资受夹板气的多，公司的一个决定，你必须去执行，但在执行的过程当中，可能会影响到一些人的利益，那么你处理好了，将可能得罪一帮人，如果没有执行下去，你算是失职，如果没有执行到位，就是你自己的问题了。执行的内容有很多，比如：薪酬、绩效、考勤，也包括制度。

　　6、为难。做人资为难的事太多了，比如公司做好的临时决定，让你在多长时间内招聘几个什么样的人，而被招聘过来的人要符合他们的要求；再或者说，某某履职能力较差，你去把他辞掉，但必须做到企业不要受到影响；又或者说，员工流失率这么高，你们怎么连一个对策都没有，下次招聘时要多上点心；还可以有，这个人在我这里履职不行或者说看不顺眼，到你人力资源部报到吧，员工来了你如何安排……

　　对于人资那点事儿，还有很多为难的，现在我们把话题反转，还是谈谈人资这点儿事。

　　1、态度。要想做好人资，态度必须端正。不管是什么样的工作到了你的面前，都要把他接过来，遇到问题说问题，可以请示、请教、商量、讨论。做出一个好的姿态，根据你对工作的分析，处理的结果好坏你都会有好的退路。

　　2、配合。需要我们去配合完成某件事，我们心里要想的是，我提供我所能提供的，我做我所能做的，如果要我去做，那么你们需要来配合我完成，这是一个角色定位的问题。

　　3、时间。时间都到哪儿了，我们不防画张表，把我们每天所干的事一条一款列上去，看看我们的时间在哪里，真的没有时间吗？我想时间是需要我们不时地去整理，我们其实有的是时间。

　　4、情绪。人本来就是情绪化的动物，可能别人的一句话，一个动作，一个眼神都会影响到我们的情绪，但根本原因是我们的不自信、有私心、不负责、别人交待的事没有办好等原因造成的，所以情绪这东西，我们要学着驾驭他，驾驭他的前提是：自信、包容、豁达。

　　5、隐忍。做为人资，不平事见的多，想打抱不平的事也不少见，但一定要学会控制自己，有人说，干人资的是双面人，不错，你如果不是双面人，你就干不好人资，表面要有一套，心里必须隐藏一套，但隐起来不能是坏心眼，损人的事咱不做。

　　6、为难。再为难的事了也要去做，因为这是你的工作，制度的制定是给那些不守规矩的人定的，想通了这一点，为难情绪就会减少一些，结合你对工作的梳理，凭借你的处事风格，我想，只要想办好，想好他们会出现什么样的抵触，就肯定能办好。

　　结语。做为人资，我们只谈了些小事，只有小事让我们认为“里外不是人”，其实，真正的做人资是要结合公司的发展制定相应的规划，有制度、有人事、有考核，去做公司领导决策的左右手，做员工前进的引路人，当你得到了公司领导的认可，得到了员工的尊重，我们还会受多少夹板气呢？

　　附：提升部门威信：一是部门全力，二是执行有力，三是工作态度，四是沟通机制，五是大局意识、责任意识、服务意识，六是家人。

　　对于第一问，不可行，有工伤报工伤，企业不是福利院，再说，员工是否困难，我们应该把工作做到前面去，工会哪里去了。还有，人资不好做，是因为自己太想当然，记住，企业要有汇报制的。

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       人力部门，处于一个非常尴尬的位置当中，上有领导，下有员工，人力部门，希望自己能成为万精油，放那，那都能使上力。这边有火，我就是消防员；那边有委屈，我就是知心大姐；别处有伤害，我就是正义的化身...只愿世界处处都是和谐的景象。这上面描述的，估计是大部分人觉得是理所应当的，但有没想过，人力资源部门真的是无所不知、无所不能、无所不会的“全能神”？

       案例中，表达的重心意思就是，人力资源部门明明是好心做了件好事，可以说是，功德无量的好事。但发现却没有得到领导的赞同，问题何在？是领导觉得这事是错的？不能做的？还是，这件事情本来就是不能这么做？

        1、为困难员工捐款是好事。我们不能否认，这件事情从出发点还是最后达到的效果，都是好的，也是值得提倡的。不但体现了公司员工的互帮互助，更是很好的体现公司企业文化，为公司的形象也加分不少。

        2、人力资源部门做事上考虑不全。很多时候，明明你把事情做好了，领导却还是不高兴？原因很多，如没有及时汇报；没有及时沟通；忽视领导的存在，使领导缺乏存在感；考虑事情不够周全....

        3、事前汇报思路，事中汇报进度，事后汇报效果（结果）。只有很好的做好这些，才能减少一些不必要的麻烦，同时，让领导知道，对他是重视的，而不是忽视。做事，只有让领导认可，才算是做成了事，否则，那都是白忙活。

如何自处：

1、其实案例中，也没有多严重，就这点小事，还值得这么的难受，那只能说，还要继续修炼，才能出家做主持啊。

2、重视领导的意见和看法，及时取得领导的首肯，再开展相应的工作，才能使自己逃离风暴圈。

3、换位思考做事情，不是自己觉得是对的，那就是对的。如果还是这么想的话，那你就太天真了。

4、保持沟通顺畅，重视领导的指示...

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   答：我只想告诉楼主，是“你”错了，而且错了很多。错在哪些地方呢？且听我一一说来。

   1、把领导的意思领会错。

   领导说“以后别再发起此类捐款事情，大家都是碍于面子才捐款的，这种情况由企业出钱就好。”这说明领导是愿意出这个钱的，领导是同意结果的，但他对过程不满意！为什么不满意，因为你发动捐款这样的方式不对！而人资部门居然会“有一种报着一腔热血被泼上冷水的感觉”，矫情过头了不是？我觉得这个领导对公司的员工是比较关心的，至少他一方面可能是感受到大家也不富裕“大家都是碍于面子才捐款的”，另一方面可能是认为大家都不愿意捐甚至反感“大家都是碍于面子才捐款的”，不管领导是两种想法之中哪一种，都是不好的。

   2、处理方式有欠缺。

   人资部门对受伤的困难职工给予足够的关心，值得肯定，但是，人资部门你对员工的关心是代表公司还是代表部门还是代表某某人？我觉得应该是代表公司吧，那既然代表公司，给员工采取什么方式什么内容的关心，是不是要跟公司领导沟通一下，总不能把关心关爱员工这种“恩德”放在自己身上而弃领导于不顾吧？站在公司层面上，给员工采取什么样的关心可能不需要进行所谓的决策，但好歹还是要汇报的，取得领导的建议也是好的。

   3、员工工伤待遇怎么给。

   大凡员工不幸发生工伤，给个人给家庭给企业都会带来较大的伤害和损失，员工可能是工伤事故的第一责任人，但同时也是第一受害人（几个手指头给轧断了）。根据伤情描述，该员工往后经伤残等级鉴定至少可以评6或7级伤残，根据其他描述，该员工年龄大概在45岁左右，解除劳动合同的话（若是江苏省）至少可以从公司与社保机构获赔20万以上。。。公司若是按规定为员工缴纳社保的话，这点赔偿是肯定能得到的，尤其是一次性伤残补助金，不妨事先采用“借款”的形式给予员工进行救急，到后续结账时清算也不迟，总比你通过募捐获得2千块要多些吧？

   回答楼主问题：

   1、对于这样“发生工伤”的困难职工，发起爱心募捐，出发点很好，但确实不算太合适。不妨这样说，若是该员工没有发生工伤，公司看在该员工家庭非常困难的情况下，发起募捐倒是无可厚非，为什么非要凑工伤这个热闹呢？其实有些话我没想说，并不代表其他员工不这样想“晕，汗，无耻，可悲。。。那人发生工伤才受的伤，凭什么要我们捐款啊，责任不都该公司负吗，爱心也得公司出才对！哎，有人捐了？那我也不能丢了面子，捐点吧。半个月的电话费没了、孩子一周的生活费没了。。。”总而言之，员工更趋向于觉得这爱心应由公司出。

   2、人资部门总是会受夹板气，如何自处？

   幸好不是问如何自裁。。。受夹板气不正常吗？按课题表述，这算毛线的气，比这浓度更高、密度更大、压强达5WMPa的气都有，卡卡们最近没看小蚊子做的调查吗？大意就是在别人眼里，HR到底是什么东东，调查显示，获得的好评中评差评应有皆有。HR要学会受气，受得起气，要受不起气，还看不上你呢，当然了，不是教你憋着受冤枉气，还是要学会放气才好。

   2.1做事要有计划，最好是遵循PDCA，要闭环。

   2.2做事要有头脑，取得领导支持很关键，事前沟通有必要，就算出了差错，领导也不是糊涂蛋会全怪你。

   2.3还是昨天打卡里写到的，心境，心境很重要。就算天塌下来了，你又不是个头最高的那位。。。阳光依旧灿烂，生活持续精彩！

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