如何避免员工在离职交接期的工作懈怠情况？

    要离职了，很多人的心已经不在公司了，这是一个很普遍的现象，要改变这种现象，就要从“收心”说起。

一、了解离职原因

    员工离职无非就那么几点：工作不满意了，薪资不满意了。其实这是一个总的概论，很多员工离开，要么是在工作中碰到什么不顺心的事情，或者是碰到与其他员工有什么不愉快的过节，或者是薪资跟同岗位的比有差异，或者是家里有什么特别的事情需要处理，又或者自己有其他的出路了（做生意或者什么的）；不管什么原因，员工一旦提出离职，很多人的心就已经不在公司了，他们会找这个找那个原因，工作时松松垮垮的，这个我们就要好好处理，不然影响到其他的员工，我们的工作会很难处理。只有充分了解了员工的离职原因，让我们有依据可循，接下来的工作比较好处理。

二、做工作，攻心为上

    与员工做离职座谈，我想应该很多公司都有这样的惯例吧！既然他已经离职了，我们也知道他真正的离职原因了，抓住他们的弱点（突破口），与他谈关于他关心的这块的问题，很多员工 都是比较在意他们的薪资问题，特别是最后一个月了，很多人都是打算混日子又可以拿到等额的工资，我们需要切入这么几点：

    1.还没离开前，你还是公司的员工

    虽然你已经递交了离职申请书，但是你还没有离开公司，你还是公司的员工。公司该给你的福利照样可以享受，前提是你照样遵守公司的规章制度。员工一般情况下都是对。接下来，你要着重与员工谈一谈有关工作态度有关的规章制度，特别是那些工作态度敷衍，松松垮垮的员工，你要提出如果他的工作哪里没做到位，会从哪些地方会扣除他的工资或者绩效，希望他能够注意，这是你能给他的提醒，希望到时候大家都是开开心心来，开开心心走。

    2.工作没有交接清楚，不能离职

    一般情况下，每个公司有自己的离职交接工作，有些工作岗位由于比较简单也有一些简单的交接形式。需要有交接的材料，与交接人签收的工作职责等，如果没有交接清楚，那么你还是不能离职的，如果你想提前离职，我可以给你批准，但是一定要交接完才可以，如果没有交接清楚，就算超过一个月，我也有权利不让你离职，因为你没有按照流程走。

    3.需要你做的工作，没有做完整，也不能离职

    有的人工作岗位比较重要，如果一个工程中需要他的地方没有完整的完成，这样的情况下，也是不能离职的，如果工作态度不好，不能及时完成工作的话，也不能离职，还要因为拖累其他部分完成，而扣工资。

    4.如果接到投诉，仍会在你绩效上体现

绩效，这个时候就要当个反面派了，如果接到部门投诉，或者人员投诉，在一定的绩效上，是要体现的，希望能够想清楚，就剩下短短的一个月了，大家要好聚好散，你放心的走，我也放心的让你走。

三、攻心后，要对交接人做好工作安排。

    员工提出离职后，我们的工作就是赶紧安排人来交接工作。招聘是首要工作，当然如果内部可以提升，那是最好的，对于离职人员也好，交接人员也好，都会比较顺畅的交接。

四、提出一个问题，就是员工替代模型要建立

    员工替代模型建立后，有助于我们能够在短时间内招不到人的情况下，能够用替代模式来解决目前的用工短缺状态。

查看原文

      当员工转正后提出离职，通常马上进入懈怠状态，常常找借口请假，工作也不上心。这是十分正常的心理状态，也是大多数所做的，公司如何扭转这个局面，如何规避这种现象发生？

    公司对于人员的管理，无外乎选、用、育、留，当公司留不住人的时候，都在留人上找原因，如果从选人开始、用人开始、育人开始、薪酬策略、工作流程开始为留人步步为营打下坚实的基础，为了公司的发展，后备人员库始终是盈余的，将不再对走一个人那么心焦虑。

    一、事实上对于一个小企业来说，自选人的时候就要慎重，不要为招人而招人，公司的理念是什么，什么样的人适合相应的岗位，招聘的渠道什么是最合适的。曾经听过这样一案例，一家餐饮业招人的第一条件是会微笑，他们到农村招那些高中毕业呆在家里的女孩子，面试的第一关就是是否能够面带笑容，因为有人天生就是这样的，有人经过长时间的培训也得不到规定的微笑标准，那么面试的第一关就用这个来衡量；第二步，真实的告诉餐饮业的经营方式、工作方式，并现场模拟工作性质，让她们选择是否适应工作；第三步，明确薪酬待遇、享受的假期，征求家长的意见。把好了“选人”这一关，让选择者真正了解公司的状况，为后面的培养做好了铺垫。

    二、“用人”将合适的人放到合适的岗位上，也就是人岗匹配。因为每个人生长的环境不一样，性格特点也不一样，一定用个人的天赋较好的一面与岗位进行匹配，这样可以增加兴趣爱好与工作相一致。

    三、“育人”每一个都有上进心，都想成长，要结合实际工作进行培训，让在工作中有一定的收获，能够满足自己成长的心理需要，招来一个人，培养他的发展与企业的发展同步进行，当每一个员工都在发展，企业也会在不断的成长。也就是企业的成长与员工的成长应该是同步的，给他们空间，让他们发展，展现自己的才能。

    四、“留人”一是要有好的主管，了解属下的特性，二是要有好的薪酬待遇，现在是一个快节奏的生活时代，年轻人大部分是持提前消费的观点，贷款买房、买车，每个月的月供的数据就相当可观，如果没有好的薪酬待遇，如果薪酬低于了他维持生活的标准，公司谈“留人”只是空谈，为了更好的生活，企业的愿景再好，也只能是招聘难，工作无法开展。目前是一个很现实的社会。

    五、流程，营业员一定是按流程走的，做到日清日结，也就是每天都要进行工作交接，而不是离开工作岗位的时候进行交接。工作不上心，说明走意也定，就快速招人。

   六、储备人员，无论是什么样的工作都有适合的人群，在适合的人群中储备自己的人员，也可以和劳务派遣公司进行对接，需要临时使用人员的时候，进行快速进人、熟悉工作，解决燃眉之急。

    规避任何现象，都需要扎实的六大模块功底和公司战略、思维方式来支撑。做正确的事，用正确的方法做事。人力资源的制度和落实是需要一直关注的。

    欢迎你的到来，希望你留下建议，谢谢！

查看原文

       根据问题描述的背景，如果先抛开公司背景和环境的话，离职管理作为HR的一项基础性工作，往往反映一个公司最真实的管理水平。正所谓，万丈高楼平地起，基础不牢固，又何谈建设高楼。

      按照员工不同时期，离职管理的侧重点也是不尽相同的！

1、试用期员工。在新人入职培训的时候，最好给新员工一个类似于新员工入职手册、新员工入职指引，新员工入职须知等等之类的告知类的书面文件。明确试用期提出离职的时限，具体要参考劳动合同法执行了！

2、在职员工。无论在职员工在公司工作多长时间，一定要按照劳动合同法来执行。对于还没有提出正式离职申请的员工，如果工作懈怠，我们可以用正常的绩效管理来约束。已经提出离职申请的员工，一方面，在约定好离职生效日的同时，HR要尽快招聘到合适人选来进行工作交接；另一方面，在避免工作懈怠方面，通过沟通，让离职员工站好最后一班岗，并通过绩效考核和评价来约束工作行为。一般来说，一个职业化的员工，在从进入公司到离开公司，都会表现的职业化。

       如何避免提出离职后的工作懈怠？需要多方面、多手段来避免、减少这个现象的发生了。

1、企业文化。生意不成，人情在。员工离职理由种种，但是作为企业，应该表达出对员工在公司期间工作贡献的认可和谢意。毕竟主动提出离职的员工与辞退员工是不同的！经常可以看到，有些公司在员工离职时，会出去聚餐吃散伙饭，让离职员工感到公司是有情有义的！另外，像赔偿金、遣散金等等之类的结算，通常会成为员工是否工作懈怠的关键因素。在这方面，公司还是要该给的钱，要给足。

2、个人的职业化水平。员工入职的时候，能力、素质层次不齐。通过公司的职业化培训，员工在职期间的职业化养成，能够有效避免离职期间的工作懈怠。但是前提是，职业化培训需要企业不断的强化和执行。往往企业重视业务能力、销售技能、实用性技能的培训，却忽略了作为人本身的综合素质提升的培训。人的外在表现是由内在综合素质所决定的！

3、绩效和薪酬手段。选育用留，作为一个完整的管理循环和链条。通过有效的绩效管理和薪酬管控来降低离职期间工作懈怠的风险。有些公司可以通过已形成的绩效考核来约束工作行为，有些公司可以通过工资之类的名目来约束工作行为。

4、人才梯队建设。公司里，一个萝卜一个坑，没有后续的继任者。那么，一个员工离职会对现有工作造成相当大的影响。职位越高，影响会越大。试想一下，如果某个岗位有人离职，但是公司内部同岗位人员会在3天内就能接任，对于工作延续、质量、平稳交接会有多么大的好处。所以，人才梯队建设是长远而百利无一害的战略规划。

      总结

      员工离职了，心已不在这里了。频繁请假，是去寻找新的工作；因工作懈怠而导致工作质量下降，说明公司人员梯队建设问题不少，靠外部招聘来弥补工作损失，而不是努力实施继任者计划。那么离职人员的成本会一直居高不下。如果这样、那样的问题一直存在，离职人员工作懈怠的问题又怎能有效解决？

查看原文

    我们都清楚，按照劳动合同法有关规定，员工离职，试用期提前3天、转正后提前30天通知公司，方为合法有效，否则，公司是可以给予拒绝。也就是说，从书面提出离职开始最长时间，试用期内要3天后、转正后要30天后才能办好手续离开公司。这只是理论或者法律意义上来讲的，但事实多不相同，正如本案所讲的，员工提出离职后立马就心不在焉，那么，公司怎么办？这就是理论与实际的差距，其实可以如下来处理离职交接期员工懈怠的问题。

    离职是经过仔细考虑后做出的决定

    员工提出离职，不管是试用期还是转正后，看似一种结果，其实其过程已然十分遥远和复杂，一起来看看：从员工入职的第一天开始，就用双眼、内心、感觉等在体味、分辨着公司的领导、同事、环境、后勤、工资、福利、前途等各方面是否是自己需要的菜，这一桌饭菜，哪怕只有其中一小盘在颜色、味道不如意，包括管理人员的言辞、性格，自己工作内容、压力等，更不要说是其中菜品与期望出入较大，都可能让员工从第一天开始就累计所有的不满，如果今后仍没有改善，量变一定程度就会是质变，要么改变不了别人就只能改变自己——主动辞退，或者大胆指出公司存在的违法之处，进而不得不离职还要求补偿赔偿等。总之，套用ISO的过程概念，这里就是：输入的员工各种不满，输出的员工离职；跨度可能是半天、半月、半年或者更长时间，这与员工的忍耐度有关。

    明天将不在这里，职业道德值几分钱。

    从员工提出离职开始，员工很自然就会想到“这里与我无关”、“明天我将不属于这里”、“我将为我的下一站而奔波”、“这里的人将与我无关最终也帮助不了我”。是的，人类竞争、市场经济是如此激烈，自己的事最终只能靠自己，别人谁与靠不住，员工要为离职的明天全心计划与谋算，这是非常应该的，否则，人无远虑、必有近忧，到时候明天睡马路，你会同事他吗？

    所以，自提出离职开始，员工想的是明天，较少想现在还能为这里做什么贡献，能够基本按照离职走就不错，办好离职手续、交接好工作、退还所有物品等，如果太复杂或者要经过层层管理人员的劝留，可能就不会有这份耐性了，所以，自离者、不办完离职手续者有之。

    多从别人角度想问题，严以律己、宽以待人吧，如果处处用法律来约定、时时走程度，你不觉得累，别人也不想和你玩的，因为，没时间陪你。

    所以，法律不是唯一处理问题的工具，还是兼用情与理。

    提出离职后，大家的态度是怎样的？

    从心理角度上看，员工一旦提出离职，包括高层管理者，心理上已经认为自己将不再是“这里的人”，各层管理人员审批同意后，也会自然认为“我不是这里的人了”，从语言、眼神等各方面都“不会把我当这里人了”：好些话不会对我讲、有些会不通知我参加……。

    真是：人将走茶已凉、人在人情在啊。公司虽然不会将这些话挂在领导、同事嘴边，但大家的真实行动和对待提出离职员工的态度决定了一切。再回去要求“好聚好散、坚守最后一班岗”是不是有点奢望了，职业道德还应当是双方的吧。

    所以，综合来看，提出离职后，员工出现工作懈怠是正常的。

    工作交接期，仍可制度管理。

    员工只要不离开公司，在公司工作一天，就要接受公司相应制度的管理，所以，在工作交接期内，员工如果违反公司制度，包括考勤、绩效、员工手册等，工作懈怠、不服从安排、假请假等都可以按照规定进行处理，直至按严重违纪而无补偿辞退。

    以上权利是法律赋予公司的，是可以制订相应内部管理制度来约束员工行为的，只要内容和程序上合法，法律就会认可和支持。

    留不住的早放走

    对于离职员工，公司会有离职面谈，有直接主管、部门领导、HR部门甚至公司领导多层交流，领导不累，员工都累了，说真的，员工一旦下定决心要离职，任何人都没有用的，因为提出离职而最后留下来，对员工来讲是非常没有面子的事，而且公司后来可以加严对其管理，否则为什么当初你不离职，说明你本事也就那么点大，没有更好的去处，只是用提出离职来达到某种目的罢了，最终还是要留下来受公司的管理。这样的感觉员工后来一定是非常不舒服的，说不定就会找工作、产品等泄气，最终受损的还是公司。

    所以，决定提出离职的人员，正如泼出去的水，留也留不住，让他走吧，而且趁早走吧，不要固守那个3天、30天的死板规定了，早走早解脱，大家心理都早点舒坦，只要允许，上午提出离职、下午办好手续就可以离开公司，这样，员工走得快、大家见面就烦的时间就短，负面影响就小。

    再难也得想办法招

    员工流失是正常现象，只是不同岗位、不同季节在招聘时难度略有不同，但中国这么大、各类人才那么多，总的来讲，人才供大于求的格局没有变，只是不同用人单位对人才的吸引力不同而已。

    从公司生存发展和部门职责来讲，人是第一生产力，招聘是人资部门的天然职责，公司的硬件、软件环境就那样，改善也不是一朝一夕的事，只要努力，总能招到认可公司这种条件的人。这就要求人资部门开动机器、巧用各种资源，务必完成招聘任务，否则，板子就要打到头上来了。

    人才库很关键

    人才流失的偶然性越来越频繁、越来越不可预测，对于人资部门，平时的招聘、壮大人才库就显得非常重要，能够做到“人走得快、来得及时”，不管什么岗位，都要根据其体量、招聘难度、需求人数适当备库。

    我们知道，库存是需要占用成本的，但人才的库存并不是要真实的招进公司来上班，可以加强紧密联系，直到短期（一周或者十天内）内能够到岗，这样的人才，不在你左手就在右手，随手可以抓来即用。要做到这一点，要有丰富的招聘渠道和人脉，要有忠实为人资部门服务的各种机构和内部用人部门，否则，你认为不错的人才、别人认为是一文不值。

    人才库的结构也离不开金字塔式，只有基层夯实、海量，中高端才可能稳定。

查看原文

本案的员工离职交接期工作懈怠情况，我们大多数hr都为此烦恼过或正在烦恼着。对于员工因何离职和如何做好离职的交接工作，在这里就不再赘述了，以前的打卡话题已分享了很多了。主要从以下三点去分析：

一、员工因何离职？

我们在做离职面谈和离职挽留的过程中，收集过来的离职理由各种各样，真的假的、违心的，但总的来说主要是公司（含管理者）和个人，用时下比较通俗的话来说：“钱给得不够、心伤着了！”

二、为什么员工离职交接期会出现工作懈怠情况，特别是一线的基层员工尤其突出呢？由以下几点原因导致：

1、我们都知道，凡事都有因果关系，正是因以上五花八门的“伤心”理由，才导致员工毅然决然的离开，进而导致交接期工作懈怠甚至抵触工作现象的发生。那作为我们的hr部门在员工出现不满公司或上级管理者时是否已深入到基层一线，了解员工的心声，在力所能及的范围内，立马解决员工的现实需求；在自己职权范围和公司现实无法满足其需要，是否做到向员工耐心解释说明。我们hr部门不只是充当“纪委和组织部门”的角色，更多的要承担“民政部门”的功能，起到基层和高层的桥梁和纽带作用。

2、hr部门没有站在公司的高度，从公司的现实情况做一些公司人力资源的前瞻性的规划性工作。从公司的现状和外部环境的变化合理安排公司人力资源的各模块工作，促使我们的员工在当下需求不能满足、晋升无望、工作氛围一滩死水，无任何公平的奖惩激励机制，无任何成长空间的情况下而伤心离开。

3、公司无有效的工作计划总结安排，处于管理的初期水准，领导的思维基本是想到哪，做到哪，东一榔头，细一棒，没有任何系统，让员工钻了交接期空子。

三、解决措施

1、公司既要有有效的激励和留人策略，又要在日常管理中施以软的温情手段和文化，让员工有归属感，即使真有什么迫不得已或更好的平台需要离开，也不至于“痛恨或讨厌”公司，而在离职交接期工作明显懈怠。

2、针对《员工交接期工作奖惩细则》制订明确的制度，以硬的手段去约束，去威慑，让员工不敢懈怠，直到站好最后一班岗。然后反复培训，引导，形成常态机制，不因自己离职而把自己当成外人。

3、把年、月、周、日工作总结纳入到员工的绩效考评中去，形成有效的工作闭环，把每项工作落实到具体的员工身上，做到“千金重担有人挑，人人身身上有指标”，即使是基层一线职能型员工也一样。

4、对待离职员工要有成熟公司的风范，不因员工马上离职，而在员工享受的权利和福利上分出彼此：比如正常的工作例会、员工活动、节日福利等等。带着有色眼镜去处理离职与在职的员工之前等等问题。人都是有感恩之心的，即使我们的基层一线普通员工，他们的情感更丰富、更直接，说不定他们到了新公司，因种种的不适应还会选择回头的可能呢！

5、多一些人文关怀，多一些下一站职前指导。比如多问问其工作落实了没有、什么行业、做什么产品，增加其岗前知识了解。如果没有落实好，积极帮其找工作，解决实际困难，拉近情感距离，避免了离职懈怠和工作排斥的机率。

6、针对那些特别顽固不化，特别挑刺的员工就不要按公司相关制度进行交接，也不因临时有无人替补的而任其发展，这样会“一粒老鼠屎，坏了一缸糟”，尽快安排其离职，做到眼不见心不烦，从影响和成本来说都是值得的。

查看原文

案例分析：

1.进口家电代理商，目前员工40-50人；

2.一线营业员转正后辞职的“怪现象”；

3.招人难季节如果保证工作的持续；

个人见解：

    一线员工很多离职原因无外乎：薪资、氛围、家庭急事儿这三项，所以我们找到员工离职的原因是关键：

    1.薪资问题：有好的地方嘛，大家都会蹦一个前途，这个时候，走是必然的，很多时候，一线员工都是很单纯的，因为心不在这里了，所以懈怠是正常行为，作为基层管理人员，这个时候，则需要起到很大作用，因为懈怠的工作量，意味着有一些需要基层管理人员承担，所以这个特殊时期的绩效核算，对于基层管理人员来说，既是要提升业绩工作又要做到位，不是一件简单的事情，一般出现这样的情况下呢，我们对于该月的特殊情况，给予基层管理者足够的空间来发挥，比如说，单月店铺目标进行调整（离职员工的目标扣除），这样的话，对于基层管理者，多做了事情，不会出现了，绩效还更低的情况，从一名员工走了，避免不会带动其他员工走的现象；

    2.氛围问题：由于基层管理者的个人管理风格问题，一线营业员内斗的问题等等产生的异动，这个时候，意味着这名提出离职的员工需要找工作，所以会出现经常请假的问题，这个时候，就需要我们平时做好人员储备了，而对于我们的经常做的就是，因为一线员工不可能给你储备那么足的人员，所以在正常情况下，我们一个片区给予若干个店铺进行储备人员，这个是其一，储备人员解决应急人员问题，第二：因为有需求，所以，通常作为区域管理人员，对于本地区来说都比较熟悉，给予适当的去向建议，我觉得，这个对于区域管理人员并不是一个什么难事，或许交接工作的配合或者以后需要帮忙的地方也能帮到呢；其三：谈心聊天：懈怠的情况，很多时候都是一段时期内情绪或者观点的变化，作为一线营业员，很突出的特点就是年龄小，有个性，所以，作为大哥哥、大姐姐的我们，可以考虑给予谈谈心，通过自己的故事，启发或者给予建议，或许能够一定的作用；

    3.家庭急事儿：这类，从人情角度，没话说，要走，而且是立刻的那种，手续这些，都不管的，所以我们在遇到这一类员工的时候，打开绿灯，有时候特事特办，终端的情形有N种，授权与信任基层管理人员，有时候是在做一项风险投资，有成功，有失败，这个要看HR看人准不准了；

   小结：招人难，这个话题，从N年以前，一线员工就是招人难，而作为小公司来说，稳定的人员，是基础，所以，作为HR来说，定期或者有计划的招聘人员是预防这类的有效手段；

    作为小型企业的来说，不允许你人员储备，因为成本太高了，好吧，那么这个时候，我们只有抓内功：薪资与福利上面做文章，而这个时候，因为薪资、福利都是比较稳定，不允许动，大动，甚至变动都不允许，这个作为管理人员，有的武器就是自己的言行了，一直以来，我都这么认为，作为基层管理人员，我们不仅要会干活，满足工作上技能的要求与指导下属，还要进行正能量的传播，因为员工离职，所以情绪、想法，都会有很多，这个时候，我觉得作为基层管理人员，谈谈心，得到你想要知道的原因，而作为一线营业人员来说，得到一些过来的经验，共赢的局面，我相信在接下来的管理工作中，能够帮助我们改善我们的不足，提升自己的管理水平，所以在处理这类问题的时候，依据我们的沟通来找到原因，寻求上级的资源支持，得到员工的认可，是一个带给考验我们基层管理人员考验的时候，也是一个提升自我的时机。

篇幅有限，如你有其他想法或者意见，欢迎留言交流，感谢您的学习点赞与支持评论

查看原文

引 子

    你的一个同事失恋了，虽然是他主动提出的分手，但依然十分伤心地哭泣，甚至如《失恋33天》中那样旷工了还理直气壮地对老板吼着我失恋了，你会怎么看？如果这时你真诚友好地拍拍他的肩膀对他说“别哭了”，他可能会继续哭、哭得更凶，因为这时的伤心哭泣对他来说是一个最直接的情绪发泄，这时候就是让他尽情地发泄情绪，而你只需要在旁边默默地满足他的需要就ok了。我们再来看看主动提出离职的员工：

    一、心理过渡期

   对于主动提出离职的员工来说，最初都有一个过渡时期，从难以忍受公司的种种“恶行”到逐渐平复心情。我们要给他时间，让他充分地发泄自己的情绪，慢慢地他就能够接受事实了。

    换位思考一下，我们如果还继续要求其兢兢业业，站好最后一班岗，如果真做到这样，那也就不会提出离职了。能提出离职，一般都是比较看得开的员工，对公司的不满往往只是放在心里不会到处抱怨的人，这样的人在度过适应期后，采用温和的策略朋友式的态度更有效。

    二、满足精神需要

    员工都是要面子的，我们不要因为离职闹得满城风雨，人人见了都躲着走。我们应尽量做到保密，淡化主动离职，相关当事人知情就可以了，千万不要戴着有色眼镜看待离职员工。

    如果我们给予离职员工足够的尊重和面子等方面的需要，使员工得到被尊重的感觉，使员工有自我的存在感，该开晨会开晨会，该参加生日聚会参加生日聚会，我想员工也不好意思用各种行动来宣告我要离职了混一天算一天的想法。

    三、注重满足其基本需要

    很多员工提出离职，一个是有了更好的去处，但更多的是无法忍受公司的一些情况，或许是不好的氛围或许是看不到未来，这时候，即使员工提出辞职，也依然会不自信，缺乏安全感，也导致迷茫、无目标，工作上的表现自然判若两人。这时候员工的需求是什么？肯定是一个求职的方向指引或系统的职业规划。

    如果这时候你以同事朋友的身份告诉他，你可以帮他推荐一家不错的企业，这样的措施有很多公司都可以做到，在这种情况下，如果你满足了员工的基本要求，员工就会投桃报李，以一个良好的工作态度给你回报。或者你站在人资的角度上，结合员工的个人特点进行分析，提出比较合理的职业发展建议，也会起到一定效果。

    四、从成本角度看影响

    当一位员工提出离职时，其他员工都在观望，由他人也会想到自己。因此处理好了一位员工的离职事宜，对别的员工就会产生很好的激励作用。

   我们对于主动离职员工，一个是尽量紧凑地安排交接工作，另一个可在考勤方面适当倾斜，如只要系统地做好交接工作，一律按满勤对待。从而减少跟风现象，把不良因素及时清除。

    五、巧妙运用心理学

    要求员工用理智的态度对待离职，往往是说起来容易，但做起来却很难，而且员工是否还能有理智的态度也不是说一遍就可以生效的。对于那些自我保护型的员工来说，可能很容易奏效，但是，对于大部分主动离职的员工来说，更有效的方法可能是帮助其用有效的措施来克服再就业和眼前经济上的困难。

    我们可以成立员工互助组，当员工情绪低落，遇到问题时，可以充分地运用熟悉的人，运用团队的力量来有效地帮助其平稳情绪。一旦发现员工无法宣泄情绪，就主动地打电话和他的好友以及亲人沟通，以便能更好地帮助他。

    处理好员工自离，有利于提升公司的企业形象和声誉，更能显示出公司的企业文化。所以，当我们接到自离申请时，我们最好换位思考，从心理把控做起，加上政策的倾斜，创造双赢局面。

查看原文

案例中的进口家电公司，一线营业员转正后，提出离职，即出现工作懈怠，请假，工作不上心，严重影响了公司的正常业务开展，对此公司应该采取能够挽留的则予以挽留，不能挽留的，尽快办理手续，让其快速离开公司，省得影响别人。

一、分析原因：

对于提出辞职的营业员，与其进行沟通，了解辞职的真正原因，并对这些原因进行分析，归纳整理，以便采取相应的对策。比如：工资低、福利待遇不好、销售业绩没有影响自己的提成、工作时间问题、个人能力问题等。

二、应对办法：

1、尽力挽留：员工提出辞职，先要尽力挽留，和其沟通谈心，对其提出的一些合理要求，只要是公司能够满足的，都给予满足，有什么问题，需要公司帮助的，及时予以解决，使其能够继续留在公司，安心工作，为公司服务。

2、办理手续：对于劝说、挽留没有效果的，应该尽快让其办理离职手续，离开公司，以防消极怠工的情绪影响公司的其他员工，进而影响他们的心态和工作。

三、人员招聘：

营业员离职后，公司需要做相应的人员补充，确保公司度过人员招聘的艰难期，保证公司正常的业务不受影响。

1、渠道选择：

①实习大学生：通过校园招聘实习的大学生，来公司从事营业员的工作，对于他们来说，既是实习的机会，又可以获得报酬，还能对自己的能力进行锻炼；而对于公司，根据实习过程中个人的表现和业绩，可以发现为公司能够使用的人才，并和他们签订协议，在他们毕业时直接来到公司上班报道。

②内部员工介绍：鼓励公司内部员工介绍，凡介绍成功者，可给予相应的奖励，具体标准按照公司的实际情况确定。

③与中介合作：与当地的中介公司或者劳务公司进行合作，让其为公司提供符合条件的人员，以缓解公司的招聘燃眉之急。

④人才市场招聘：去当地的人才市场，招聘符合要求的人员。

2、面试流程：

由于目前人员招聘比较困难，所以对面试流程可以进行相应的简化，有些条件可以放宽，只要符合基本要求，就可以录用上岗。

四、人员管理：

公司为了更好地留住人才，激发员工的工作积极性，需要采取相应的措施和办法，以应对公司目前的困境，同时也为公司今后更好的发展提供可靠的保障。

1、提高福利待遇：

①增加工资：增加营业员的岗位工资，对于试用期的可以采用高底薪、低提成加月奖励的模式，以提高新入职的员工的积极性，而对于转正的员工则可以将试用期的月奖励额度变成岗位工资的一部分，同时对岗位工资再小幅度地提高一些，另外再设置较高的提成，通过这样的模式可以鼓励他们努力工作，也可以为公司留住人才。

②食宿问题：现在招聘员工时，大家对食宿都非常关心，所以解决好员工的食宿问题是非常必要。公司为员工提供住宿，解决中餐和晚餐，因为是营业员，所以晚上下班比较晚，如果有需要夜宵的，也可以给予提供。

2、加强业务培训：

新招聘的员工，对他们加强业务知识和销售技巧的培训，同时也加强产品的性能、工作参数、优势等相关信息学习培训，增强他们的工作能力，便于他们更好地在岗位上工作。

3、明确考核办法：

制定营业员岗位考核管理办法，明确考核的程序、指标、奖惩措施等。考虑到公司是小公司，实行绩效考核可能有困难，所以可以实行目标管理考核办法比较合适，既简单又实用。

4、开展星级评比：

公司可以开展星级员工评比，星级可以设置1到5级，每半年举行一次，对于一年两次被评为5星级的员工给予加工资，并组织其去所销售的产品的国家旅游一次或者享受10天的带薪休假，4星级的也给予加工资（比五星级的少），并可以安排国内游或者享受7天的带薪休假；3星级的也给予加工资（比四星级的少），并可以安排省内游或者享受5天的带薪休假，通过开展星级员工评比，进一步激励员工更好地努力工作，激发他们的工作的激情。当然星级员工的评比办法必须制定，且具有可操作性，营业员经过努力能够达到，如果达不到，反而挫伤了员工的工作积极性和工作热诚。

5、加强公司管理：

公司平时加强对员工的管理，严格考核，制度执行到位，奖惩严明，内部沟通顺畅，信息传递畅通，制度健全完善，充分保证公司的发展动力和后劲。

最后，对于辞职的员工，公司应该反思日常的管理，修订完善相关的制度，对于留下来好好工作的鼓励，无意留下来的，尽快办理手续让其离开，不要拖着，以防一颗老鼠屎坏了一锅汤，从而影响了公司的正常业务开展。

查看原文

    员工提出离职，交接期出现工作懈怠现象时有发生，想要完全避免这种现象也是不太可能，只能采取一定的措施尽量减少这种现象对工作的影响。以下分享一下本人观点：

1、离职交接期也是劳动合同期内，员工需要履行劳动者义务。《劳动合同法》第三十七条规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。《劳动合同法》之所以规定要求劳动者提前30日或者3日通知用人单位，目的就是保障企业能及时应对因员工突然离职影响企业正常运转的问题。由此可见，劳动者虽然提前30日已提出解除劳动合同进入工作交接期，但仍处于劳动合同期内，因此，员工是必须要履行劳动者义务的。同样，用人单位也完全可以依据公司相关制度进行管理、考核等。

2、正确处理与即将离职人员的关系。俗话说“人走茶凉”，职场上往往存在“人未走，茶就凉”。不可否认有很多企业存在这种情况，某员工提出离职处于交接期时，部门开会或者聚餐等活动直接将该员工排除在外，或者部门主管想办法给即将离职员工穿小鞋，这种做法是极不可取的。HR部门及用人部门应正确处理与即将离职人员的关系，很多人离职有的时候确实是迫不得已，这类人是完全由有二次入司为公司服务的机会，HR不应将离职再入司这条招聘渠道堵死。

3、及时与该员工沟通，先礼后兵，责令其改正。即使该员工准备离开公司，HR部门也不能放任自流。如果该员工工作懈怠，工作交接敷衍了事，HR部门应该积极与该员工沟通，指出其错误的心态。如果该员工不以为然，HR也不必太客气，虽然你准备离职，但也应做好自己分内的工作，与公司保持良好关系，撕破脸对你没有任何好处。现在很多单位会做背景调查，如果你工作懈怠到时候下家单位调查，我们只能如实相告了。另外，你的行为也将受到公司相关制度的考核，一切将按制度处理。

4、尽快招聘替代人员，完成交接后尽快办理手续。一般来说，下定决心离开公司的员工工作效率肯定会松懈，这是不可避免的，所以，HR部门应该在最短的时间招聘替代人员。本案中离职的岗位是家电营业员，应该说这类岗位专业水平、任职素质要求不是很高，招聘相对是比较容易的。HR部门可利用内部推荐、网络论坛、人才市场等渠道快速招聘到位，在督促其完成交接，应该说30天得周期是完全绰绰有余的。

5、进行必要的人才储备。对于那些流动性较大的岗位，HR应根据该岗位人员流失的特点、周期性进行分析，找到此类人才流失的特点，提早进行人才储备。另外也要积极关注员工的思想状态，多与员工沟通，尽量减少人才流失给企业带来的负面影响。

查看原文

案例解读：

1、小进口家电代理商，员工仅仅四五十人

2、转正员工离职需提前一个月

3、离职交接期员工懈怠

目的：规避该现象发生

案例解析：

一、离职交接期法律分析

    先不说如何解决问题，先来分析离职交接期的规定是否合法：

    根据《劳动合同法》

    第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

    案例中转正员工要求提前一个月申请离职是可以的，符合法律规定的。

    不过很多人在这里有个误解，觉得不管怎么样都要30天时间才可以离职，有些公司明明没有事情了，还要求员工待满30天，还有些员工的离职公司已经同意了，他自己要求必须上满30天。

    实际上这30天是法律为保护公司而制定的，防止员工突然离职给公司造成损失。但是不代表非要30天才能离职，如果公司批准，该员工可以马上离职，不必非要30天。

二、离职交接期的工作状态

    既然已经选择离职，肯定是有原因的：

1、有突发事件

    例如家庭发生变故，必须回老家照顾生病的父母。像这种情况，给出两个建议：

    一是如果是突发疾病，暂时需要员工回家照顾，员工本人也很优秀，建议给员工一个长假，病情稳定就可以返回上班，避免优秀员工流失。

    二是需要长期照顾的疾病，必须离开的，建议公司考虑到员工的实际情况，尽快办理离职手续，给员工方便，让员工心怀感恩的离开，而不是为了走程序让员工离职时间遥遥无期。建议这种情况下，可以紧急招聘，如果岗位重要招聘比较难，可以临时抽调其他人员兼职该项工作。

2、常规事件

    如离开这个城市到其它城市发展，结婚返乡工作等等，这个事情不着急，可以跟员工好好商量，一般这种事情都不急于一时，让他们安心做好最后一段时间的工作，公司也随时欢迎他们以后回公司工作，好好沟通，一般能解决问题。

3、对公司死心

    有这样一部分员工，在公司工作很久了，给公司做的贡献领导也认可，什么都不错，就是薪酬加不上去，薪资水平还比不上同一岗位刚刚进入公司的新人或是应届生，因为这些刚入职的人是带着市场行情进入公司的，而该员工没有得到相应的市场行情的工资，所以选择离职。

    这种情况下，员工的心已经不在这里了，人家提出离职之后更多考虑的是找下一份工作，所以让他用心做事情不请假是不可能的。只能建议公司尽快招聘，该员工能做好正常工作交接就可以了。

4、有更好的发展

    也有这样一种情况，该员工被其他公司挖角，有了更好的发展，新公司有了入职时间规定，这边肯定是着急去上班，公司就是再卡着离职时间，员工也还是要走的。

    逼急了员工会选择自离，所以这种情况建议公司选择祝福，职场上来来往往很正常，HR可以好好沟通，一般来说被挖角的员工职业素养还是不错的，公司抬抬手，员工也会尽量坚持好最后一班岗。

三、留人留心

    其实离职交接期大多数人都是心不在焉，因为本来就要离开了，也不在乎最后的表现了。很多人离职是真的想离职，很多人是被迫离职，关于离职有几个小小的建议：

1、富有竞争性的薪资体系

    其实翻看一下离职原因的记录，大部分都是因为薪资。所以为了避免员工离职，建议公司还是给予员工符合市场水平的薪资。如果实在是公司盈利能力有限，那建议公司不要在乎离职率的问题了。

    不过人员稳定公司盈利状况才会良好，一个公司人员一直不停的离职，给外界的印象也不好，内部士气也受影响，这样的公司发展也会受到影响。

    不管老板再跟员工讲发展、讲文化、讲理念、讲感情，员工是有刚需的，要生活要养家，即使是富二代工作，他好歹也要讲究价值体现的，一个人在公司的价值体现首先就体现在工资上面。

2、营造良好的企业文化

    留人留心，建议在薪资不错的情况下，营造好的文化环境，良好的人际关系，畅通的沟通渠道，有发展的晋升通道，员工一般不会选择离职。即使有挖人的情况出现，员工在心中衡量的时候也会偏向公司多一些，在薪资不是高于现在特别多的情况下，员工还是会选择留下的。

3、职业素养培训

    建议公司多做职业素养培训，不要觉得培训是给别的公司培养的。有些公司觉得培训员工得不偿失，员工培养好了就会离开，如果你培养好的员工会离开证明公司是有问题的。好的培训会给员工给公司带来双赢。

    即使员工选择离职，离职交接期间也会好好工作的，不会故意懈怠的。

    好的，今天啰嗦了，离职交接期不仅仅是离职的问题，更多的是背后的问题。HR不能头痛医头脚痛医脚，要看好背后的原因再来解决问题。

    各位亲，再见！

查看原文