我们都清楚,按照劳动合同法有关规定,员工离职,试用期提前3天、转正后提前30天通知公司,方为合法有效,否则,公司是可以给予拒绝。也就是说,从书面提出离职开始最长时间,试用期内要3天后、转正后要30天后才能办好手续离开公司。这只是理论或者法律意义上来讲的,但事实多不相同,正如本案所讲的,员工提出离职后立马就心不在焉,那么,公司怎么办?这就是理论与实际的差距,其实可以如下来处理离职交接期员工懈怠的问题。
离职是经过仔细考虑后做出的决定
员工提出离职,不管是试用期还是转正后,看似一种结果,其实其过程已然十分遥远和复杂,一起来看看:从员工入职的第一天开始,就用双眼、内心、感觉等在体味、分辨着公司的领导、同事、环境、后勤、工资、福利、前途等各方面是否是自己需要的菜,这一桌饭菜,哪怕只有其中一小盘在颜色、味道不如意,包括管理人员的言辞、性格,自己工作内容、压力等,更不要说是其中菜品与期望出入较大,都可能让员工从第一天开始就累计所有的不满,如果今后仍没有改善,量变一定程度就会是质变,要么改变不了别人就只能改变自己——主动辞退,或者大胆指出公司存在的违法之处,进而不得不离职还要求补偿赔偿等。总之,套用ISO的过程概念,这里就是:输入的员工各种不满,输出的员工离职;跨度可能是半天、半月、半年或者更长时间,这与员工的忍耐度有关。
明天将不在这里,职业道德值几分钱。
从员工提出离职开始,员工很自然就会想到“这里与我无关”、“明天我将不属于这里”、“我将为我的下一站而奔波”、“这里的人将与我无关最终也帮助不了我”。是的,人类竞争、市场经济是如此激烈,自己的事最终只能靠自己,别人谁与靠不住,员工要为离职的明天全心计划与谋算,这是非常应该的,否则,人无远虑、必有近忧,到时候明天睡马路,你会同事他吗?
所以,自提出离职开始,员工想的是明天,较少想现在还能为这里做什么贡献,能够基本按照离职走就不错,办好离职手续、交接好工作、退还所有物品等,如果太复杂或者要经过层层管理人员的劝留,可能就不会有这份耐性了,所以,自离者、不办完离职手续者有之。
多从别人角度想问题,严以律己、宽以待人吧,如果处处用法律来约定、时时走程度,你不觉得累,别人也不想和你玩的,因为,没时间陪你。
所以,法律不是唯一处理问题的工具,还是兼用情与理。
提出离职后,大家的态度是怎样的?
从心理角度上看,员工一旦提出离职,包括高层管理者,心理上已经认为自己将不再是“这里的人”,各层管理人员审批同意后,也会自然认为“我不是这里的人了”,从语言、眼神等各方面都“不会把我当这里人了”:好些话不会对我讲、有些会不通知我参加……。
真是:人将走茶已凉、人在人情在啊。公司虽然不会将这些话挂在领导、同事嘴边,但大家的真实行动和对待提出离职员工的态度决定了一切。再回去要求“好聚好散、坚守最后一班岗”是不是有点奢望了,职业道德还应当是双方的吧。
所以,综合来看,提出离职后,员工出现工作懈怠是正常的。
工作交接期,仍可制度管理。
员工只要不离开公司,在公司工作一天,就要接受公司相应制度的管理,所以,在工作交接期内,员工如果违反公司制度,包括考勤、绩效、员工手册等,工作懈怠、不服从安排、假请假等都可以按照规定进行处理,直至按严重违纪而无补偿辞退。
以上权利是法律赋予公司的,是可以制订相应内部管理制度来约束员工行为的,只要内容和程序上合法,法律就会认可和支持。
留不住的早放走
对于离职员工,公司会有离职面谈,有直接主管、部门领导、HR部门甚至公司领导多层交流,领导不累,员工都累了,说真的,员工一旦下定决心要离职,任何人都没有用的,因为提出离职而最后留下来,对员工来讲是非常没有面子的事,而且公司后来可以加严对其管理,否则为什么当初你不离职,说明你本事也就那么点大,没有更好的去处,只是用提出离职来达到某种目的罢了,最终还是要留下来受公司的管理。这样的感觉员工后来一定是非常不舒服的,说不定就会找工作、产品等泄气,最终受损的还是公司。
所以,决定提出离职的人员,正如泼出去的水,留也留不住,让他走吧,而且趁早走吧,不要固守那个3天、30天的死板规定了,早走早解脱,大家心理都早点舒坦,只要允许,上午提出离职、下午办好手续就可以离开公司,这样,员工走得快、大家见面就烦的时间就短,负面影响就小。
再难也得想办法招
员工流失是正常现象,只是不同岗位、不同季节在招聘时难度略有不同,但中国这么大、各类人才那么多,总的来讲,人才供大于求的格局没有变,只是不同用人单位对人才的吸引力不同而已。
从公司生存发展和部门职责来讲,人是第一生产力,招聘是人资部门的天然职责,公司的硬件、软件环境就那样,改善也不是一朝一夕的事,只要努力,总能招到认可公司这种条件的人。这就要求人资部门开动机器、巧用各种资源,务必完成招聘任务,否则,板子就要打到头上来了。
人才库很关键
人才流失的偶然性越来越频繁、越来越不可预测,对于人资部门,平时的招聘、壮大人才库就显得非常重要,能够做到“人走得快、来得及时”,不管什么岗位,都要根据其体量、招聘难度、需求人数适当备库。
我们知道,库存是需要占用成本的,但人才的库存并不是要真实的招进公司来上班,可以加强紧密联系,直到短期(一周或者十天内)内能够到岗,这样的人才,不在你左手就在右手,随手可以抓来即用。要做到这一点,要有丰富的招聘渠道和人脉,要有忠实为人资部门服务的各种机构和内部用人部门,否则,你认为不错的人才、别人认为是一文不值。
人才库的结构也离不开金字塔式,只有基层夯实、海量,中高端才可能稳定。
140楼 圆梦洛阳
好好学习,天天向上!勇哥确实有深厚理论和实践的积累。
139楼 致力于专业
要有忠实为人资部门服务的各种机构和内部用人部门?这是什么意思啊
138楼 重庆的秀
蛮好,但是如果如果养成上午提出下午就离职的习惯,大家效仿用工紧时难以管理。
137楼 台门里人
不要固守那个3天、30天的死板规定了,早走早解脱。其实公司不能一味要求员工怎样怎样,有时也要换位思考,特别是当员工提出离职后境遇会不一样,你再要求员工,明显就是不合理了。
原版冯冯
@台门里人:赞同,有的公司,员工已提出离职,不管什么情况,当月工资一律扣留,美其名曰看交接结果,且绩效工资也少发,所谓己所不欲,勿施于人
136楼 死的热
很喜欢人走茶凉这句,职业道德是双方的
135楼 得意的微笑
分析的很透彻,了不起,学习了
134楼 marsha
学习了。谢谢分享
133楼 304170442
学习了,谢谢分享!
132楼 肜儿
留不了的员工,早点早好,以免影响其他人,也可以降低公司风险
131楼 木颜15
谢谢分享
130楼 金色双人鱼
受教了
129楼 青春年华的样子
学习了!很受用!
128楼 ZI非鱼
听勇哥分享,看的是人资积累出的沉淀与胸怀,平与接受和从容不迫。但需要扎实的制度基础和管理积累。这样就水到渠成了。
127楼 飘雪9
学习了。
126楼 看不到脚尖
学习了,谢谢分享!
125楼 才仙僧
学习
124楼 自信
学习了!
123楼 释乐儿
感谢分享,学习!
122楼 笑颜如歌
谢谢分享!
121楼 怡矾
学习了。
1234567下一页