当员工转正后提出离职,通常马上进入懈怠状态,常常找借口请假,工作也不上心。这是十分正常的心理状态,也是大多数所做的,公司如何扭转这个局面,如何规避这种现象发生?
公司对于人员的管理,无外乎选、用、育、留,当公司留不住人的时候,都在留人上找原因,如果从选人开始、用人开始、育人开始、薪酬策略、工作流程开始为留人步步为营打下坚实的基础,为了公司的发展,后备人员库始终是盈余的,将不再对走一个人那么心焦虑。
一、事实上对于一个小企业来说,自选人的时候就要慎重,不要为招人而招人,公司的理念是什么,什么样的人适合相应的岗位,招聘的渠道什么是最合适的。曾经听过这样一案例,一家餐饮业招人的第一条件是会微笑,他们到农村招那些高中毕业呆在家里的女孩子,面试的第一关就是是否能够面带笑容,因为有人天生就是这样的,有人经过长时间的培训也得不到规定的微笑标准,那么面试的第一关就用这个来衡量;第二步,真实的告诉餐饮业的经营方式、工作方式,并现场模拟工作性质,让她们选择是否适应工作;第三步,明确薪酬待遇、享受的假期,征求家长的意见。把好了“选人”这一关,让选择者真正了解公司的状况,为后面的培养做好了铺垫。
二、“用人”将合适的人放到合适的岗位上,也就是人岗匹配。因为每个人生长的环境不一样,性格特点也不一样,一定用个人的天赋较好的一面与岗位进行匹配,这样可以增加兴趣爱好与工作相一致。
三、“育人”每一个都有上进心,都想成长,要结合实际工作进行培训,让在工作中有一定的收获,能够满足自己成长的心理需要,招来一个人,培养他的发展与企业的发展同步进行,当每一个员工都在发展,企业也会在不断的成长。也就是企业的成长与员工的成长应该是同步的,给他们空间,让他们发展,展现自己的才能。
四、“留人”一是要有好的主管,了解属下的特性,二是要有好的薪酬待遇,现在是一个快节奏的生活时代,年轻人大部分是持提前消费的观点,贷款买房、买车,每个月的月供的数据就相当可观,如果没有好的薪酬待遇,如果薪酬低于了他维持生活的标准,公司谈“留人”只是空谈,为了更好的生活,企业的愿景再好,也只能是招聘难,工作无法开展。目前是一个很现实的社会。
五、流程,营业员一定是按流程走的,做到日清日结,也就是每天都要进行工作交接,而不是离开工作岗位的时候进行交接。工作不上心,说明走意也定,就快速招人。
六、储备人员,无论是什么样的工作都有适合的人群,在适合的人群中储备自己的人员,也可以和劳务派遣公司进行对接,需要临时使用人员的时候,进行快速进人、熟悉工作,解决燃眉之急。
规避任何现象,都需要扎实的六大模块功底和公司战略、思维方式来支撑。做正确的事,用正确的方法做事。人力资源的制度和落实是需要一直关注的。
欢迎你的到来,希望你留下建议,谢谢!
29楼 蓝天网络
谢谢分享
28楼 304170442
学习了,谢谢分享
27楼 五月的天
谢谢分享.受教了
26楼 yrrei008
做正确的事,用正确的方法做事。
25楼 梦风之行
谢谢分享 但这个有些战略层面的没有正确剖析出上述问题解决的实质问题
24楼 新钓客
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23楼 咪儿
学习了,谢谢分享!
22楼 雨杰开水
人 以人为本 职业发展 人才流动 人力资源
21楼 豆豆发芽了
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20楼 luckyjin
学习了
19楼 平辰商贸
好难避免的呢,要看员工个人素质的
18楼 上山虎
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17楼 锦毛米老鼠
思路很好,不过没有就该案例所提出的问题做一个解决方法
16楼 罗宾L
如果没有好的薪酬待遇,如果薪酬低于了他维持生活的标准,公司谈“留人”只是空谈。现实就是现实,基本的保障都得不到,何来给公司踏实做事的积极态度
15楼 森林火
好像没有正面回答提问哦!
14楼 乌贼
谢谢分享
13楼 添香
谢谢分享。
12楼 伊米米
小公司业务渠道及方向都不明确,何谈用人理念?通常就是为了招人而招人,没错这样容易出现人员问题,那又有什么办法?
11楼 red wan
感谢分享!!
10楼 我是若若
已经发生了,就请先讲解决方法,再提防范措施,驴唇不对马嘴嘛!
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