如何在竞争力不明显的情况下招人？

      这样的公司一经描述，我就奇怪了，为什么HR还愿意在这样的公司待下去？我就想说：哪怕有一个你愿意待下去的理由，那么这个公司就还有希望。

选择这样的公司必有选择的理由，无论是家庭原因还是公司原因，只要留下来必有其合理性。我们现在没有能力改变老板，但是，我们有能力影响老板与员工，这需要我们自身的强大。

     今天的观点，不想在老板身上过多的谈论，而是从我们HR自身的定位与发展来看待一些问题：

一、HR当首先考虑，我自身有什么！

     从三茅这个HR的大集合就可以看出来，HR的从业者有本行业硕士毕业的，同样也有别的职位转行过来的，当然这样差别较大的同行寻求的公司定位不一样，对自身发展的渠道也不一样。就本案例来看，这位招聘主管，作为一名基层HR从业者，首先考虑在HR行业从业多少年，强项是什么，参加过什么专业培训，拟定过什么制度与方案，培训过哪些人员，参与过哪些改革等等。

     在三茅曾经讨论过一课题：HR从业者应该具备什么素质。我认为HR从业者，本身性格要包容，特别擅长沟通，与各种人交流；同时还要会学更重要善习；抗压力强；擅长营销自己包装自己。以上几点，你具备哪些，哪些需要提高？如何提高？

二、提升自我认知，用自己的个人能力与人格魅力影响他人。

    首先，我们是招聘主管，公司的招聘体系是否健全？——公司的运作流程你懂不懂，每个岗位的流程与岗位任职资格与岗位描述有没有，招聘流程有没有，公司岗位晋升渠道是什么，薪酬制度是什么，有没有，没有就去完善，这是招聘的基础。我认为，薪资水平不高不是问题，公司有先进的培训或者良好的前景也行；福利没有暂时不是问题，效益出来了我们可以慢慢争取；但是工资发放一定要及时，这是有点问题，但可以在我们提前准备工作下督促及时发放。

   招聘，在企业中永远不是孤立存在，这项工作与其他模块工作息息相关：其他模块制度健全，增加招聘的底气；招聘人员的质量，直接影响人员的育留。我们HR当有这个思想，然后从基本的工作做起，先完善招聘流程，采用合理的招聘形式，完善好题库与资料库，多看看本行业招聘岗位的素质模型与招聘案例。多关注一些性格学术作品，心理学应用作品。当我们自身信息量极大丰富的时候，我们自身透出的气质与谈吐，亦可以吸引住应聘人员；加上我们的包容与自信，对方会想，这样令我尊敬的人都在这家公司，这家公司不会差到哪里去。

三、职业化培训导入，绩效模块跟进，全面制度准备推行。

    公司在招聘工作上独设主管，一来说明公司人员流动确实太大，二来说明公司对于人员的配置存在不合理性。小公司一般不会独设人力资源部，而单独将招聘列位，而培训似乎没有，我们HR则要考虑，招聘与培训，连带员工关系处理能否都一应承办下来。社会上流行拿多少钱办多少事的说法，如果这种想法在本公司也大行其道，无论老板怎么急，员工什么事都不会尽其力。那么，首先在思想上培训员工的职业化思维，然后在绩效制度上引导员工如何工作，达到何样的目标标准。我们尽自己的能力在公司中引导这种氛围，老板何乐不为，员工有所为有所不为。

   关键是我们得行动，首先职业化的培训得进行起来，有些道理是潜移转化产生影响的。同时我们着手员工的工作流程与标准（岗位任职体系）建立，从而抽取其关键指标与考核方法。先不要做太复杂，小公司讲究实效。一线员工考核两个指标即可。

   培训与绩效先行，在获取沟通实施之后，开始全面拟定公司各项规章制度。改革必定有先有后。绩效是最容易出成绩的模块，小公司先就最关键的指标做起效果直接明显，为下一步推进全面制度健全与改善奠定各级人员的认同基础。

四、先出方案，再行沟通，大是大非面前，保持自己立场并明确阐述自己观点。

    改革总有冲突。改革有时也需要妥协。冲突总会涉及各方面利益，如何协调如何沟通是个技术活。首先一个问题是我们的职权问题，顶层达不到，基层管不着，中间夹着工作不易推进。所以，最先得博取直接领导的支持，做是我们的事，荣誉可以归他，让领导放心你去做。基础方案与制度开始准备，在合理时机直接领导授意的情况下面呈老板，获取老板的全面支持。最好形成改革项目小组，纳进老板、直接领导与各部门经理。在各级协调会上，对各项工作进行全面陈述与大家意见收集，以利改进。

五、做可能不出结果，但不做一定不会出结果。

    我们做这些培训、制度建立、绩效考核等等，或许不会达到我们想要的结果，与老板的溶合不够、自己能力水平的限制、上级平级各部门支持不足等等，都会给结果的达成造成很大的影响。但是，通过此次历练，我们会增长自我的水平，增加我们在社会同行中的底气，加大我们在外就职的资本。因为，当我们能力提高，迎接我们的会是一个更大的舞台。

六、参加当地HR沙龙，结交各行HR朋友，尤其与同行业HR朋友多交流，积累经验，用于实际工作。同时，在HR朋友圈内建立自己的人脉。  

    抓住时机，创造机会，从自身提高、基础体系建设实施做起！

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一、解析：

       处在沿海一带附近的南京40人广告公司，可以说规模不大也不小，如果如案例中所说情况，本来人才就比较紧张，招聘恐怕得好好想办法，常规手段难以奏效，下面一起来分析下：

1、薪资福利。案例中说“工资发放不及时，在同行中水平一般，福利没有”“很少加工资”。一条条来看：发放不及时其实对公司是最不好的，早发也是发，迟发也要发，不发是不可能的，为什么不及时发呀，至少让员工感觉到公司是十分重视工资发放的；水平一般，是说工资高低问题，这个还可以理解一些，这是与公司赢利能力和薪资战略有关；福利没有，这个就不太好理解了，是不是说得有点夸张了，福利的范围很广啊，端午发粽子、中秋发月饼、购物卡、生日蛋糕、组织旅游、节日聚餐、婚丧慰问、工龄补贴、电话费、津贴、评优评先等都是啊，不可能一项都没有吧，一般应当随着公司的发展不断增加项目的；很少加工资，是一年都不加一次还是二三年也加不了一次，一般来看，一年加一次是比较普遍的做法，但加多少、怎么加、加的频率等，这是企业的权力，企业可以根据制订的制度来办事，或者按照约定俗成、领导的意见来办理。

2、公司管理。案例中说“老板有时急了会对员工又骂又吵”。说句实话，“人急了”都难以控制住情绪的，所以，上行下效，显然，这种“吵骂文化”会无形中影响和同化下级管理者，如此下去，基层员工成天就会在骂声中、吵声里工作和生活，想想这些年轻一代，就知道他们离开公司是必然的选择。

3、招聘结果。案例中说“很难招到人，或者过不了试用期就跑了，流动量大”。导致这种结果，可能与公司薪资福利、公司管理等有关系，但与公司相关部门的招聘工作开展情况有关，是否开展了切实可行有效的招聘工作，是否下了真功夫去招聘，这就是我要提出建议的地方。

4、恶性循环。广告公司一般需要较多的业务员、设计员等，这都是有一定技术含量的，更需要较多的年轻人来从事，如果像案例中所说的样子，而公司相关领导和部门不作为、不想办法来改善，那么广告公司的发展一定会受到人才越来越少的影响。

二、建议：

       针对公司的实际情况，我提出以下几点建议，以期改善公司内外环境和招聘、留人效果。

1、找准目标人才。工资水平一般、福利较少、管理简单等广告界人才，他们在哪里？我想，还是主要以南京或江苏本地为主，分析一下南京广告界，哪些公司待遇较好、哪些一般、哪些较差，甚至比贵公司还差，那么这些一般或差的公司就是挖墙角的目标。这个可以通过现场招聘服务人员相互沟通、招聘简章信息、劳动部门资料等来零星收集后整理。这些人才可以通过内部介绍、主动联系、网站招聘等进行，总之，找到的人才适合于公司要求即可，不必能力太好，但也不能不称职而勉强使用。

2、人才自我培养。其实，每年毕业的广告专业学生是不少的，可以利用中职、高职等学校，在学生未毕业前一二年就让他们来实习，在实习中寻找双方都满意的人才，这些职校学生一般动手能力强、不会过高估计自己的能力，比较好管些，通过公司自己在实际工作中培养起来的人才，对公司的忠诚度、敬业精神更高，稳定性会好一些。

3、适当降低标准。一些想从其他行业加入广告界的，虽然实践经验差一些，但只要想学、热爱广告工作，我认为可以在年龄、经验、专业上适当放宽一些，在他们入职时做好严格要求，让他们从基本的广告工作做起，如果能够留下一些，就会演出逐渐累积一批稳定性高的忠诚员工。

4、逐渐改善条件。案例中说的该公司情况，并不是所有问题都不能改善，也不是所有问题都需要长期工作才能改善，比如：工资发放及时性就可以做得好一些，一是要提前准备好资金，二是如果无法及时发出来就要提前通知大家，也就是说一定程度要好转；工资不好加，为什么不可以设置绩效工资，仔细看来，绩效起来后，员工得到的远比公司得到的要少得多；福利也可以适当加项目的，福利不是月月有，增加的成本不多的，别的公司有，你没有就有点难堪啊；吵骂管理，老板也应当去学下MBA、EMBA、管理技巧之类的培训，控制情绪，让员工开心点工作对公司有非常好的帮助，这不需要多少成本，有时就是一句话、一个眼神就可以搞定，总之，“忍忍就会好得多”；另外，食宿、员工关怀、员工活动等也可以进行的，物质条件差一点，精神生活可以丰富些嘛。这些方面，有的不需要投入多少，时间上也可以马上实施啊。

三、总结：

        小公司肯定拼不过工资待遇、企业文化、工作环境等，但小公司可以把人文关怀、特色福利、亲情关系等做起来，这是大公司做不细致的，小公司员工老板可以天天见面、打招呼，表扬可以非常及时而且来自老板的亲自赞许，如果哪里有问题老板一句话就立即搞定，大公司是办不到的，为什么不在这些方面想些办法。

        另外，小公司招聘的人才肯定不能是高大上，只需要相互认可、适用甚至经过适当培训后才可上岗操作都可以，最关键是找到愿意在你这种公司的文化氛围、待遇条件下工作的员工，这些人在哪里？但他们在社会上一定存在着，而且有不少。多看看他们的生活经历、家庭背景、成长过程，总之，吃苦多一点的更合适的，也就是说，农村孩子更好啊！

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　　你提出的这样问题，我曾经也思考过，一个企业没有什么薪酬优势，内部也没有管理优势，哪到底还有哪些优势？如果一点优势也找不出来，我们凭什么来招聘，用什么来吸引需要的人才？靠什么完成自身的工作？所以一个公司一定还会有自身的优势方面，就看我们怎么挖掘这一闪光点了，一定要发挥优势，尽量减小劣势，这样在实际工作中不断改良不足，逐步向好的方向发展才是我们应该做的。

　　我去年刚来到现在这家公司之初，也发现了一个问题，就是工资待遇不太高、绩效考核项目非常多、考核扣罚较重，许多员工都有不满，可是老板十分固执，不愿意在钱的问题上妥协，怎么办？我最早先一步步地了解公司的发展历史、熟悉领导班子成员的性格特点、领导们的办事处事方法观念、挖掘员工最深的心理期望，这样慢慢就掌握了一定窍门，然后再步步为营地推进工作。

　　1、找到问题的关键点在哪？老板不愿意高工资的原因是什么，一定有个理由，要反复沟通，从了解老板内心深处入手，了解他建立起企业的最初与过程，了解他的性格特征，了解他的思想观念，等等。慢慢你就会发现，当你熟悉了一切时，他不是一个想像原来那样的顽固分子，一定是有原因的，从他家庭成长经历中能发现他的处事观念，对待事物的观点，慢慢就可以一定程度上的转变他了。可以一点点地提高待遇，想一步到位不大可能，但总是有进步的啊。

　　2、深挖企业自身优势在哪？一个企业能够在社会上生存下来，本身就说明它一定有自身的特点与优长，只是我们还没有找到罢了。一定要分析出来，这样我们开展工作就处于有利位置了。你搞招聘的，你拿什么吸引人？必须有亮点吧。能够打动应聘者，是不是与他心理上有默契度，要不别人为什么来你这儿？总得占一条几条吧。我现在的优势分析就是公司人文环境好、发展潜力大、员工自身职业发展机会多、工作岗位专业度高，等等；可是也有劣势啊，管理队伍能力水平不高、管理经验不强，属于技术流的，非管理型的干部队伍，老员工欺生现象还有，工资待遇在同行业居中等，处罚多于奖励，等等。

　　3、必须感化老板，并提高管理队伍水平。对老板的思想感化是循序渐进的，让他的思想跟上时代，这个工作必须做，而且是比较重要的，如果成功了，思想与你同步了，你开展工作也方便了，对你的支持力度也会大得多。同时，也要培育一批会管理的干部队伍，这帮人是支持企业前进的主力军，你不可轻视了，他们整体水平提高了，也会给企业带来新面貌。到时招人不就容易多了吗，因为将来他们是对招来的员工直接领导，有时也是决定着员工是否留下的主要原因。

　　4、招聘中紧紧围绕自身优势谈。对于不足之处，要有改进的设想，让应聘者有一个前景可以预计，这样不至于心凉了，没有优势为什么来你的公司？多谈自身企业优势于其它公司的长处，是别人没有的方面，是能吸引他人加入的条件。这里也要看你作为招聘人是否能够吸引应聘者，因为你代表一个企业，你的形象举止言谈能否打动应聘人员？有时一个高水平的招聘官，可以折服应聘者，我在实践中就遇到了这类人。举个例子吧。今年上半年招聘时，一名销售能进我们公司就是因为我给他描绘了一个未来发展的道路，他本身素质基础不错，对薪酬不大满意，可是我吸引他的话语就是我们有一个和谐的内部外部工作环境，我们有一帮实干的员工与管理队伍，我们员工未来发展上有广阔的舞台，只要自身努力一定可以实现自己的价值，而且伴随着能力的提高、业绩不断增长、当然钱也越挣越多。他入职后，一次说就是冲着当时我的描述而加入公司的，吃苦不怕、从零开始也不怕，只要未来是可以看见的，要靠自己努力去实现。另外，还有一名销售也是同行业的销售业绩很好的来跳槽，他说因为原来那家经营不善，自己不想走也得走，因为没有发展了，听我介绍了公司后，说如果他们公司有我这样的管理人才，也不至于自己这个年龄还跳槽啊。虽然我没有录用他，可他还是临走时，非向我索要一张名片，说即使不能成为同事，也想和我交个朋友。呵呵，好像我忽悠的水平还较高似的，可是我真的不是骗人啊，我就是沿着这条方向在建设一支不断发展壮大的公司呢，希望未来一定实现。

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以前有一句古语，叫“螺蛳壳里做道场”，即在极小的地方办场面很大的事，把事情办好。

我觉得用这句话来形容当前这种情形是最合适不过的了。

无论在哪个公司工作，无论是怎么样的层级，受限是肯定的。哪怕是老板，也有不少受气的地方。

那么，经历了这么多的工作年限，就如何在受限的条件下做好本职工作，还是有一定的心得的。

说了那么多，还是切题来讲讲怎么做吧：

第一，要有使命感和积极的心态。

即便是公司有各种各样的问题，为我们开展工作带来了一定的阻力，偶尔也会有一些沮丧的情绪，但是，我们作为开展这块工作的人，首先不能失去了工作热情，不能失去信心。否则，你自己都已经消极了，还怎么指望别人比你更积极？

无论如何，在怎么坏的环境下，我们都要从正面、积极地去看待，从而影响和带动我们周围的人，特别是在招聘/培训等岗位。

如果你自己都是灰暗的，那来应聘的人不都觉得没有希望了么，那谁还敢来？招聘人员的精神面貌是企业的窗口，应聘者通过你来看公司，所以你自己的状态十分重要。

第二，具体的方法：直视问题，突出优点

工资发放不及时、工资水平一般、没有福利、老板脾气不好、很少加工资，都是不利因素。但我们看问题要看两面，坏的要看，好的也要看。

1、那么，企业的优势在哪里？

这点你就要在平时、从小处去挖掘和收集，包括但不限于：公司的设计师比较有水平，跟着学习能够学到很多技能；公司有较宽松的工作时间，如果任务顺利完成，在家办公也不是不可能；工作比较有独立性和挑战性，对应的成就感比较强；老板性格直爽，有话直说，做员工可以不用在揣测、猜疑、不安中度过；老板脾气不算很好，但人挺好，比较开明，没有太多的层级观念；公司年轻人比较多，同事工作之余自行组织的活动比较多等等……

以上这些只是我列举的一些有可能的方面，具体的还要HR自己去多了解公司，多了解业务，多了解岗位，平时做一个有心人，去挖掘，找出一个个闪光点来吸引人才。

很多情况下，HR也是一种营销，我们的产品是公司，我们的客户是人才。

2、看完优点，我们也要正确面对缺点，特别是有些缺点会直接影响到人的去留。

有些问题，该阐明的还是要阐明，让他全面地看清楚、想清楚再做决定。

就职本身就是一个双向选择的过程，作为HR客观地反映问题也是一种诚信的表现。

与其等员工进来后发现问题再走，不如把丑话说在前头，将公司的优点和缺点衡量清楚，再决定是否入职。

因为选拔、入职和离职都是有成本的。

第三，定期形成完整的分析材料，呈交领导

不管老板怎么样，定期把招聘、入职、离职存在的问题，向老板反应。老板改不改，那是老板的事情，但是我们作为HR反应不反应问题，是我们的责任。

也许我们反应了问题，换来的是一顿骂，但是在我看来这一顿骂相比自己的良心和责任感来说，是物超所值的。

当然了，无论如何，我一直强调HR的专业性尤其要体现在反应问题的时候。

能用数据说话的，绝不用概念理念；有客观依据的，绝不主观臆断，即便是对将来情况的预测，也是要基于分析判断，而不是“拍脑袋”。

具体的报告可以包含以下内容：

1、离职分析：离职率、试用期离职率、在职员工结构与离职人员结构、离职原因分析……

2、招聘分析：岗位应聘简历数、筛选合格率、招聘指标完成率（衍伸至未达标的原因分析：（1）公司原因：薪酬竞争性、企业文化、内部管理……（2）应聘者原因：当地人才市场供求、人员素质与岗位要求匹配程度……）

3、在职员工情况分析：员工构成及履历情况，当前的问题，产生这些问题的原因（人员素质、公司无培训……）

4、基于上述情况分析的建议：改善用工环境、提高绩效管理、逐步调整分配模式、招聘渠道拓宽、加强在职人员培训等……

最后，再来回顾开头的一句话，螺蛳壳里做道场。

虽然我们HR工作在很多情况下受到各种各样的限制，但是只要做一个有心人、积极的人，我们还是可以发现不少可以发挥自己专业水平和主观能动性的地方。

我们一定要抱着“不抛弃、不放弃”的信念，并且不断发挥专业优势和分析能力，去脚踏实地地做一些努力，做到问心无愧。

以上，个人观点，不妥之处，欢迎交流讨论。

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“量体裁衣、按量做菜”应该是小企业对招聘工作的基本认识。特别是某些公司内部管理存在一定问题、公司管理制度不完善、老板自身素质有限，对公司的招聘以及员工的管理工作影响非常大。其实像案例中的公司情况，相信也有不少。在这样的公司，HR部门要履行自身职责、HR们要做好自己的本职工作，都是相当有难度和一定的挑战性，需要开动一些脑筋、想一些办法，在条件不完善的情况下，先在可能的范围内，做好“巧媳妇的少米之炊”。

一、针对公司现状进行合理分析和优化，尽可能做好招聘新员工和稳定老员工工作：

1.合理分析公司现状、找出优势，并尽可能在招聘工作中利用和扩大优势。乍一看，案例中的公司简直像是毫无优势可言：“工资发放不及时，薪资在同行中水平一般，福利没有，而且老板有时急了会对员工又骂又炒的，也很少加工资“。这样的条件想要招聘，显然不具备基本优势。但是我们经常也说：再优秀的公司都有不完善的地方；再差的公司也具备某些方面的优势。在显性因素不利的情况下，作为HR就要想办法，发掘一些隐性的优势了。比如：工资随让发放不及时、薪资水平一般，如果公司没有加班或加班较少、双休或保证国家假期休息，都可以作为招聘中的优势加以发挥；公司员工40人左右，老板虽然脾气不好，经常骂人，一般这样的公司环境包括老板个人，都比较简单一些，虽然老板的脾气较差，但是个性外向藏不住话、容易沟通，只要彼此了解了，相处起来难度不大。对于一些个性直率追求较简单工作环境的人来说，也算是一种优势；

2.适当放宽公司的招聘条件。在公司提供不了较高薪资水平的条件下，进行招聘前，做出合理的分析工作，将招聘条件中的：年龄、学历、工作经历、专业技术标准、性别、婚姻状况等等一一列出，对比公司的基本岗位要求和现实条件分析，逐条进行筛选，适当降低标准条件。对一些基础岗位，可以提供在校生的实习岗位或招聘应届毕业生；

3.稳定公司现有员工。在公司用工条件不好的情况下，与其加大找人力度，不如做好现有公司员工的稳定工作。对公司现有的岗位架构和工作流程进行一次梳理工作。对于部分工作职责和技术要求重合度高的可以考虑进行岗位合并，实行小幅度的减员增效，减员节省下来的工资增加到剩下员工的头上，把核心部门技术员工的工资提升上去，增加核心员工的稳定性。

二、从长远的角度，适当进行一些部门工作规划：

1.逐步完善公司的各项管理制度，规范内部管理工作。案例公司的情况，想要治本，最终还是要从完善公司制度和规范内部管理着手。公司HR部门实时和老板进行沟通，提出合理化的建议和意见，逐步完善公司的各项管理制度。建立起公司薪酬管理制度，规范薪酬管理工作。减少员工薪资发放中的随意性和不规范性；员工的福利是多种多样的，该公司可以根据自己的情况，适当的增加花钱较少、成本不高的福利项目，增加公司的吸引力和员工的凝聚力；同时，在没有建立绩效体系前，根据公司情况，实行一些激励政策，对员工工作热情、忠诚度和创造性，进行适当的奖励；

2.扩大招聘渠道，多种方式结合培养人才。一般来说 ，小公司的人才竞争力相对较差，进行招聘工作时，就需要多花点心思、多想些办法。在公司规模小、薪资待遇不具备较强竞争力时，要注意“量体裁衣、按量做菜”的原则，合适自己的就是最好的。可以从各类民办学校着手提供一些学生实习机会，再加以培养，成为公司的后备人才；对于某些不要求坐班制完成的工作，可以考虑用一些兼职人员，采用较为灵活的用工方式；

3.HR部门做好老板和员工之间的“润滑剂”。案例中，老板的脾气比较大，经常出现骂员工的情况，遇到个性强的员工直接就会甩手走人了。作为HR我们可以给老板一些意见和建议，例如：建议老板参加一些管理课程的学习和一些论坛交流活动之内的进行自我提高。但是，要改变一个人的个性，是件非常难的事情。出现这些情况的时候，就要HR在老板和员工中间做好流通工作，起到老板和员工关系”润滑剂“的作用，大事化小小事化了，尽量保证一个较为和谐的工作氛围和环境。HR部门给员工提供一个沟通交流的渠道和发泄情绪的平台，多和员工进行沟通交流，找准时机提醒老板注意工作方式。同时在老板和员工发生不愉快冲突时，起到一个正面的缓冲作用，避免因为一些不必要的误解和矛盾造成的员工流失。

三、总结：

作为HR很多时候，我们的工作质量和履职情况，会受到大到国家政策经济环境、小到公司水平老板个性等方面的制约。在条件有限的情况下，想要做好基本工作，就需要多想一些办法，多动用一些手段进行调整。在改变不了事实环境的情况下，改换一个角度思考问题，也就多一个解决问题的办法。只要我们每天在努力，就会有变化、有希望。

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我是南京一家广告公司的招聘主管 ，公司虽然只有40人左右，但人员流动量比较大，我们公司呢，工资发放不及时，薪资在同行中水平一般，福利没有，而且老板有时急了会对员工又骂又炒的，也很少加工资。由于这样的情况，我的工作比较难做，很难招到人，或者招了一个合适的人进来，过不了试用期就跑掉了。

　　请教各位大神，像我们公司这种情况，要在短时间内有很大改变是不用想了，那么在现有的条件下，我要如何开展招聘工作？

  企业存在的问题：

  1）工资发放不准时，企业无法给员工安全感；打工不就是为了钱嘛，员工辛辛苦苦工作了一个月，公司规定什么时候出粮就一定要准时，不管是遇到什么情况都必须履行。老板连员工的工资不能准时发放，又怎么能要求员工尽心尽力为企业工作呢？他们连最基本的工资收入，企业都无法保证，还谈什么福利都是虚的。在任何一家企业，老板要求员工付出劳动，员工要求老板给予适当的薪酬，其实就这么简单，HR有责任及义备准时将工作计算出来（或是是跟进工资计算的时间，工资签批完成后，至于老板是否能按时发放，由老板确定，但不能让老板有借口说是HR未及时将工资计算出来才推迟发放工资），确保在企业规定发放时间前要完成签批手续，并跟踪发放时间。一来是给员工的承诺，二来也是HR的本职工作。

  企业与员工之间合作得好，是双赢的局面，合作不好双方都会想方设法去挖掘对方的资源、浪费对方的资源。在企业里福利可以没有，但工资不能不准时发放，这是对员工最基本的保证。工资发放准时这也是企业招聘的一个亮点，哪怕你的企业在同行业里工资不高，那怕你的福利差了点，但是员工可以每月按时领到薪水，员工就有了保障。在我现工作的企业里，工资由人力资源部计算，老板给我们人力资源部的规定就是，不管是任何情况，都不能延迟员工的工资发放时间，哪怕是延迟一天也不行。公司对员工的承诺是准时发放工资，绝不拖欠任何员工的薪水。当我们HR在招聘员工时，会很自豪的告诉求职者，“我们公司福利是差了点，工资是低了点，但是公司绝对不会拖欠员工一毛钱的薪水。”也就是在员工入职前对企业有一定的安全感，不存在付出劳动后拿不到工资的现象。所以我个人认为，企业工资一定要准时发放，HR应说服公司老板，拖欠员工工资，员工则会拖欠工作，工资是早晚都是要发的，何必要拖那么几天呢，这样严重影响员工的积极性，也有损公司名声。

 2）没福利不要紧，要紧是的高工资也会达到同样的效果；楼主说到公司员工的工资发放也不及时，工资在同行业里又不算高，福利也没有，而且员工还时不时的被老板骂一下，我相信很多人员都不太愿意在这样的企业里尽心尽力的工作吧。工作不光是为了赚钱和发挥个人能力，更多的人员是希望开心赚钱。在这样的环境下，所以员工的流失率也会有直接的关系，其实这些客观条件并非HR人员能安全解决的。工资什么时候发放HR无法替老板作确定，能做的就是跟踪与提醒。对于员工福利HR需要适时提交方案，给调层领导，但必须要老板点头签名才能生效，否则也是废纸一张、废话一堆。加工资嘛，这倒是可以理解，一般情况老板给员工加工资也是根据企业的利润情况决定是否给予员工加薪。作为HR每年都必须提供员工的调薪建议方案，至于公司高层领导调与不调是他们确定，但HR的工作要做到位。

 员工存在问题：

  3）无法改变环境，那就改变自己。要么接受现实，利用自己的职责权限及专业知识尽量将公司人员流失率降到最低。如果接受不了目前企业的实际情况，那就自己也流失，找一份适合自己发挥的企业平台。一般情况下老板是不会骂人的，做老板的都有一定的度量，而且也不会随便就骂，任何果都会有前因的，HR也不能将所有的问题都归到企业、老板或是员工，应站在一个客观的立场分析。HR就是老板与员工之间的桥梁与纽带，做好两边的沟通与协调即可。

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案例解读：

1、公司是小微企业，员工仅40人

2、人员流动性大

3、工资发放不及时，薪酬水平中等，并且没有福利

4、老板脾气不好，喜欢骂人和开除人

5、公司很少加工资

目的：解决困境，更好的招聘人才

案例解析：

    看完案例，我可以直接判定：本公司没有良好的雇主品牌。这个公司把员工最讨厌的方面都占全了。

    一、员工最讨厌什么样子的公司

    1、不按时发放工资

    对于大多数的员工来说，每个月工资是他们生活的来源，到期不发放工资就可能导致他们负资产，以至于无钱吃饭。还有一些要还房贷的员工，工资不按时发放可能导致信用不良，房贷无法继续。

    2、老板不尊重员工

    现在人没有说吃不饱饭的，只要肯下力气，最起码都可以找到一份养活自己的工作，老板脾气不好，不尊重员工，员工又不是不在你公司工作就要饿死，工资也不高，没有什么让员工留恋的，如果工资高，高于员工水平的薪酬，有可能使员工愿意忍辱负重。

    3、公司给的承诺不兑现

    很多业务员找工作的时候最怕没有良好雇主品牌的企业，因为公司答应给客户的东西，业务员宣传给客户了，结果公司反悔了，导致业务员无法进行工作。

    当然公司兑现承诺不仅仅是指客户，也是对员工，很多企业老板对员工说，下个月给你涨工资，结果下个月了N回，这样员工哪里还信任老板啊！哪里还愿意努力工作啊！

     4、无发展前途

    很多人离职的原因是因为在公司没有发展前途了，他们知道在公司干一辈子也就这样，不能涨工资，没有职位提升，他们宁愿选择离职。人都是有自我发展的需求。

     5、公司氛围差

     很多人宁愿选择工资低，但是工作环境好、同事关系好的公司，因为同样是生活，钱多有钱多的活法，钱少有钱少的活法，并不是所有人都愿意为了追逐多一点的金钱而不要脸面和舒适度。相信大部分人都喜欢企业文化良好的企业，除非是极度缺钱和特殊理由，没有人愿意生活在压抑的环境下。

    二、员工喜欢什么样子的公司呢？

    美国《财富》杂志每年从公司的用人政策、企业文化和员工意见等几个方面评选“最受员工喜爱的公司”。在欧洲，来自10个国家的10家企业脱颖而出，登上了2005年“最受员工喜爱公司”的排行榜。

    1、考虑到员工家人的激励政策效果最好

    希腊的一家私人企业为职工的孩子提供大学学费；瑞典的一家保险公司虽然工资水平不高，但是工作时间短，家里如果有12岁以下的孩子，父母的工作量还可以减少1/4。

    2、好的环境，好的心情

     工作环境也是赢得员工好感的重要因素。上榜公司都很注意保持工作场所阳光充足、环境幽雅，甚至请专业设计师设计办公环境，使员工身心感到愉快。

    3、员工很在乎参与感

    经过与员工私下交流，评委发现，员工最看重的企业特征是参与感，“上榜公司全都信息透明，上下级沟通顺畅，让员工有当家作主的感觉”。

    4、为自己的工作而骄傲

    “最受员工喜爱的公司”让员工感到，正是他们的工作推动了社会的发展。

    三、如何解决小型且雇主品牌不好的企业的招聘难题

    1、及时发工资

    其实企业晚两天发工资对企业并没有什么好处，尤其是40人的工资，这些工资就算存银行也没有多少利息。既然没有什么好处，可以建议老板固定好时间发工资，发工资要有一套标准的流程，不是由老板个人说了算。

     2、老板的脾气要改善

    其实老板也是人，情商也不低，毕竟人家都能创业当老板，好好跟老板沟通，相信老板能收敛自己的脾气。

    对于老板喜欢开除人，人资部门可以把随意开除别人公司要承担的补偿告诉老板，把法律条文清晰的罗列出来，并讲解给老板听，涉及到公司利益，老板不会这么莽撞。

     3、做好员工的沟通工作

     哪个人没有被老板骂过？都是从最初的新人走向老鸟的，中间都会被老板骂，我们都是怎么样调节过来的，人资部门可以考虑建立员工心理辅导室，被老板骂了同事之间有矛盾，都可以来咨询。

     4、做好离职面谈

    昨天的分享也说了，离职面谈很很重要，不是为了挽留员工，而是为了消除员工心中的怨气，很多人离职都是因为在公司受委屈了，离职面谈是给员工一个讲述委屈的机会，这样员工有了发泄途径，对公司的怨气就小了，也不至于在网上乱说公司坏话。

     5、建立好良好的公司氛围

     人都喜欢在舒适的人文环境中工作，同事之间是相互帮助的，不是相互倾轧的。大家都是有心有肺的，有人带头帮助同事，其他人不会无动于衷，公司才40人，相互影响，不出几个月公司氛围就会好很多。

    6、建立良好的雇主品牌

    很多人觉得招聘就是筛选建立，通知人面试，面试完好的就留下，不好的不理会了。其实人资是企业文化最好的宣传窗口，一个人资的修养代表了整个公司的形象。

     招聘会上人资着装专业，谈吐有礼貌，对人真诚，企业形象会得到提升。面试环节，面谈的时候不要伤害应聘者，有些面试官喜欢搞什么压力面试，挫折面试，完全不管是不是伤害到面试者的隐私和内心。面谈之前一杯茶水，可以让求职者心里马上暖和起来，面试结束后，一句您慢走，任何人也不会讨厌你吧。对于面试不合格的人员，写一封婉拒信，措辞婉转有礼貌，不伤害求职者面子。

    好的，今天就简单分享到此为止。

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