一、解析:
处在沿海一带附近的南京40人广告公司,可以说规模不大也不小,如果如案例中所说情况,本来人才就比较紧张,招聘恐怕得好好想办法,常规手段难以奏效,下面一起来分析下:
1、薪资福利。案例中说“工资发放不及时,在同行中水平一般,福利没有”“很少加工资”。一条条来看:发放不及时其实对公司是最不好的,早发也是发,迟发也要发,不发是不可能的,为什么不及时发呀,至少让员工感觉到公司是十分重视工资发放的;水平一般,是说工资高低问题,这个还可以理解一些,这是与公司赢利能力和薪资战略有关;福利没有,这个就不太好理解了,是不是说得有点夸张了,福利的范围很广啊,端午发粽子、中秋发月饼、购物卡、生日蛋糕、组织旅游、节日聚餐、婚丧慰问、工龄补贴、电话费、津贴、评优评先等都是啊,不可能一项都没有吧,一般应当随着公司的发展不断增加项目的;很少加工资,是一年都不加一次还是二三年也加不了一次,一般来看,一年加一次是比较普遍的做法,但加多少、怎么加、加的频率等,这是企业的权力,企业可以根据制订的制度来办事,或者按照约定俗成、领导的意见来办理。
2、公司管理。案例中说“老板有时急了会对员工又骂又吵”。说句实话,“人急了”都难以控制住情绪的,所以,上行下效,显然,这种“吵骂文化”会无形中影响和同化下级管理者,如此下去,基层员工成天就会在骂声中、吵声里工作和生活,想想这些年轻一代,就知道他们离开公司是必然的选择。
3、招聘结果。案例中说“很难招到人,或者过不了试用期就跑了,流动量大”。导致这种结果,可能与公司薪资福利、公司管理等有关系,但与公司相关部门的招聘工作开展情况有关,是否开展了切实可行有效的招聘工作,是否下了真功夫去招聘,这就是我要提出建议的地方。
4、恶性循环。广告公司一般需要较多的业务员、设计员等,这都是有一定技术含量的,更需要较多的年轻人来从事,如果像案例中所说的样子,而公司相关领导和部门不作为、不想办法来改善,那么广告公司的发展一定会受到人才越来越少的影响。
二、建议:
针对公司的实际情况,我提出以下几点建议,以期改善公司内外环境和招聘、留人效果。
1、找准目标人才。工资水平一般、福利较少、管理简单等广告界人才,他们在哪里?我想,还是主要以南京或江苏本地为主,分析一下南京广告界,哪些公司待遇较好、哪些一般、哪些较差,甚至比贵公司还差,那么这些一般或差的公司就是挖墙角的目标。这个可以通过现场招聘服务人员相互沟通、招聘简章信息、劳动部门资料等来零星收集后整理。这些人才可以通过内部介绍、主动联系、网站招聘等进行,总之,找到的人才适合于公司要求即可,不必能力太好,但也不能不称职而勉强使用。
2、人才自我培养。其实,每年毕业的广告专业学生是不少的,可以利用中职、高职等学校,在学生未毕业前一二年就让他们来实习,在实习中寻找双方都满意的人才,这些职校学生一般动手能力强、不会过高估计自己的能力,比较好管些,通过公司自己在实际工作中培养起来的人才,对公司的忠诚度、敬业精神更高,稳定性会好一些。
3、适当降低标准。一些想从其他行业加入广告界的,虽然实践经验差一些,但只要想学、热爱广告工作,我认为可以在年龄、经验、专业上适当放宽一些,在他们入职时做好严格要求,让他们从基本的广告工作做起,如果能够留下一些,就会演出逐渐累积一批稳定性高的忠诚员工。
4、逐渐改善条件。案例中说的该公司情况,并不是所有问题都不能改善,也不是所有问题都需要长期工作才能改善,比如:工资发放及时性就可以做得好一些,一是要提前准备好资金,二是如果无法及时发出来就要提前通知大家,也就是说一定程度要好转;工资不好加,为什么不可以设置绩效工资,仔细看来,绩效起来后,员工得到的远比公司得到的要少得多;福利也可以适当加项目的,福利不是月月有,增加的成本不多的,别的公司有,你没有就有点难堪啊;吵骂管理,老板也应当去学下MBA、EMBA、管理技巧之类的培训,控制情绪,让员工开心点工作对公司有非常好的帮助,这不需要多少成本,有时就是一句话、一个眼神就可以搞定,总之,“忍忍就会好得多”;另外,食宿、员工关怀、员工活动等也可以进行的,物质条件差一点,精神生活可以丰富些嘛。这些方面,有的不需要投入多少,时间上也可以马上实施啊。
三、总结:
小公司肯定拼不过工资待遇、企业文化、工作环境等,但小公司可以把人文关怀、特色福利、亲情关系等做起来,这是大公司做不细致的,小公司员工老板可以天天见面、打招呼,表扬可以非常及时而且来自老板的亲自赞许,如果哪里有问题老板一句话就立即搞定,大公司是办不到的,为什么不在这些方面想些办法。
另外,小公司招聘的人才肯定不能是高大上,只需要相互认可、适用甚至经过适当培训后才可上岗操作都可以,最关键是找到愿意在你这种公司的文化氛围、待遇条件下工作的员工,这些人在哪里?但他们在社会上一定存在着,而且有不少。多看看他们的生活经历、家庭背景、成长过程,总之,吃苦多一点的更合适的,也就是说,农村孩子更好啊!
196楼 剑如飞雪
牛人分享的很好
实际操作中有点难
比方说我们可以建议预留工资发放的资金,但是实际情况不受控,连领导都可能控制不了,所以这现在成了影响员工流失率的第一要因,第二要因同样是资金问题,导致生产也运转不起来,恶性循环
员工流失,再想招人更难
195楼 HR佳丽
同样纠结中,我们是做医疗器械设备销售的,公司成立一年多来,业绩一直不好,看着成本一直增加,现在采取地是无底薪制度,有不少员工流失了,即使有留下来的,也没见到他们工作积极性提高,个人觉得本行业不适合这种薪酬制度,但是还没有办法说服领导。请牛人指导。谢谢。
194楼 豆豆我爱你
MBA/EMBA好贵呀,这里是不是指的自己看看书啥的
世界里的一颗顽石
@豆豆我爱你:当然不是看书啦。秉俊哥有钱,任性!
193楼 HR前来报到
是啊 工资发放不及时是最不应该的。这跟我以前实习的公司情况很类似,老板控制不好自己情绪,老是骂人拍桌子,待遇又不高,现在那个公司快成空壳公司了 一个个都走了,什么业务也没完成。
192楼 Purple丶Melody
哎,说的和我们公司的情况基本差不多,老板也是老发急,不及时发工资,还跟我们人事要人,自己又不反思为什么,难做啊,跟他 说,又不改进。
翼振八方
现在的私人小老板,尤其是个体工商户,根本不懂经营管理和劳动法,总认为我雇你,就可以无视一切
他是囧哥
@翼振八方:对头,我现在公司老板什么都不懂,一天到晚还唧唧歪歪的,瞎指挥,跟他说也不听
翼振八方
@他是囧哥:现在小老板无视劳动法规,因为说用就用,说不用就不用,任意骂员工,你的意见和会听进去的
191楼 rec517
秉骏哥的分享很实在,很有料,讲到了招聘方面的问题对策,值得借鉴
190楼 fxmwow
其实福利没有这个说法真的一点都不夸张,楼楼提到的那些我们公司还真都没有,主要是公司刚刚起步,各项制度都不完善,希望以后会好起来。
他是囧哥
@fxmwow:我们公司也是,逢年过节什么都没有,老板抠得要命,平常舍不得多花一分钱
189楼 三毛119
支持
188楼 小米HR
分析得很好,谢谢分享。
187楼 进行中
学习,谢谢分享!
186楼 木易楊yang
嗯嗯,说得好赞
185楼 Amy琳儿
谢谢分享!
184楼 Sunny3776
感谢分享!
183楼 壹壹壹
秉骏哥分享每天必看,受益匪浅,非常感谢!
182楼 画的一手好字
最后一段简直说出了我的心声,我们浮夸的小老板就是老是拿我们跟4A公司比,一味的让我给他招高大上,结果高大上来了,人家要的工资他又HOLD不住,然后就变成了他要我给他找工资要求低的高大上,无语了吧!
他是囧哥
@画的一手好字:我们老板也是,要招有工作经验,有人脉的,结果人来了,又嫌人家工资要求高;应届毕业生又嫌人家什么都不会,浪费工资,一个月两千多我上哪去招高大上的
181楼 yushihu99
学习了。
180楼 做杜拉拉式的HR
学习了
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