BSC工具其实是KPI的一个实际运用

作者他乡沈冬青更新于：2020-06-28 15:21 54295

内容来自 2020-06-30 打卡话题

BSC考核也是常见的绩效考核方式之一，可是在如今的绩效管理中，相比KPI、OKR等方式，BSC考核却显得没那么火热，有人认为BSC考核不符合我国国情，有人认为BSC考核需从不同维度出发，导致指标体系建立困难，因此难以被企业掌握。那么你是如何看待BSC考核的呢？你认为BSC考核的优势是哪些，适合哪些企业场景？我们怎样才能用好它呢？

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BSC工具其实是KPI的一个实际运用

如果说BSC运用熟练或者生存空间大的话，最近几年里，企业绩效考核的趋势就不会向OKR等工具过渡了，为什么要去过渡呢？运用BSC对企业管理及绩效管理文化具有很高的要求，一般的企业是很难做到的，特别是我们国内的中小企业更困难。就算国内一些大型上市公司，目前运用的比较多的考核工具还是KPI，为何是KPI呢？原因是KPI运用起来，相对来说，符合一个人的直观思维、简单思维、便于操作思维。

BSC考核工具的运用，对一个人的逻辑思维、架构思维、数据思维要求太高，所以从工作的难易程度上去理解，这也是HR或者企业负责人放弃的原因。从我个人对BSC的理解，HR们在拟定BSC绩效考核的时候，会和KPI打架，如果说没打架的，说明伙伴们没有真正用心去研究他们。真正能把BSC运用的很熟练的，属于少数人，而且我觉得BSC是KPI的一个具体运用，或者说是更细化的一个描述。

什么意思呢？大家在拟定绩效考核的时候，很多人苦于没有宏观的KPI关键指标，HR们正好利用BSC的四个模块去设定。所以说，有时候，很难区分BSC设定的绩效考核方案，到底是KPI的工具运用，还是BSC的工具运用。

我们可以通过下面的2个表格去分析一下，大家可以看出来，实质性的区别在哪里？实际上，从本质上去分析，是没有任何区别的，除了学习培训外，每个表格里都有财务、客户、内部运营指标在里面，虽然指标的文字表述可能有些差异，但是从本质上去分析的话，就是财务、客户、内部运营这些指标。请伙伴们仔细分析分析，是不是这个道理？

第一个表格（都是关于采购部门的绩效考核，此表为传统的KPI模式）

序号	指标	指标定义
1	采购计划完成率	当期采购实际完成数/当期物料需求计划
2	采购成本降低率	（上期采购成本—本期采购成本）/上期采购成本
3	供应商一次交检合格率	供应商一次交货合格的次数/该月所有供应商交货次数
4	供应商信息管理	供应商、外协商信息的完整性、准确性
5	采购积压物资处理的及时性	是否及时有效地处理了仓库积压物资
6	采购资金使用情况	一定周期内采购资金付款数/采购物资的总额

第二个表格（都是关于采购部门的绩效考核，此表为BSC模式）

指标类别	二级指标	三级指标
财务类	1．销售指标	考核周期内采购部销售目标
	2．销售毛利率	考核周期内采购部毛利率目标
	3．销售让利率	考核周期内采购部让利率目标
	4．账面准确率	1.考核周期内账面准确率达到100%
	4．账面准确率	2.账面无遗留拖欠金额，清帐
商品管理类	1．采购周货源计划完成率	退货成功率
		补货成功率
		新品满足率
		新品有效率
内部运营类	1．采购周工作计划完成质量	周工作计划完成质量
	2．信息收集发布次数	市场补货信息周达到次
		市场新品信息周达到次
		市场流行趋势信息月达到次
学习与发展类	2．培训计划完成率	考核周期内培训计划完成率为100%

上面2个表格仅供说明个人观点之用，里面的具体指标内容或指标分解，大家可以忽略不计。各位HR伙伴们不用考虑这个表格里的指标名称或者指标定义是否合理，在本篇文章中，具体指标如何设定这个内容不是重点。重点内容，只是想告诉大家一个现实情况，BSC绩效考核工具是KPI的一种运用，为什么这么说呢？

上面的两个表格，可以给我们大家一个思路，即KPI绩效考核时，我们没有从宏观指标去着想，大部分HR伙伴们都是从岗位职责、或岗位说明书、或者实际工作内容去分析，设定一些指标，对员工绩效考核，这是我们在操作KPI绩效时，常规的思路方法；而BSC给我们搭建了一个框架，即财务、客户、内部运营、学习与成长，而在现实绩效考核工作中，很多HR都会运用BSC给我们搭建好的模式去设定KPI指标，大家可以将自己所在企业的考核方案拿出来，可以与此文里的2个表格去比对一下、仔细分析一下，难道不是吗？

大家可以将自己所在企业的考核方案拿出来，可以与此文里的2个表格去比对一下、仔细分析一下，难道不是吗？也许你会说：“我们公司的绩效考核方案是运用BSC去设计的，不是KPI方案。”但是你仔细去分析一下，你财务后面、客户后面、内部运营后面、学习成长后面设定的具体指标，难道不是某一个具体KPI？如果不是具体KPI指标，那又是什么？如果不是具体KPI指标，那又是什么？

因为你在设定BSC具体考核指标时，你仅仅拥有了宏观的四大模块构架（即财务，客户，内部运营，学习与成长），但是真正去设计财务的具体指标时，你的思维方式不又回归到了KPI设计的思路上去了？其它客户、内部运营、学习与成长同样的道理。

因此，正如此文开篇所说，BSC考核也是常见的绩效考核方式之一，可是在如今的绩效管理中，相比KPI、OKR等方式，BSC考核却显得没那么火热，有人认为BSC考核不符合我国国情，实际上BSC已经被我们运用成KPI了，估计大家没有发现而已。我认为BSC绩效考核的核心与难点是企业经营管理的基础数据，基础数据有了，其实BSC考核变得反而简单。

可能很多HR伙伴们不认同这个观点，说既然BSC的核心是基础数据，那么KPI考核难道就不注重考核数据吗？相对来讲，相对来讲，我只是认为相对来讲的话，BSC更侧重数据化管理，而KPI的重心可能不一定侧重数据化管理。

如果你的KPI考核方案也是侧重数据化管理的话，比如也是从财务、客户、内部运营、学习成长四个方面去考量的，也要求其它业务部门（除了人力、行政以外的部门）按照这些指标内容，提供本企业内部的经营数据，实际上你拟定的KPI绩效考核方案，其实就是BSC的一个变种，或者说换汤不换药的做法，大家能明白了吗？

如果大家能明白的话，我们从人力资源绩效考核实际工作上去分析，BSC绩效考核工具其实还是很火的。现实情况是，BSC绩效工具被各位HR伙伴们改良了，大家都在改良着用，而不是没用。

本文的观点仅仅是个人愚见，如果各位对本人有任何意见的，欢迎大家批评指正！也欢迎大家在评论区多多点评！

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全部评论(24) 我参与的评论

23楼实名制：郑岩

无论是BSC、KPI还是OKR，绩效考核的逻辑源头还是目标管理（MBO），最终的考核结果都是以指标完成情况呈现的，这点逻辑不改变，任何的考核工具都只不过是换了个形式而已，所以本质上没有区别，只不过在实际应用上，是有区别的，KPI还是以指标结果为主进行考核，BSC是从组织的经营角度考虑，做了一个系统、全面的考核

2020-06-30 14:27:52 回复赞(13)