好久没有回答学员的问题了,今天挑一个来回答。
这是一个非常开放的问题,回答这种问题,先要关闭一些发散轴。
我们把问题梳理一下,我想,你大概要问的是:“从招聘小白到招聘大咖的职业生涯规划中,怎么设计通道?”
这样一来,方向就出现了。
今天,我们就对招聘专业能力进阶这个方向的通道设计这个话题,来展开一下讨论。
熟悉我的朋友,都知道“通道设计”这个词语,来自于职业生涯规划这个话题。我们一般把职业生涯规划,划分出“职业定位”、“目标设定”和“通道设计”的三要素。而“通道设计”是职业生涯规划最终落地的计划层问题。
既然如此,普通的职业人,应该怎么设定我们的发展通道呢?
今天,我就来讲讲我对这个要素的一些应用思路。
在多年的惯性思维逻辑下,我对职业生涯规划中的“通道设计”这个要素,核定了五个步骤和三个注意,咱们一一来解释看看。
五个步骤分别是:
第一步:明确差距
职业生涯规划的第二个要素是“目标设定”。我们在设计自己的职业发展通道时,一定先要注意同这个要素的紧密结合。题主说想要迅速达成“高级招聘专员”的成就,那么首先就要明确这个“高级招聘专员”是个什么样的存在。和我们现在所从事的“初级招聘专员”岗位之间的区别又是什么。
在这里,要关注的是,目标设定和差距甄别,一定要尽量保持量化。千万不要用“我觉得”、“看起来”、“比较好”、“说不出什么原因”等等词语来修饰。越是朦胧的目标,就越难达成。
举个例子,你觉得高级招聘专员和你的差距,在于TA的控场能力“比较好”。或者TA的应变能力“看起来”不错。或者“说不出什么原因”总之TA的雇主品牌营销就是做得好。这时候,我们怎么定义这个差距?我来试试看。
一、控场能力好——这个招聘专员拥有比较多的“寒暄”话术,熟悉各种面试种类的应用场景,面试问题的积累也比较丰富,同时这个招聘专员研习过各种仪容仪态对应的心理反射问题,从而能够从一开始就对候选人的个性特点有着较为精准的预估,能够根据预估从自己的“能力库”中筛选出合适的面试类型和面试问题,以便深入确认其预估的准确性。从而能够让候选人在自己的节奏中配合整个面试。
二、应变能力好——这个招聘专员对岗位需求的分析很精准,因此对于部门提出的相关要求都能有灵活的反馈;同时这个招聘专员了解候选岗位的职业生涯规划,对于候选人提出的相应岗位发展要求能够顺利给出答复;另外这个招聘专员在薪酬和一些敏感话题的回答中,拥有一套惯用“套路”,可以顺利解答或回避相应问题,同时保证不引起候选人反感;最后这个招聘专员对于市场相关岗位行情了解透彻,能够轻易看出候选人的“小伎俩”并用相应的方式反击或给出答复等。
三、雇主品牌营销好——这个招聘专员对企业品牌了解较为透彻,同时对市场竞品了解深刻,能够有效梳理我们企业的品牌优劣势,放大品牌“卖点”,形成品牌“卖点”资源库;同时能够合理推断出候选人的职业生涯规划和需求核心要素,并顺利同企业雇主品牌中不同的“卖点”进行深入结合,从而达成雇主品牌推广的最终目的。
经过这样的分析,我们就首先从量化“分类”中,对目标和差距有了基础的认识。剩下的就是对差距的具体数量进行整理了。
比如,在我看来,通用类的职位,要想达成“面试问题”量充足的标准,我需要大致准备多少条面试问题?又或者,招聘需求分析这个工作,我和别人的差距是在沟通目标上还是沟通能力上?再或者,候选人职业生涯规划的评估上,我和别人的的差距是在问题设计上还是测评报告解读能力上?等等等等。
第二步:明确时间
古时候每个人都想“一口吃成胖子”。当代社会每个人都想“一顿饿成瘦子”。正常人都知道这种不符合物理规律的事情不会发生,但却总对自己的职业生涯规划这类问题还抱有瞬间“鸡犬升天”的无聊梦想。
因此,设计职业通道的第二个重要步骤,就是明确时间这个话题。
经过了第一步的明确差距,我们可以给自己的计划核定大致的大纲内容了,而每个大纲的主题,都要有时间的累计。
比如招聘话术量化了,我们大致会用多长时间搜集,多长时间记忆,多长时间应用,多长时间反馈。这些都是有时间要求的。做相应的反馈评估,必须要有一定的量化数据积累,而这些量化数据的积累,也同我们面试候选人的数量息息相关。这时候我们的一般面试量和面试数量规律,也就对这样的时间核算进行了前提准备。
再比如说,我发现我的沟通能力有一定的差距,经过咨询行业资深人士,给我推荐了一门心理学课程或十几本沟通方面的书籍,这些课程和书籍的学习和阅读过程大概需要多长时间,然后让我用以应用反馈的机会大概在什么样的时限内可以实施等。
总之,时间的明确,是通道设计中“量化”的重要组成部分。
第三步:明确渠道
明确了差距和时间,下一步就是通道中的“工具”——达成渠道。
刚才我们列举了一些量化思路。我们的计划方向可能是话术,可能是沟通技巧,可能是行业市场调研,可能是基于雇主品牌营销的专业理论学习。而这些“成就”的达成,都需要相应的达成“渠道”。这在通道设置时,务必要明确清楚。
话术学习可以通过同事取经、领导求助、朋友圈人脉沟通、行业沙龙、新媒体或内外部培训等渠道获取;
沟通技巧可以通过线上线下主题培训、书籍阅读和教育进修等渠道获取;
行业市场调研可以通过电话“陌拜”、上门“陌拜”、面试过程和网络资料收集等渠道获取;
等等。
渠道的确定,让我们的“通道设计”有了进一步的精确细节,让我们的计划实施更具“落地性”,方向感更强。
第四步:争取政策
这个步骤很多人会忘记关注。
职业生涯规划这件事,虽然看起来是通过个人努力晋升的过程,但是也千万别忘了“天时地利人和”三要素的重要性。
而天时地利,往往就来自于我们身边的政策。
当你有想要“进步”的想法时,适时适当把这个想法透露给值得信任的上级,并且学会从他们那里索取政策支持和资源支持,有时候对你的晋升会有着意想不到的推动力。
第五步:记录和复盘
计划重在实施,实施中就会出现正向和负面两种结果的反馈。而对失败案例进行反省,对优秀案例进行推广这件事,就势必要依靠“记录”这个动作完成。
保持随时记录自己成长路径的习惯,非常好。
在招聘这个工作中,对日报周报月报的关注,就可以很好的完成这个动作。
记录一段时间后,我们就有了大数据的积累,而在这样的积累过程中,盘点你的努力和数据反应之间的联系,对你后面的路,很有帮助。
同时,这样的积累,说不定还能对于我们争取晋升机会,有“画龙点睛”的帮助呢。
五个步骤描述完了,咱们来看三个注意:
第一个注意:注意时间的延展性
“把梦想放在时间机器中承载”。
我们一定要意识到这个问题。当下的时间范围内,小目标达不成不要紧,因为时间是个大范围,我们拥有在一定时间段内进行调节的可能。同样的道理,阶段性的目标提前达成或超额达成,也不要急着开心,因为时间这个大范围,会有很多意想不到等待着你。用最简单的古语解释这个道理,就是“胜不骄败不馁”。
第二个注意:量变促成质变
招聘这个问题,是个与人沟通的职能问题。关于“情商”这个话题是经常被提起的。很多人对于这样的非理性能力把控,无从下手。这时候,记住这句话就可以——量变促成质变。
招聘指标的达成,如果不能从质量上迅速提升,那就尽最大努力在数量上下功夫吧。总有一天,这种数量上的精进会给你带来质量上的改变。
再解释的清楚一点就是,如果你当期招聘任务一直达不成,话术精进这个问题先放在一边——“拿来主义”即可。重要的是先增加你的招聘渠道,增加电话邀约量,增加面试频次。
当你面试过的候选人数量积累到一定的数量之后,你会发现你的沟通能力在这样不断的迎来送往中,会忽然有了质的提升。同时,大数据的积累还能给你带来很多数据分析资料,你可以在不断的反馈评估中,自己总结出更适合当下的话术和其他有效工具的雏形。
第三个注意:抓住关键指标
当我们设定一个目标的时候,最初的难点是目标数量不够,梳理不出来。而到后期,有了一定思路之后,会轻易的发现越来越多的差距。
这就是人从“不知道自己不知道”到“知道自己不知道”的过程。
这个过程很有趣,但也会带来烦恼。
当知道自己不知道的东西太多的时候,我们会发现,原本我们给自己规定的“精进”时间明显不够用了。
这时候,学会“抓住关键指标”就又是一个非常重要的话题了。
找出对自己进步最核心的三到五个关键指标,花最大的时间权重在这上面,能够让你少为无聊的事件浪费生命,促成最快达成目标。
五步骤三注意,是职业生涯规划“通道设定”这个要素中,需要注意的东西。希望能够给你带来一定的帮助。
共勉。
19楼 进击的心
谢谢分享
18楼 运智
真的很实用,学习了,谢谢原创
17楼 0129资资
学习啦
16楼 璃筱a
学习了!
15楼 hwhua995
谢谢分享
14楼 清清521
很透彻,值得学习。
13楼 北极的悯
招聘是个永久性的话题,老师的问斩更帮助我们更好的进入状态,讲到了很多方法,所谓师傅领进门,修行靠个人,剩下的。就要看HR在平时工作中的积累了
12楼 小默
找出对自己进步最核心的三到五个关键指标,花最大的时间权重在这上面,能够让你少为无聊的事件浪费生命,促成最快达成目标。
11楼 夜班
抓住关键指标
10楼 冥天使
跟着老师学就能速成
9楼 幽幽谷
只需一套三茅的实战班课程
8楼 不想说
很好的文章,转发了
7楼 追寻梦中的你
谢谢学习了
6楼 凉皮米皮
层次分明,很受用,谢谢分享!
5楼 张切一
老师写得对我非常有启发。(1) 进步的前提是明确差距,并且差距要量化。对目标的分析其实也是一个面试的过程,对其能力类别和等级进行细化,以期能到达目标的水平。(2) 进步是需要时间的。进步是急不来的,知识和经验是需要时间进行沉淀和修正的。(3) 舍得。舍去非核心的,主抓核心指标才会有更大收获。并且,许多事情都是想通的,一件事情到了一定的深度,就会对其他事情的达到融汇贯通的地步。拙见,请指教。
4楼 酒来一碗羞
待到吾等都能将所学所知变现为文章时,我们就从小白蜕变成了大咖了。现在的我还太嫩,正在学习招聘经理的课程,向各位大咖靠拢。
3楼 恋上清咖
感谢老师分享,让我们真正的了解到招聘小白和招聘大咖的差距。学习了~
2楼 迈亚31833
专职做招聘的真有意思,按照作者的思路来做的话,哪怕是在小单位里只能涉及到一点招聘,也能提高自己的业务能力。但是不知道作者有什么书籍可以推荐下。
1楼 秦皇666
老师,您好,本人一直关注三茅人力资源专家的帖子和文章,固有疑惑请教老师,希望老师能够指点一二。本人是大专毕业,专业是会计学,目前毕业工作已经两年时间,但都是从事人力资源行业的劳务派遣板块,因为公司是新公司所以目前已经做到人事主管,对劳务派遣的流程,前端招聘,面试,入职,培训,薪酬,绩效等都有涉及,主要擅长面试与培训板块。但我觉得劳务派遣并不是我喜欢做的,我希望从事猎头或者企业的人力资源板块等,请问老师以我的资质可以吗?