员工要的不是调薪制度，是被公平对待的承诺

作者 Joylin余晓... 更新于：2018-10-10 17:01 55085

内容来自 2018-10-11 打卡话题

　　大家好，我是一名刚刚晋升的中小企业HRM，公司是年轻的团队，员工常常会主动向公司管理提出要求，比如希望有清晰的调薪制度，能明确调薪幅度与标准。据我了解很多企业确实会有明确的调薪制度，包括调整时间、具体涨幅比例与要求等，然而我公司调薪比较个性化，主要由各部门负责人申报，并无具体标准。同时公司属于发展期，每年的调薪需要根据公司年度业绩来确定，因此老总也不愿意确定一个固定的调薪幅度与覆盖范围并写入公司制度，希望有一定的灵活操作空间。
　　请问各位牛人，中小企业是否需要制定明确的调薪制度呢？

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员工要的不是调薪制度，是被公平对待的承诺

在只有通过跳槽才能够实现大幅加薪成为职场人心照不宣共识的今天，员工与企业之间最基本的信任可能已经荡然无存了。先有付出后有回报这一曾经被大多数人认可的朴素价值观在今天也遭到严重挑战：员工永远是弱势的一方，回报有多少、跟我的付出能不能成正比？“后“又是多后，一个月后、项目结束后、一两年后还是遥遥无期的上市敲钟后？这都成了员工常常萦绕在心头的终极之问。

作为强势一方的企业态度总是暧昧不明，甚至还有多次拒不兑现口头承诺的前科，不幸有此遭遇的员工选择并不多，忍气吞声又或者愤而离职都不算双赢的结局，少有人选择说出自己诉求寻求更好的解决方案当然得重视。所以这问题得解决，只是解决的办法是否就是制定一个明确的调薪制度，我们来认真考量一下：

希望能够把调薪标准、幅度等明确地写进制度，本质上是员工希望企业给自己一个“我们会公平公正地评估你对企业的贡献，并提供与之匹配的报酬”的公开承诺。前面我们已经说了，员工是弱势的一方，企业不提前预支他们30%的报酬，甚至在劳动合同的薪资条款也只一句“按照公司相关薪资制度执行”草草带过，如果恰巧企业过往做过诸如因业绩不善砍掉绩效奖金诸如此类的事情，员工的不确定感和不安全感就会更甚。那么就很清楚了，表面上我们是在讨论中小企业是否需要制定明确的调薪制度，实际上我们要讨论的是中小企业该如何增强员工对企业价值分配的信心。

一、 盘点那些年公司做过的“亏心事”

通过各种渠道和途径了解一下企业或各部门过往在员工的薪酬福利待遇上都做过哪些“亏心事”：老板和各部门领导有没有一言不合就大开空头支票的喜好？有没有在一开始就打定主意不给提成、所以故意设定一个不可能完成的KPI，还美其名曰我们要学习伟大的公司设立激动人心的目标？有没有助长“会哭的孩子有奶吃”的风气、对那些把更多心思和精力放在追求工作本身带来满足感和成就感的人视而不见，觉得反正他们领着现在的工资也干得很开心我为什么要自己找事儿……“罄竹难书”对吧？都记下来，最关键的是数据、事实。掌握了事实和数据的人才有发言权。

二、 酝酿处理方案

通过第一步的调查了解，对于薪酬上存在的问题及原因多多少少也有自己的一些判断了，接下来就是思考结合自己企业的实际到底应该如何处理才比较妥善。我们一层层来看：首先第一层，国家GDP一年年在增长、CPI在增加，企业的盈利也在增长，理论上来说，公司就算维持过往的薪酬支付水平，也应该有调薪动作（当然我们这还没有从外部竞争性上来进行考虑）。有同学可能要说了，问题是我们的盈利在下滑呀，那我们来进入第二个层面的思考，即使业绩下滑了，公司是不是还得继续运营下去？如果要运营下去，我们是不是要奖励那些即使在外部大环境不好的情况下依旧做出不错业绩的员工、我们是不是想要留住那些我们很看好未来发展潜力的员工？加薪作为最重要的手段，没理由不用在这些员工身上吧？

善于独立思考的同学应该还有疑问：业绩好有潜力的员工我可以通过奖金或者设置绩效的方式来进行激励，不一定非要调整基本薪资的方式啊！非常好，这就在明确调薪制度的方法之外，寻找到了另外一条道路——调整薪资结构。事实上这也是我思考这个问题的进一步解决思路：通过设置提成奖金、绩效奖金的方式来平衡公司的业绩与人力成本支出，确保公司的人力成本在一个可控范围内。（当然这也是一个更难的方案，在存量上做调整员工不答应，在增量上做调整恐怕老板不答应。方案先想好备着总没错）但定期的调薪也不可少，因为在没有完善的人力资源体系、没有建立起职级体系、任职资格体系的情况下，这样的调薪是调整公司新老员工、成长速度不一的员工、不同部门之间员工薪酬与贡献不匹配，从而达到内部相对公平的重要手段。

至于一定要认为明确的调薪制度就是要写写个公文出来送达全员：讲每年的几月几日我们进行调薪，调薪比例不低于多少不高于多少，诸如此类。那我只能说同学歪果仁也没你这么耿直吧！

三、 找机会给老板汇报

公司的小辫子都攒在手里了，方案也酝酿得差不多了，找个老板看起来心情不错的日子、或者哪天刚好在讨论跟你这件事能沾得上边的事情，就可以说道说道了嘛。不是我们人力资源部爱出头要劳命伤财为自己揽战绩搞面子工程，实在是民间强烈呼吁，人力资源部对过往的业绩、成本做了统计、分析，结合实际情况大致出了这样两个解决方案，老板您看看。老板在看了，表现出认可和兴趣，或许你还可以继续讲讲没体现在方案里面的东西：我们在做方案之前调研了部分员工和部门负责人，总结下来大家潜意识都会有点担心自己的付出和贡献能不能被承认并有对应的回报，体现在表面就是呼吁公司出明确的调薪制度，针对目前公司存在的一些会伤害员工公平感知的事情，比如XX，在这两个方案之外我们也考虑到要重塑薪酬文化，这主要牵涉到公司各级管理层，如果能得到您的批准，在公司各级管理层方面的薪酬文化宣导等也将会加入方案之中。

写到等待老板批准，又已经洋洋洒洒两千字。所以总结一下中心思想：每年至少有一次调薪机会（不必是全员）对缺乏相应人力资源管理体系支撑的企业很重要，但是不是发个红头文件的公文其实没那么重要。企业的所作所为真的能让员工相信这家企业是愿意与员工分享业绩增长的成果、个人努力和贡献会被合理评估并最终体现在自己的待遇上，谁还会去关注这家企业有没有明确的调薪制度呢？

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