中小企业HR生存记（四）薪酬战略的制定

作者 Miss一点儿李... 更新于：2018-07-16 14:49 73681

内容来自 2018-07-17 打卡话题

　　大家好，我是一名中小企业的薪酬主管，平时也会在网上看看招聘信息，对比自己与优秀公司里的薪酬岗位差距，也经常会看到薪酬战略这个字眼，想请问各位牛人，如何理解薪酬战略这个概念呢？特别是对于我们中小企业，是否需要制定薪酬战略？
　　请问各位牛人，如何理解薪酬战略，中小型企业是否需要制定薪酬战略呢？

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中小企业HR生存记（四）薪酬战略的制定

中小企业成立之初，薪酬是人力资源管理理论中第一个出来站台的模块，绝对C位！因为产生雇佣管理、劳动关系成立，可以不按法规签订劳动合同、不缴纳员工的社保，但不可能不给员工发工资，这就是薪酬的最切身的体现。有时往往第一任HR到公司会发现，之前的工资核算、发放都由财务人员担当，而所谓的工作交接，第一项就是工资。

随着HR的到位，人力资源工作的顺利开展，向大公司学习、尝试大公司有效的管理经验和办法，成为“爱学习”的老板与HR们的重头戏。今天所讨论的薪酬战略也基于此。

薪酬战略与企业经营战略

提及企业战略类内容，不得不围绕一个共同的大前提—--企业经营战略，不同的企业经营方式与管理要求，产生不同的企业经营战略，如：

1）稳定型，即企业发展处于相对平稳阶段，人员规模与企业营收、发展方向都十分清晰，有可能会在某一领域巩固加强；

2）发展型，即企业处于高速发展时期，需要在发展现有业务的同时，开辟新的业务增长点或收入来源，人员规模会随着业务增长出现大幅的变化；

3）收缩型，即企业处于收紧的状态，有可能会节约开支，放弃某个业务线或某人领域的业务，有可能人员会随着业务的调整，出现人员辞退等情况。

薪酬战略的前提

围绕企业经营战略，将人力资源的各操作模块也会相应做出调整。从成本考量，人工成本在企业中都会占有比较大的比重，企业发展战略确定后，至少应明确企业的盈利目标后，要对于人工成本进行规划，即多少人可支撑业务要求，随着国家政策调整，预计人工成本的社会增长率大约怎样，而从员工在企业发展出发，正常的薪酬变动幅度是多少，从而进行人员成本的预测。这仅完成了薪酬战略的大前提。

薪酬的结构

接下来，对于企业薪酬的构成，常规的薪酬结构包括基本薪酬、岗位薪酬、绩效薪酬、各项补贴、员工福利等，不同企业对于薪酬结构的各项占比各有不同，如：

1）稳定型的企业，基本薪酬和岗位薪酬所占比重较高，可保证企业稳定的利润及员工收入与市场持平或略高，从而起到保留员工、降低员工流失的作用，而作为另外一部分的收入，即补贴、福利等，也会按照相关的规定进行收缴；

2）发展型的企业，基本薪酬和岗位薪酬与绩效薪酬的比重相当，由于企业处于高速发展期，对于利润的贡献并非当下可实现，为了鼓励员工对新项目的投入与员工的归属，一般会设计较高的绩效比重，将企业收入增长与员工的贡献挂钩，在既定的人力成本基础上，单独再附加员工贡献收入，如股权激励、项目资金等；

3）收缩型的企业，并非调整薪酬结构，节流的方式极有可以降低人员数量，保证保留员工的收益，所以从整体方向讲，与稳定型企业的薪酬策略相似。而对于保留的员工，又需要对开拓新业务等市场业务进行探索，故又与发展型企业薪酬类似。

对于企业薪酬的结构，根据企业不同的业务发展要求进行适当调整，更好的满足员工的合理诉求，将更加有利于企业业务的发展。

薪酬制度的制定与完善

企业的发展离不开员工，随着员工规模的增长，单纯依靠人治很难达到公平、公正的管理目的，对于已达成一致的企业薪酬战略，形成制定固定下来，使企业做到有章可循、有法可依。薪酬制度一般包括：

1）制定的目的、原则、适用的群体；

2）薪酬的组成、计薪周期、发放时间、发放规则；

3）薪酬的其他规定，薪酬增减的原因或行为规定；

4）绩效薪酬，考核原则、考核方法、结果的认定、发放的周期；

5）员工福利，福利的组成、福利调整的依据；

6）薪酬制度调整或变化的依据及原则；

7）附则，对于制度执行时的补充说明。

薪酬战略的内外平衡

由于薪酬是大多数员工的唯一收入，对于企业来讲，不仅从企业盈利目的来规划薪酬总额，也需要从岗位或员工的平均收入入手，达到企业与员工间的平衡。例如：企业当年盈利目标为5000万，人工成本为3600万，人员数量为100人，当年政策及行业普便薪酬增长幅度为10%，为了保证实现企业目标与员工收入的持续增长，保证企业在人才市场上的竞争力，有效的办法是减员增效或满足平均增幅，而非全员调整。如下图。