是做到，而不是知道！

作者应秋月更新于：2018-03-13 15:16 49523

内容来自 2018-03-09 打卡话题

　　前段时间，三茅网首次对专家专栏进行评奖，评出专栏专家风云榜共计11个奖项，49人次获奖。今天，主任特邀获奖专栏作家前来分享干货，从各种角度帮助大家提高能力，提升绩效。当然，除了咱们的获奖专家，也有一些刚刚加入专栏的新成员，新老专家联手，学习别错过~

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绩效，理论上讲，有二个方面，一个是结果，一个是时效。通常可以简单地理解为，实际做到的，与当初计划的差距是多少？因此，企业绩效管理更强调的是做到了多少？在开篇之前，我先说三个案例：

《案例一》： 一位企业老板，他也在看我的书。他说反复看了我的三本书。他也看过很多书，也参加过很多很牛的培训公开课。认为，他找到了“解药”，但是，他苦于找不到人。他认为目前HR界的人，是没能力打好他的这副“解药”牌。因为，他遇到的HR，不从经营出发，只知道从专业角度看问题。

《案例二》：群里一位HR经理问：老师，我想麻烦您推荐一本如何科学设计公司组织架构的书，我现在在调整公司组织架构，很多专业知识说不上来，目前是凭感觉走。我们是分公司，我跟总公司人资经理对接，他们说一些专业术语，我听不懂。我是半路出家，专业也不是这个。要补的很多。

《案例三》：群里一位HR主管问：各位同仁，现碰到的状况，想请教大家如何处理。公司一位员工在试用期内长期病假，上周来公司的时候我与她协商，她写了离职申请，口头约定离职时间是本月底，如果她正常提交病假单，还会补足最低工资，但她当时只写了离职申请并未办理离职手续。本周与她联系，一直关机。所以苦恼该如何处理，毕竟手上只有一份她的离职申请。请大家指教。

三个案例看完了，问题出在哪里？我的解答如下：

我答复《案例三》说，我的书里有教过大家一个方法，员工离职申请提交之后，立刻与之协商和签署一份《离职协议》，其中的内容就是双方协商一致的离职结算问题、补偿问题和责任清理问题。那么，遇到《案例三》时候，就有四步棋要走：

第一，当天就办理《离职协议》的签署。

第二，离职手续的办理。

第三，工资核算到月底并按工资发放日发放（设置条件：没有办理交接手续，有关责任未履行的，比如说病假单提交，需要等到履行完毕）。

第四，退工退保，结束。

针对不是优秀员工和关键人才的人，提交离职申请书后，应对的方法就是：立马处理，不要拖延。

HR管理的基础操作的核心内容是，防范劳动关系风险。怎么防范？我的书里讲了很多案例和应对方法。看书，能使你知道。但是，做到，还需要靠自己去实战。

显然，他的绩效有问题的。一是，工作输出的结果不对。二是，达成结果多用的时间延长了。

我答复《案例二》说，你的思路还是在找“现成的东西”，想拿来即用。目前，你凭感觉走，说明你的脑子里还没有一个完整的HR体系设计的框架核心，更不知道，将知识进行转化，是十分重要的才能。没有这个，你当然无法面对企业不同阶段（或者不同企业的）需要什么样的组织结构问题。

上网、新华书店和图书馆，关于组织结构一类的书有很多，不难找。问题是没有一本书会直接告诉你，你的企业组织结构应该是什么的那种“现成的东西”。

我们每个人，每天都会遇到“看不懂、听不懂”的信息，怎么办？很简单，知识的基本概念，上网搜一下，先弄懂，再思考怎么应对。

当你把知识概念弄懂了之后，下一步就是将知识进行转化。能解决问题了，说明你会转化。还不能解决问题的，说明你不具备将知识进行转化的才能。你只是具备了背书和记忆的能力。如果只会这样，那么，你的工作绩效就差了。

我答复《案例一》时，与之沟通了很多。我说，HR人不懂经营的有很多，只知道从专业角度去做事的也很多。我不否认，确实存在。但是，不能代表全部，不能说HR界没有懂经营的人。我从写第一本书（初级版）开始，就已经从企业经营的实际需求出发，解决了三个问题：如何操作好降低劳动用工风险？如何做到HR管理有价值？如何辅佐企业经营成？

我接与老板说，企业想找与老板脑子里想的一模一样的人，社会上是没有供应的。我们也很难改造一个人，我们只需要寻找志同道合，有能力将知识进行转化的人。一个能把企业设想一步步地去做到的人。一个人的过去，不代表将来。企业用人，是用一个人的将来，而不是用他的过去。一个人才进入企业能否发挥价值，是他的知识转化能力的强弱所决定的。

随着互联网时代的快速发展，我们随手打开互联网，能够找到很多好的书籍。我翻开看的时候，我思考一个问题，为什么很多理论，都是在上个世纪、五六十年代就已经提出来了，不是最新创造的。而我们为什么不会创造新理论？为什么要去跟风上世纪的理论？未来，我们依旧跟风吗？

我们往往是看到别人做出来了才明白：走别人没有走过的路，才是王道！但是，这个明白已经晚了好几步！！更糟糕的是，依旧继续步人后尘，而不会采取尝试走别人不一样的路！！！

当今社会，互联网时代的最大好处，是知识的获取，已经不是一个难题。而现在企业认为人不会做事，只是知道而不会做到。这是傻傻背书的结果，不是将知识进行转化的结果。

社会在进步，每一个新生事物的诞生，都是一种知识转化的结果。一个人，如果不会比别人优先将知识进行转化，那么，就只能跟着别人屁股后面跑。如果一家企业，拥有一波“跟屁虫”，那企业还有什么创造力和竞争力可言？！

看一个人的所谓“学习能力”强，是要看他的“知识转化”的创新能力是否强，而不是看他的“模仿、跟风、照抄”的复制能力强。前者，是创新者，具有自主知识产权的才能，产生的价值能够最大化和具备优先定价权。而后者，是跟随者，是不具备自主知识产权能力的，是产生不出高价值东西的。前者是做到，而后者只是知道。前者是有绩效的，而后者是没有绩效的。

一个个体人才还好，但是，一个企业老板，如果还是那种从书本里，或公开课上，找现成的“解药”，而不具备树立“将知识进行转化的能力，是一种十分重要的才能”的意识，那么，他能识别人才和使用人才的能力就十分有限了。他脑子里的想法，则永远是“梦想”。

现在社会，人才之间的竞争，拼的就是一种将知识进行转化的才能，而不是拼谁读了多少书。读书，是为了转化而读书，而不是为了炫耀曾经读过书。

企业之间的竞争，拼的是谁更多地拥有“具有将知识进行转化才能”的人才。有了这种才能的人才，企业才具备未来的竞争力。新产品的研发成功需要这种才能，管理类人才同样需要这种才能。这方面的教训，所付出的代价，无论是个体人才，还是一家企业，都是十分昂贵的。

我们需要的是做到，而不是知道！这才是绩效要的东西。

是做到，而不是知道！