表哥表姐年前大事—薪酬数据分析

作者李麟 2018-01-20 11:49 98204

内容来自 2018-01-24 打卡话题

　　我就职于一家100多人的汽车4S店，业务部门分为销售部和服务部，其他都是二线支持部门。上周刚做完年初规划，总经理便要求我们不仅要对人员规划，而且要做一份现有人员的薪酬分析，分析最好包括人岗是否匹配和薪酬体系分析。由于以前没有做过这方面的分析报告，不知道该如何下手。
　　请问各位牛人，如何做好公司人员的薪酬分析呢？

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薪酬分析是企业薪酬投入产出的重要评价方法，也是公司成本分析的重头戏。要做好薪酬的深度分析，我认为要从三大方面来做：

1、薪酬的效能分析。包括三个方面：

【单位工资效能】：也就是百元工资或一元工资的产值（销售型企业为单位工资销售额），这个效能指标的分析主要体现一定单位的工资在企业中所产出的价值，从这个维度可以看出企业在薪酬成本上的投入产出情况。

| “陶瓷行业某前十企业A百元工资销售额2200元，而另一家上市标杆陶瓷企业B百元工资销售额则达到3500多元，高出59%。这样的指标情况反映了诸多潜在深层问题，A企业了薪酬支付总成本和B差不多，但收益却低了这么多，很大原因在于其很多职能、后台岗位的薪酬高于市场普遍水平甚至超过75分位，而其设计类岗位、销售类的业务岗位却只是勉强和市场水平持平，这样的情况就是薪酬的分配上没有用在刀刃上，导致薪酬的成本高，但收益低。” |

【单位工资利润】：利润=营收-成本。而单位工资利润则反应了管理的另一个问题—成本，每一百块钱工资能变现多少利润，这个问题更直接反应了薪酬的投资收益率。指标的好与坏，反应出第一个问题就是企业成本问题，而人工成本则是成本中占比很高的一个版块，也是人力资源能够管控到的一个部分，这个部分的分析重点在和人力成本建立连接、进行分析。

【薪酬占比】：薪酬的占比分析包括薪酬占营业额比例、薪酬占利润比例、薪酬占公司总成本比例等维度的分析，这个维度的分析用于理清楚薪酬在公司财务指标中的比重健康程度。

薪酬占比的分析同时还需要分析各个部门的薪酬在总薪酬的占比，或者至少是职能业务领域在薪酬总额的占比，如4S店的销售部薪酬占总薪酬占比、如二线支持部门的薪酬占总薪酬比，这个部分的分析辅助我们了解薪酬的分布是否合理，当薪酬的主要量或高于一定量的薪酬额分布在后勤部门、支持部门时，那么在内部薪酬价值分布、人员的定岗定编上可能都存在问题。

当薪酬占比指标过高的时候，则是薪酬成本过高或单位工资效能过低；当指标过低的时候，则可能存在公司薪酬水平低于市场水平、或员工单位时间工作负荷比较大等。

这三个指标均为相对指标，所以需要对比看出指标的表现的优劣。可以对比竞争对手同样指标表现，也可以对比历年走势。当然如果两者都能够对比到那就是上品。

2、薪酬的市场水平分析。

薪酬的市场水平分析主要为分析公司薪酬水平在市场上的水平、行业上的水平、跨行业的水平，为公司的薪酬竞争力提供数据支持。分析的过程主要是通过数据的调研、爬取进行薪酬的分位等级分析，找到公司薪酬在市场上所处的位置。

主要分三个维度进行分析：

【按行业的薪酬水平对比分析】：同样一个行业内典型、具有代表性职位的薪酬对比分析，也有的分析报告会将同一行业所有职位进行对比分析。

【按岗位跨行业的薪酬水平对比分析】：按照岗位来跨行业进行对比分析，一般会选取在多个行业都有的职位、或者通用类的职位，比如财务类岗位、人力资源类岗位等等，这类岗位在多个行业都能提取到，具有跨行业的对比性。

这个维度的分析能让企业认识到，单单对比行业可能会陷入行业困局，因为这类岗位的人才是可以跨行业跳槽的，所以不能在跨行业平台的对比上具备优势，就不能吸引、保留人才。

【按区域的行业薪酬水平对比分析】：按区域来进行薪酬水平分析能够较大程度上掌握企业所在区域的薪酬竞争力，当企业的规模能大到一定程度，对人才的量、层次到达比较高的要求后，就需要考虑企业在区域的影响力，以在区域建立雇主品牌影响力。进而实现区域高端人才的垄断。

3、薪酬的内部平衡分析。内部平衡解决是内部薪酬的平衡性，大多数情况都会通过岗位价值评估的方法进行内部平衡性的测量，通过岗位价值评估出来的薪酬职级来进行当前人眼的职级进行匹配分析，从而得出偏离岗位价值的情况。

（岗位价值评估是另一堂课了~，这里省略几万字…...）

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