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作者 W1110217... 更新于：2016-12-06 19:49 15383

内容来自 2016-12-09 打卡话题

　　我们公司是一家2014年成立的中法合资家具制造业，公司从最初的30几个人发展的到现在的1200多人，HR团队也从当时的2个人增加到现在14个人，团队发展得很快，但问题暴露的也很多，在我看来目前公司的人力工作一直维持在服务状态，而非管理。现在马上做17年的计划了，对于我来说，实在有点迷茫，特来三茅，希望可以从行业前辈处得到启发。
　　我的困惑点有两个，希望各位前辈支招：
　　1、创业型公司人力资源管理工作推进思路应该如何规划？感觉我们卡在了基础事务和服务层面。
　　2、如和利用工具或目标管理好团队，令其发挥最大效能？

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朋友们，工作中你们遇到过这样的困惑吗？

1. 老板不愿给HR部门加人，人少事多，每天花在处理日常琐事、领导临时交办事务的时间就占了大部分，把专业模块往深里做简直有心无力。

2. 新学的专业工具拿到自己企业运用，结果尴了个尬，像一套西装从170cm的个子人身上扒下来，直接套在150cm个子人身上，并不合身。

3. HR们以解决各部门的问题开展工作，结果发现各部门自己都抓不到问题的根源，或懒得直面问题，觉得这并没有什么大不了。

4. 推行人力资源政策和方案，真正认同及配合的部门少之又少，抱怨HR真会搞事情的占多数。

5. ……

做HR 的多多少少会遇到这些无奈，不知从何时起，网络掀起了一股人力资源转型风，要与时俱进，要体现价值，要怎样怎样，然后很多HR也闷着头去做了，实际的效果千差万别。很多时候，HR推行管理工作成效不显著，习惯从自身找原因。其实还有个核心因素——环境，这里狭义指公司环境，即老板提供的。环境形势是人力资源工作开展的前提条件，这正是今天想聊的。

以环境为前提

传说中的两种老板存在于不同类型、不同阶段规模的企业当中，结合我的经历和感悟，概括如下：

公司人员规模不断拓展，老板的眼界有多大提升，这将对管理者们的工作行为、胸怀气度进行潜移默化。土老板和企业家最本质的区别在于，后者意愿承担了更广的社会责任，既能成就企业，又能成就员工。在这种环境条件下，人力资源意见更易被采纳和推动，可预见的成果更明显。相反，在多数土老板环境下的企业，虽不否认管理的必要性，但挣钱和生存为大，一定程度上决定了管理的滞后性，企业从小做大都是如此，规范化是一步一步来的。因此，一些HR团队停留在事务型工作上，我是理解的，凭一己之力，是做出妥协还是迁移环境，取决于HR当下的职业定位和老板对企业环境的定位是否恰好一致。

从四项原则出发

开展人力资源工作的四点原则，是我亲身经历后的总结，至今仍在实践中不断领悟。不完善之处，欢迎和同行朋友们讨论。

1、精准——先保守后深入

有病治病，感冒小治，不必要手术的，就别轻易整开刀。举两个例子：

A、我们日常对业务团队定期考核，会还原销售场景，进行模拟演练。过程发现，阻碍业务最大的瓶颈不在于拜访技巧，而在于产品知识不过关。因此，这一结论推动我们对销售招聘的标准进行调整，我们会更聚焦筛选学习能力强的人。所以，找准突破口，微调无恙。

B、前不久，我的校友微信向我诉苦，她也在这行，服务于内陆某一刚成立2年的微型私企，她说公司员工薪资是老板说了算，内部不平衡，而且和外部市场相比偏低。长远考虑，她向老板提出了明年进行薪资改革的提议，结果老板并不高兴。为何？说白了，内陆微型私企有几家能做得多正规化的，HR以专业角度诊断企业，未必真的讨喜，公司盈利还没稳定，结果HR把成本支出重新铺排了一遍，对老板来说简直是HR要对着干的节奏啊。所以，由表及里的大调需建立在目标一致且接纳信任的基础之上。

2、简单——不过度专业

听过“空肥皂盒”的故事吗？

“L公司引进了一条香皂包装生产线，结果发现这条生产线有个缺陷：常常会有盒子里没装入香皂。总不能把空盒子卖给顾客啊，他们只得请了一个学自动化的博士后设计一个方案来分拣空的香皂盒。博士后拉起了一个十几人的科研攻关小组，综合采用了机械、微电子、自动化、X射线探测等技术，花了几十万，成功解决了问题。每当生产线上有空香皂盒通过，两旁的探测器会检测到，并且驱动一只机械手把空皂盒推走。恰巧，中国有个乡镇企业也买了同样的生产线，老板发现这个问题后大为发火，找了个小工，要求他把这个问题搞定。于是小工很快想出了办法：他在生产线旁边放了台鼓风机猛吹，空皂盒被吹走了，问题迎刃而解。”

故事启发我们，人们往往忽略简单的方法而走向复杂与专业，省时省力省成本的方法，只要能达到同样的成效，就是好办法。回归大道至简的本源，HR工作的目标要为了如何让公司活下来，或如何实现公司持续发展，这样才有其他可谈的。

3、务实——用数据说话

一切不能被数据化的人力资源管理都是耍流氓。HR管理工作虽然可以用指标量化，但HR每天辛苦加班做得究竟怎么样，没有确切的数据衡量，导致很多决策只能“拍脑袋”、“凭感觉”，没有可靠的数据作为依据，所以，用数据说话是多么重要啊！有兴趣者，欢迎移步至我的专栏，往期有几篇是讲招聘、培训的，里面有些数据性的举例可以参考。

4、利他——用户思维

去年，一组教爸妈使用微信的漫画在微博上流传开来，站在使用者的角度编写说明书，极为形象。上图回顾感受一下：

人力资源管理工作借鉴这种思维是未尝不可啊，毕竟我们是实现业务发展的辅助支持部门，不是搭台子唱戏的主角儿，那HR要想让客户买账，先抓住三点：这是不是客户当下渴求的、这是不是基于业务（这需要HR在深度熟悉员工及业务状况的基础上判定）、方法是不是符合本土特色（从客户视角而非HR视角定制，而非复制）。

今日话题，我仅从前端提供一个方向，抛出“环境&原则”两个大前提，人力资源工作不好追求刻意，谁都是从做基础、做服务一步步来，难就难在我们HR如何把这些工作做出“差异化”，令我们的用户易于尝试、使用，接受并认可。此外，第二问我竟忘做回答了（勿拍，请原谅）！团队与管理环节都是相辅相成的，团队建设不仅是HR的目标，还是企业经营管理者们的共同责任，需要一起努力。对了，各位牛人老师们给题主提供了更多切实可行的方法，我也要赶紧去学习喽！加油加油！

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