伴君如伴虎，且行且珍惜

作者董点先森丨董超更新于：2016-08-30 21:46 18688

内容来自 2016-09-02 打卡话题

　　我在一家电商公司从事HRM工作，前阵子老板认为公司现行制度太过松散要调整。结合老板的意见我进行了部分规章制度的调整：如上班时间（9点后）不允许吃早餐、上班时间不能玩微信、闲聊等条款，并不时对员工进行监督。结果最近不断有年轻的业务员提出离职，而且因此导致业绩开始出现下滑。
　　通过离职面谈了解到这些离职员工主要是不满意公司对他们在上班时间内的过多限制，觉得太死板没活力，工作氛围差。虽然我将离职面谈结果反馈给公司，但老板依然决定新规仍要继续执行。

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伴君如伴虎，且行且珍惜

我们说HR是什么？是Human Resources，还是Fire Hydrant？我觉得都是。不关要在领导与员工、员工与员工之间做好工作，偶尔还需要当当消防员灭灭火。这不，我们今个就碰见了。

领导的话，不听不行。你存在意义，就是执行领导交办的事项，他说制度要改革，那么大方向就一定是改革。不然，还不等领导辞退那些带头造反的员工，你就先被干掉了。你认为是僵局，首先来说你作为HR就差点火候。这个时候正是体现你价值的时候。你需要坚定信念，勇往直前，把领导交办的事情办好咯，办漂亮咯。等这股制度改革之风吹顺了之后，你的职场人生将会打上重重的一笔精彩。不用多久你就会升职加薪，当上总经理，出任CEO，赢取白富美，走上人生巅峰！

坚定信念，勇往直前是必须的，但是不能有勇无谋。这无异于自寻死路。凡事多动脑子。什么是变革？不管是组织架构变革，还是制度上的变革，对于企业来说，都是一次脱胎换骨的经历；对于员工来说，却不那么喜人，往往轻则不适应，重则卷铺盖走人。不管是被动还是主动，这种动荡都会给企业日常工作的开展造成不利。但很多企业，变革是以组织意愿为导向的，领导们更加关注如何重新制定游戏规则才能更好的往下走。这样就是为什么要一定按照领导的意思来办事。相信我，比起员工，领导更不愿意企业走入末路。

那么，在执行领导命令的同时，作为主刀的HR，应该以更加柔性的方式来开展这项工作。人力资源部门的工作人员要不辞幸劳的从各个角度去与每一个员工、每一位部门领导和每一个事业部分管领导深聊，并把制度调整执行的过程、调整的价值和意义，以及与员工有关的信息详细且耐心地告诉每一个人，让大家从内心真正接受这件事，并心甘情愿地接受制度变革带来的冲击和影响。

与此同时，高层也需要给自己部门的员工打预防针，通过一个非常柔软的方式，言行身教的去逐步实践制度的改革，让底下的员工从心里慢慢接受这种改变，以使部门、事业部，乃至整个企业在这种变动中不出现特别大的抵抗情绪，使企业的每一位员工都可以很平稳的过渡过来。

通过从下往上、从上往下两个方向层层渗透，在这种人本位的关怀和柔性的方式进行组织制度的调整，即使在这个过程中偶有员工吐槽，哭天喊地声称不适应，但也不至于过于激烈。

如果出现非常过激的行为，HR作为消防员就应该迅速出击，把这种情绪迅速“扼杀”，以免波及开来，造成更大的“火灾”。这里就要因人因事区别对待，软硬兼施。能谈下来的，尽量谈；谈不下来的，卷铺盖走人，杀鸡给猴看。公司作为一个利益实体，不可能像保姆一样护着每一位员工，总有时候需要作出一些牺牲。想想，这还只是制度上的改革，如果涉及到组织架构的调整，那就不是制度上的不适应，恐怕就算你说我适应，如果已经没了价值，也有可能被砍掉。

制度的调整不会一开始就顺风顺水，不定时的检查完全有必要。多方出击，从各种层面来强化这种修正过的组织行为。可以是以活动的名义，也可以是简单的单刀直入。总之，我们的目的是得到我们想要的结果同时，还不至于掀起惊涛骇浪把自己给拍死。

只有这样，制度的调整才能起效。值得一提的是，制度有第一次调整，就会有第二次，至少每年，对公司的一些制度都需要根据情况的改变做一些修正，制度才能更好地规范员工的同时，为企业做好服务。

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