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不含标题和图片，共计2373字，阅读完大概需要7分钟。
又到了名词解释时间。这次就直接上吧。推倒才是王道呀。
引导技术，是指团体领导者诱发团体成员积极发言的方法。
引导技术，意如其名，就是引导，通过一种合适的方法来引导。为什么会需要引导？做过培训的，或者参加过培训的都知道，因为大家真的很不积极啊。讲师在台上吧啦吧啦说一通，下面无动于衷，甚至连个表情都没有。这种效果的培训，作为讲师的你，作为培训工作者的你，作何感想？这种死气沉沉的培训，又能好到哪去？
死气沉沉的症结在于沉默，为什么会沉默？无外乎以下几点原因。
担心说错话：这应该是比较普遍的一种现象，尤其是在受训者相互不怎么熟悉的情况下。
自我思考中：有时候受训者得到了一些启发，然后在脑海中思考相关问题，这也是造成沉默的一种原因。
思想开小差：谁能保证每个受训者每时每刻都在认真听讲？开小差时有发生。
准备不充分：每次或者每节培训，可能存在遗留内容、活动作为下一次培训、下节培训的开始，但如果存在没有准备好的情况，就可能导致沉默。
对课程不感兴趣：如果课程缺乏趣味，或者聚焦在某一点上太久，受训者就可能产生厌倦或者疲惫感，提不起兴趣就没话可说了。
性格太内向：有人天生就不爱说话，不管放到哪个地方，话都特别少。
从理论上来说，引导就这么几种方法：直接询问、活动导入、肢体语言引导。举两个栗子：
自我思考中：这种类型的沉默引导，就可以通过受训者的面部表情来判断，并借助点头、手势、口语等形式来鼓励受训者发言，比如“你好像在想些什么，能不能和大家分享一下？来，大家鼓鼓掌”。
思想开小差：通过突然的沉默或者特别的动作引起受训者注意，或者邀请学员分享他们正在想的事情，帮他们把注意力拉回来。
还有其他沉默的可能，以及引导方法，大家可以开动脑经想一想。（对的，这句话就是一种引导）
因此，引导技术的功能简单而粗暴，就是促使受训者更好地参与到团体中，协助那些在团体中分享、表达困难的受训者，提升他们自信心，促进受训者在团体中更深层次的思考。当然，它也是一种有效地转移及保持注意力的途径。
有研究表明，一节课上，教与学的效率点是不同的，所以引导技术，用大白话来说，就是在一节课上，用各种手段GET到受训者的点（你懂的）。
教练技术是一项通过改善被教练者心智模式来发挥其潜能和提升效率的管理技术。
如果说引导技术是一种方法，那教练技术就更上一层，是一种管理。管理方法的管理。教练技术着眼于激发受训者的潜能，是一种态度的训练，而不是方法或技巧训练。用我大天朝古话来说就是，授人以鱼不如授人以渔。教练技术应该是在90年代末兴起的一种管理方式。
教练就像一面镜子，通过聆听和发问，洞察受训者的心态，从而区分对方的行为是否有效，并给与直接的回应，使受训者调整心态、明晰目标、专注行动，最终取得相应的成果。通过一种持续的关注，让受训者把焦点集中在行动上，用以实现他们的目标和愿望。
教练和被教练者关系上是平等的，相互活动相互行动，同时有着一致的目标，都是期望达成教练要求达到的目标。在教练看来，人是具有改变的能力的，他们会为了自己做出最好的选择。所谓教练，就是一种持续学习的过程。在这一过程中，被教练者得到提升，教练也得到了提升。这从下面的传统管理和教练技术的特点也可以看出来。
使用教练技术，需要具备四种能力：聆听、发问、区分和回应。
聆听时需要忘我，专心，具有求知心，要能够抛开已有知识限制的主观判断，坦诚开放。熟练并灵活使用“3R技巧”，即接收，反应和覆述。其目的在于听自己的，也听别人的，全盘接受所听到的事情。
发问是为了获取反馈以及相关信息向对方提出问题。目的在于了解员工的感受、启发员工进行思考、引导员工等。发问的类型无外乎封闭式发问和开放式发问。两者有其各自的优劣势。
区分的目的在于让对方更加清晰，哪些是对自己实现目标有帮助的，哪些是多余的。让被教练者提高自我洞察力，看到更多的选择和可能性，从而改变其心态。但作为教练，需要会区分事实和假设。
回应作为最后一种能力，是让被教练者知道真实状况，了解自己想做到的和实际到做的差异，及时发现问题所在，及时纠偏。
在具备了以上四种能力后，即可以按照厘清目标、反映真实、改善心态、目标行动四个步骤开展教练技术了。
因此，在企业中的教练技术应用中，想成为一名教练不仅是学习一些教练技巧和工具，更要身体力行，对被教练者的成长始终带着一份坚持和热忱，将教练技巧有效地融入到日常的语言、行为和行动中去。
好了，科普完了，掌握了吗？嗯，应该是有所了解了。那我们再来谈谈应用。
企业培训的目的是什么？一句话，为了改变。我们再来翻译一下，改变就是通过已有感知的事物，来激活一知半解或者完全未知的事物，但这种激活不是天马行空的，而是有着某种相关联的。
我们对新知识的掌握，都是建立在已有知识基础之上的。你都没学过1+1=2，怎么算2+2等于几？对于企业员工来说，培训课程和培训体系的搭建，都建立在学员已知的旧知识之上。讲师所讲授的，一定是要在学员努努力就能够掌握的那个区域里。通过这种模式，才能一步一步扩大学员的知识。
鉴于此，一个完整的培训，一般应该包含以下五个部分。
好了。这次的分享就到这里，谢谢！
没听明白？好吧，我再说具体一点。既然培训应该按照这么一个步骤来进行，那教练技术和引导技术的运用就应该结合培训的实际情况来。
在我们对问题进行聚焦的时候，就可以运用教练技术来探寻什么是员工达成目标所需要的知识。激活旧知阶段，可以放在课堂上，也可以放在课外，关键在于教练技术的应用达到何种程度。示证新知阶段，完全可以把引导技术融入进去。后面的新知应用和融会贯通，则主要看公司给予学员的实践环境，以及教练技术的辅助效果。
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每篇一语：
做你想做的人，这件事没有时间的限制，只要愿意什么时候都可以开始。你能从现在开始改变，也可以一成不变，这件事没有规矩可言。如果你发现自己还没有做到，我希望你有勇气，重头再来。——电影《返老还童》
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23楼 耐心的蓝莓16082519
真的不错
22楼 孙膑30742
谢谢分享！
21楼 哒啦滴哩
谢谢分享
20楼 唯云兮
特别喜欢最后《返老还童》的那段话
19楼 luguang2004
图文并茂，赞
18楼 W111021727
#赞赏# 五步法的图很直观，赞！
17楼 米寳
16楼 雨晨悠悠
15楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 培训五步法，一定要学来用的！
14楼 3wsok
学习了，谢谢分享！
13楼 炯炯Joan
12楼 我爱中国1978
写得很细，谢谢了
11楼 壶梯山
学习
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董点先森丨董超
@投笔从戎的雪碧16090809：感激不尽
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学习了，谢谢！很细，易懂！
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感谢分享，实用
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