如何判定员工属于严重违反用人单位规章制度呢？

《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

这六条规定，对企业的员工管理非常重要，是企业依法与员工解除劳动关系的法律依据。但仔细看这六条，你会发现，真正能被企业灵活应用，且范围最广的，就只有第二条：严重违反用人单位的规章制度的。第一条的对象主要是试用期员工；第三条被企业运用的也比较少；第四条使用得就更少了，很少有员工会和两家用人单位建立劳动关系；第五条和第六条的案例也很少。因此，对hr来说，关键要知道怎么运用好第二条规定，才能真正帮助企业规避风险。

很多hr在实际运用“严重违法用人单位的规章制度”来和员工解除劳动关系的时候，往往存在以下几个问题：

1、单位没有规章制度。一些单位在成立初期，没有建立公司的规章制度，结果就遇到员工违规，一看劳动合同法的规定，觉得可以用“严重违反用人单位的规章制度的”来和员工解除劳动关系，结果员工申请仲裁，单位败诉；

2、单位制定的规章制度没有法律效力。也就是单位在制定规章制度的过程中，没有严格按照劳动合同法规定的程序进行制度、公示等，导致规章制度没有法律效力。

3、没有合理规定什么是“严重违反公司的规章制度”。比如，有些公司规定，员工不能迟到，迟到两次就是违反公司的规章制度，公司可以辞退。这是明显不合理的规定。

前段时间，A公司以劳动者B“无故旷工3天”为由，解除了与劳动者B的劳动关系。劳动者B不服，将A公司告上劳动争议仲裁庭，要求恢复劳动关系，并索取经济补偿。劳动争议仲裁庭审理后认为，A公司的规章制度并没有经过民主程序制定，并且没有公示，劳动者B对规章制度的内容并不知情，因此，A公司不能以相关规章制度的规定与劳动者B解除劳动关系。

其实，很多公司在运用规章制度管理员工的时候，都会犯这种错误：规章制度并不具备法律效力。

为什么会这样呢？

我们首先来看看《劳动合同法》对规章制度制度的相关规定：

《劳动合同法》第4条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务 。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

规章制度要做到3个合法

因此，如果要让企业的规章制度具备法律效力，就必须做到3个合法：

1、制定主体合法

为保证所制定的劳动规章制度在本单位范围内具有统一性和权威性，劳动规章制度制定主体应是用人单位行政系统中处于最高层次、对单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的行政机构，并由其代表用人单位制定并以用人单位名义颁布实施。用人单位其他管理机构，不具有劳动规章制度的制定主体资格，只能参与劳动规章制度的制定活动。

2、规章制度的内容合法、合理

劳动规章制度的内容包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额等八个方面。

企业制定的规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策规定。比如，有些企业规定，员工在劳动合同期间不能结婚生育；甚至有些企业规定周工作时间超过40个小时。这些规定都是不合法的，因而也是无效的。

企业规章制度除合法外，还应合理。新《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。

何为“严重违反用人单位规章制度”？这里存在一个“度”的问题。有些单位规定：员工连续迟到2次就属于严重违反公司的规章制度，这合理吗？其实在大多数人看来，这是不合理的。所以合理，需要大部分人的正常认同。

3、规章制度制定程序的合法

规章制度的制定必须按照以下程序：

第一，起草草案

根据公司的实际情况，由人事行政部门根据部门需求制定规章制度草案。

第二，征求意见

起草后的《规章制度》讨论稿两本，一本用于讨论开会，另一本用于公开的挂在员工能够看见的张贴栏里，听取讨论意见。《规章制度》封面上注明讨论稿即可，日期以实际讨论日期为准，可定为2018年9月。要注意的是，在《规章制度》具体条款的最后一页中的实施日期要空着,如：

本手册自2018年  月  日起实施(该条款实施日期讨论时要空着) 。

第三，召开民主协商会

针对制定的草案，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出修改意见，与工会或者职工代表平等协商确定规章制度。

第四，确定规章制度，审批发布

召开民主协商会议后，由人事行政部门修改相关制度内容，报领导审批后发布。

第五，制度公示

通过各种告示方法，确保让员工掌握了解制度的内容。

如何做好规章制度的民主协商和公示

制定企业的规章制度，要保证内容的合法合理，我们可以借鉴很多公司的内容。在这里，我主要跟大家分享如何做好规章制度的民主协商和公示。

1、民主协商

如果你公司有工会，那可以直接召开工会会议进行协商。如果没有工会，那可以召开民主协商会议，具体步骤如下：

步骤一：全体员工书面同意召开民主协商会

由人事行政部制定《关于召开民主协商会的同意书》，全体员工签名。如下表：

步骤二：选举民主协商会代表

选举民主协商会代表流程如下：全体职工书面同意→全体职工推选民主协商代表→选出协商代表并公示。

代表选举可以部门选举的办法进行选举，先确定各部门的代表额，然后在部门内部选举代表。

当每个部门的代表出来的时候，公司的代表就全部出来了。

最后对这些代表进行公示。

步骤三：举办民主协商会

民主协商代表出来后，可以发布通知召开民主协商会了。告诉大家具体事项、时间、地点。

召开民主协商会之前，要准备好《员工代表意见表》，如下表：

有多少位员工代表，就打印多少份，在召开会议的时候发给他们填写。员工代表可以把意见写在意见表里，然后在会议结束后收集起来。

会议主持人可以在会议上选择性宣读《规章制度》约30分钟，同时做好签到工作，当天出席代表最好做到全勤。

讨论会后, 将有员工签到的会议纪要及《规章制度》讨论稿、员工代表意见表加盖骑缝章，并保留好。

讨论会当天在显眼位置张贴《员工意见征询函》，张贴时限为一周即可，同时把另一本《规章制度》讨论稿挂出，最好留影保存。

2、制度公示

制度发布后最重要的事情是要进行公式。

公示的方法有很多，可以多种方法综合运用，这样可以提高公示的法律效力。

第一，可以张贴制度实施通知，注意日期和《规章制度》正本上的日期一致，最好留影保存。

第二，公式《规章制度》。在公司公共的通知栏处张贴挂上《规章制度》打印本，后期有员工围观的时候，可以拍照留存。

第三，通过邮件告知的形式，告知公司所有员工。

第四，通过组织培训的形式，同时做好签到工作，确保每位员工都有签字。

第五，通过签字的方式。每位员工在制度后面逐个签字，确保他们了解制度的内容。

要注意的是，今后新进的员工，不需再走民主程序但需要在生效的《规章制度》后面，让新进员工在用工单位和知轩留存的《规章制度》上逐个签名。

除了要按照以上的程序去制定公司的规章之外，还有一点，我们需要做到：严重违反公司规章制度的行为趋于合理性。

在现实的仲裁或者法院判决中，法官对于严重违反用人单位规章制度往往会从严审查。例如本案例中员工在工作之中发生争执，出现骂人的情形，其实并不属于公司的日常管理中最严重的违纪行为。双方争吵过程中虽在情绪激动时未注意用语文明，并出现辱骂情况，其实属于较轻的违反规章制度。若以员工违反较轻的规章制度，却予以最重处罚，违反了实质公平。因此，如果因此解除劳动合同则属于违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。

劳动者违纪行为的严重程度是否达到严重违反用人单位规章的程度，因用人单位生产内容、经营范围、劳动者岗位职责不同而不同。要制定合理的“严重违反公司规章制度”，用人单位的规章制度应当与用人单位的实际情况相结合。如江苏响水“3·21”爆炸事故中的化工厂，因关乎安全生产，化工企业劳动者绝对禁止吸烟，一旦吸烟就构成严重违纪，但在一般企业，可能算不上严重违纪。因此，在实际司法实践中，应根据用人单位规章制度的规定判断劳动者的行为是否属于严重违纪，同时应结合用人单位的行业特点和劳动者的工作岗位判断其合理性。只有做到以上几点，才能让企业的规章制度为企业所用，帮助企业做到依规治企。

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案例中，员工“对领导有言语辱骂、威胁等行为”，这种行为本身比较恶劣，可是否就能被领导气愤后的一句话，认定为严重违反用人单位规章制度而予以辞退处理呢？虽然《劳动合同法》第三十九条第二款有明确“严重违反用人单位规章制度的”，“用人单位可以解除劳动合同”。但，并不是所有的规章制度都是具有法律效应的。

《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”同时也规定了，用人单位在制定修改劳动制度时，应当与工会或者职工代表平等协商确定，发布执行时还应公示或者告知劳动者。

所以，由此我们可以知道，判定员工是否属于严重违反用人单位规章制度，并不是领导的一句话，而是根据企业合法健全的劳动管理制度。只有按照《劳动合同法》第四条规定的程序制定的规章制度才是具有法律效力的规章制度，才能对员工具有约束力。

劳动管理制度，和员工关系管理密不可分，劳动关系管理对企业的长远稳定发展有着不可替代的作用。而很多民营小企业在管理中往往会存在制度缺失的现象，等到问题发生了，再来亡羊补牢。就像今天的案例，人事部门没有制度可依照，没有流程可走，处理事情起来着实被动。虽然晚了，但牢还是要补的。我们可以从以下几个方面着手：

一、健全合法、合理的规章制度

规章制度，是企业正常运行的制度保障，是企业标准化管理的手段，既规范员工行为、也规范企业管理。制度建设，是我们HR必须要重视的。我们要先老板忧而忧，先员工虑而虑。每年都应该对公司制度流程进行梳理，该完善的完善，该优化的优化，尤其在员工关系这一块，完善的劳动制度可以将用工风险降到最低化，为企业节省用人成本。

由于行业不同、规模不同，每个企业的制度也会因实际情况而有所不同。但一般会包括四大类：人事管理制度、行政管理制度、业务流程管理制度、财务管理制度，生产型企业还会有生产管理制度、技术类管理制度等等。制定管理制度时，一定要合乎相关法律规定，与现行法律条款相违背的制度内容，都是无效的。

我们在制定《员工奖惩条例》，明确哪些情形属于“严重违反公司规章制度，作辞退处理”时，从两个方面着手，一是结合国家法律法规，主要是涉嫌违反治安处罚法及构成犯罪的行为；二是结合企业自身情况，这个是自行裁量的，比如违反考勤制度、保密制度、业务流程、生产安全、其它管理制度情节严重的以及严重侵害公司利益的行为等等。但自行裁量的同时，一定要注意尺度，苛刻的不合理的不但起不到约束员工行为的作用，反而会引发员工的不满而造成消极怠工情绪。所以，尽量给员工留有一定的空间。今天案例中员工的行为，性质比较恶劣，是可以被列为严重违反公司规章制度情形的。

二、按指定程序走

我们查法规、问领导、搜百度，噼里啪啦写好了制度条款后，还要符合制定程序规定，即这份制度要通过工会或者员工代表讨论同意。可能现实中，很多公司并没有设置工会或依法选举员工代表，那这种情况怎么办？

如果既没有工会也没员工代表，我们可以通过公示来解决。确定公示时间，并说明如有异议如何处理，比如“公示期间如有异议的，请以邮件形式反馈给人事部，由人事部统一进行反馈处理”。公示的方法也有多种，张贴于企业的公告栏、会议室或公共办公区，这种需要拍照留证；公布在企业网站；邮件形式发送到员工邮箱等以便于留证的。对于新入职的员工，让其签收《员工手册》。

三、组织学习

规章制度生效执行后，组织员工统一进行学习，做好培训签到及培训考试。新员工则在入职培训时进行签到学习。

四、净化生态、文化引导

结合今天的案例，再说几句。员工在工作中产生的问题和诉求没得到正常的表达及妥善解决，就会形成抱怨，抱怨多了，积怨深了，就容易被引爆，以至于在公司发生争执甚至肢体冲突。公司的生态环境需要我们HR进行维护和净化，我们平时在做员工关系和企业文化时，要注意引导员工进行正面沟通，通过建立良性明面的沟通渠道、丰富的团建以及内部培训，建立良好的企业文化，减少冲突事件的发生概率。

制度建设，不可忽视，做好制度建设，规避企业风险！

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文|任康磊

在劳动争议处理中，因用人单位处理违纪职工和调岗引发的劳动争议占有相当大的比例。不少的用人单位在处理违纪员工时并不能做到完全合法、合规，因此，用人单位在法庭上往往处于劣势地位。企业纪律的合法性，不仅为日后处理员工违纪行为提供了标杆，更为用人单位举证做足了准备。

一个合法有效的规章制度并不是只有内容合法那么简单，它还必须具备以下条件，才能生效。

1.制定规章的主体必须合法。有权以用人单位名义制定劳动规章制度的，应该是该单位有权对用人单位的各个组成部分和全体职工实行全面和同意管理的机构。企业的车间、班组、党组织等其他组织虽然可以但与用人单位劳动规章制度的制定，但是无权以公司的名义发布，不具有用人单位劳动规章制度的制定主体资格。

2.企业规章制度的制定必须经过民主程序表决。只有经过民主程序表决的规章制度才有生效的可能。规章制度必须出自企业的有权部门，或经其审查批准。此时的有权部门指的并非是用人单位的厂长、总经理或者是董事会和监事会。

按照最高人民法院的司法解释的规定，企业的规章制度必须经过职工代表大会或职工大会以及法律规定的其他民主形式通过。如果规章制度没有经过民主程序，那它必然是无效的。当然，职工的民主是相对的，并不是说所有的员工都得同意，规章制度才能通过。大多数员工通过即可。

3.用人单位制定的规章制度必须向员工明示之后才能生效，一套没有经过明示的规章制度是无效的。规章制度是企业所聘员工的行为规范，作为用人单位内部的规章制度，更应该对其适用的人公示。未经公示的规章制度会导致员工的无所适从，因此对职工不具有约束力。

很多企业都曾经向职工明示过规章制度，如张贴告示、发放劳动者手册等形式。但是很多企业都没有将其书面化，这样导致的后果就是一旦用人单位与劳动者发生了纠纷，在负举证责任的时候，用人单位会显得非常被动。

根据我国相关法律的规定，制定规章制度或者决定重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所以，这种规章制度的制定程序分为两个步骤。

第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；

第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。

一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定；没有建立工会的，与职工代表协商确定。这种程序，可以说是“先民主，后集中”。

用人单位制定的规章制度，既要符合法律、法规的规定，也要符合社会道德。用人单位制定的规章制度不可能是完美无瑕的，或多或少都有不合理的地方存在。由于其制定的不合理，因此，在规章制度和重大事项规定实施的过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改。

综上，用人单位在制定规章制度或修改规章制度时，一定要召开职工代表大会或者全体职工大会，并将开会的决议结果由参加会议的代表签字。

那么，在合法合规的通过规章制度之后，对待员工的违规行为，如何处理呢？

1.公开、公平、公正。在处理违纪员工时，就应该抱有“王子犯法，与庶民同罪”的心理，以公开、公平、公正为原则。公平是指依据规章制度，同样的情形，必须做出同样的处罚，不管是员工还是领导，无一例外。公开是指劳动者违反了劳动纪律，必须公开处理。用人单位不得私自陷害、侮辱劳动者。

2.以事实为依据，重视法律，重视证据的力量，严格按照规章制度进行处罚。劳动纪律是用人单位内部的法律，用人单位在处罚违纪员工时，首先要做到的就是以事实为依据。不以事实为依据的处罚是不被法律所接受的。证据可以是书面的，也可以是口头的，劳动者自己承认的也可以作为证据使用。

3.以教育违纪员工，对其他员工起到警示作用为主，惩罚为辅。惩罚违纪员工的根本目的不在于惩罚，而在于警示。使当事人自己警示，使用人单位其他的劳动者警示。惩罚只是手段。所以，企业一定要分清主次，增强教育的力量。

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辞退员工的误区

辞退员工真的是企业想要辞退就可以吗？答案肯定是否定的。

做为HR,我也遭遇过很多需要辞退员工的情形，在辞退员工时，很多领导是有误区的，一般常见的误区有以下几点

·        试用期的员工可以随意辞退

·        只要规章制度有规定，辞退员工就一定合法

·        只要是员工主动辞职，企业就无需给予经济补偿

·        三期员工一定不能解除劳动关系

·        只要赔了钱，我就能让员工走

这些都是我们在日常接到业务部门辞退请求时，经常遇到的。

劳动法关于解除劳动关系的约定

关于劳动关系的解除，《劳动合同法》第三十九条约定

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的。

二十六条第一款(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

就有人疑惑啦，你刚不说是误区吗？劳动合同法不明确约定了“在试用期间被证明不符合录用条件的”“严重违反用人单位的规章制度的”，这两条都有啊，怎么就是误区了呢？

我们要着重两个词“被证明”“严重违反”，说来容易，做起来难啊，且劳动争议的案件是举证倒置，举证全在企业，企业需严格举证说明不符合和严重违反，否则疑点利益归员工所有。

辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件，否则无法利用该条辞退员工。

对于违纪的员工，劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。

违法辞退的情形

不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重的就是违法辞退。违法辞退主要表现为：

1、辞退员工事实依据不充分；

2、辞退员工法律依据不准确；

3、辞退员工操作程序不合法。

上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。

如何正确使用“严重违反用人单位的规章制度”

案例中的情形，我并不建议直接解雇该员工，从问题来看，员工是因为加班费问题与领导发生争执，加班费的问题是什么呢？这是隐含的问题，有可能这个问题的产生一开始就是由于员工受到了不公正的待遇引起的，导致员工对领导有言语辱骂，威胁等行为，能否判定为员工属于违反用人单位规章制度，我们需要看以下几点，也同时是我们需要完善的地方。

1.    单位是否有相关的规章制度对于违纪行为做出了约定，例如员工手册等。该规章制度中对于违纪行为是否做出了程度划分，是否给出了相应的惩处，并做了明确的规定。

2.    规章制度的内容是否符合法律规定。并不是说有了相关的规章制度，我们就能够依此对员工进行惩处，我们的规章制度必须是符合相关法律规定的，否则，内容不合法，带有胁迫、强制的意味也是不可取的。

3.    规章制度的制定是否符合程序。这一点是很多企业容易忽视的。在规章制度和重大事项决定实施过程中，需经过全体职工的讨论，通过与工会或者职工代表平等协商，如果工会或者职工认为不适当的，需通过协商予以修改完善，除此之外还需进行公示，组织员工学习。

4.    严重违纪是否有对企业的利益造成重大损害的。同时也是需要对于“重大损害”进行举证，因此，最好还是有制度依据，在制度中对重大损害做出明确规定。此外，如果员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的也是可以辞退的。

5.    劳动合同中是否有约定“员工如果有严重违反企业规章制度的行为，企业无需提前通知员工，可予以解除”等相关字眼。

6.    留存证据。这里所说的证据是两点，一是组织员工学习过相关规章制度的记录，二是员工严重违反的事实依据，需要明确的证据。

总的来说，该案例，我并不建议辞退员工，工作不易，相逢是缘，多一些理解，多一些包容，且行且珍惜。

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本文案例中，发生的事情和展现的困惑是个普遍的现象。大家都是在事发后才去想应该如何处理？这里面的风险很大。既然用人部门希望人事部门处理，那人事部门就应该有依据可以依规去处理。那么，请问，贵单位的用人规章制度里是如何规定的？所以，说一千道一万，我们得有制度规定可依。说得再严谨一点，我们得有合规合法合理的规章制度可以作为处理的依据。

俗话说的好，国有国法，家有家规。说到与用人单位与员工相关的，那国法至少包括但不仅限于《劳动法》、《劳动合同法》，那家规就是用人单位自己制订的规章制度。家规不可能逾矩国法，但是国法不可能对于每个用人单位的规章制度进行过细的约定。所以用人单位制订的规章制度的份量与重要意义就不言而喻了。

一、用人单位的规章制度有哪些是法条赋予权力及认可？

我国企业劳动处罚制度2008年以前，主要依据的是《国营企业辞退违纪职工暂行规》(2001年12月被废止)，以及《企业职工奖惩条例》（2008年1月被废止) 。现在主要的依据是《劳动法》、《劳动合同法》。

1、《劳动法》第四条：

第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

2、《劳动法》第十九条：

第十九条 劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：

（一）劳动合同期限；

（二）工作内容；

（三）劳动保护和劳动条件；

（四）劳动报酬；

（五）劳动纪律；

（六）劳动合同终止的条件；

（七）违反劳动合同的责任。

3、《劳动法》第二十五条：

第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

4、《劳动合同法》第三十九条：

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

二、用人单位的规章制度可以包括哪些内容？

通过上面法条的引用与学习，我们其实基本上也就掌握了用人单位的规章制度可以涵盖的内容至少包括：

1、劳动纪律；

2、严重违反用人单位的规章制度；

3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

说明我们可以在劳动纪律，以及对于“严重”要有具体的说明与约定。

三、用人单位制定的规章制度怎么才算有效？

相关部门把规章制度制定好，放在制度手册里就可以了吗？肯定不行。是有程序与要求的。

1、《劳动合同法》中相关款已做明确说明：

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

2、什么算依法、合法？

《劳动法》第4条规定的“依法”是指依据所有的法律、法规、规章，包括宪法、法律、行政法规、地方法规、行政规章。依法制定规章制度，是保证其内容合法的基础。用人单位应当依据法律的规定和劳动法律立法的基本精神，制定出符合本单位实际情况具体的规章制度。

3、如何解读运用？

第一步是讨论程序。即经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见；

第二步是协商确定程序。即用人单位与工会或职工代表协商确定。

第三步是公示告知程序。规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，就应当让劳动者全面了解与知道。

4、如何公示告知比较好？

《劳动合同法》对于如何公示告知没有做出明确规定。

但约定俗成常用的方式有：

1）通过OA或文件下发，组织学习并签字记录；

2）通过在单位公告栏、员工工作区间、办公场所张贴告示；

3）作为劳动合同附件；

4）可通过组织学习、培训、考试、制作员工手册方式履行公示、告知的义务

随着人员流动性的增强，人力资源作为用人管理部门，应该做好基本规章制度的培训或学习，并做好签字记录，以避免日后劳动争议举证责任问题。

5）实践中常见的就是规章制度没有经过合规程序，这种情况怎么处理？

广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会联合制定的《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第20条规定：“ 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第4条第2款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

但这个仍然是有风险的，毕竟讲起理来，与《劳动合同法》还是有出入。所以，请最好参照上面四条执行。

四、 劳动者“严重违规”行为的确定建议

对于劳动者有无违反用人单位规章制度的行为，可依客观事实和证据作出认定。而确定其违规行为是否已达到“严重”程度，是一般违规行为还是严重违规行为，一般应根据劳动法律法规所规定的限度和用人单位规章制度依此限度所规定的具体界限为准。

所以是否严重，完全看用人单位的规章制度里是否对“严重”做过具体的描述及说明。如果规章制度通篇套话、左右而言它，那就需要下功夫在“严重”的界定上来。

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如何处理员工劳动纠纷，如何干掉“刺头”员工，这是HR，甚至企业老板最头疼的问题。虽说企业规章制度有条条框框，但是如何体现员工“严重”违反就比较难了。

用人单位处理员工纠纷案件，如果没有公平公正的评判标准，就很容易出现“公说公有理，婆说婆有理”的纷争局面，若要处理得令人心服口服，那么就得摆事实，举证据。

《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：第（二）：严重违反用人单位的规章制度的；

员工严重违反规章制度，用人单位可以解除劳动合同。可见判定标准的主体就是单位的规章制度。

也就是说，企业应制定有明确规章制度，并且要求规章制度要公平公正合法合理合情，反之规章制度将失去法定效力。

一、规章制度是企业的“家法”、“企业内部法律”

“国法”是法，家法也是法。前提是，“家法”的内容绝不能凌驾于国法法定效力之上。

在实践中，企业的内部规章制度并不能由企业自由设定，它的内容不能与现行的法律法规相冲突，否则将会受到相应的处罚。

《劳动法》第89条规定:

用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

《劳动合同法》第38条规定:

用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；劳动者可以解除劳动合同。

《劳动合同法》第80条规定：

用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。但是,再细致周到的内部规章制度都难免存在疏忽、遗漏的地方,都无法预测到所有可能出现的风险。

因此，为防范企业用工风险,企业一般都需要对其制定的内部规章制度进行合规预审，以期达到对规则进行补足，规避或减少风险发生的目的。

二、合法的企业规章制度“三步曲”，有效避开用工风险

1、程序合法---规章制度通过民主程序制定

（1）用人单位可以根据自身情况起草规章制度，此工作可由人事部负责拟定草案，委托专业律师协助完成，确保制度的质量及合法性。

（2）规章制度修改草案的谈论修改，用人单位组织召开职工代表大会或全体职工大会，将草案提交会议讨论。听取职工代表的意见；没有建立“工会”的企业，应征过过半的职工同意。

(3)会后，用人单位应形成会议记录，并要求与会职工代表或职工本人签名确认。

2、内容合法——规章制度的内容不违反法律、行政法规及政策规定

企业不能只考虑自身利益，特为自己设定免责条款，却给员工强加额外承提的义务。一旦发生劳动纠纷，这些内容不合法的规章制度往往会失去法律效力。

时代在变化，法律在更新，企业应不定时“体检”自家的“家法”是否存在漏洞。

3、公示公告——将规章制度向劳动者公示

（1）发放《员工手册》

将规章制度印刷成册，员工入职时发放，人手一本，并要求员工本人签字确认，与劳动合同一并留存。

（2）规章制度专题培训

对新人或在职人员进行《规章制度培训》专题培训，编制《受训人员签到表》并保留培训及学习记录，受训本人签字，有录相更为保险。

（3）附约条件

在劳动合同中明确约定员工在签订劳动合同时，附上：已参加培训、阅读、学习了单位的xxx制度，同时作为本合同附件的xxx制度等已经收到并学习。

（4）考试加深印象

员工学习完各项制度后,用人单位通过开卷或闭卷考试的方式，让员工本人亲自答写单位的相关制度，在设计试卷题型及内容时务必要涉及员一工手册的全部重要内容,进行打分，80分表示通过，80分以下重考，并且同时保留试卷原件。

（5）自行传阅法

小型公司，入职人员较少。这时，HR可下发规章制度由员工传阅学习，学习完后签字，单位留存传阅単的员工签字，但在渉及签字单时务必明确传阅文件的名称，避免因名称不清导致的不能证明传阅内容带来的风险。

（6）培训表格签字

入职登记表设计时有关于入职培训的内容，明确培训内容包括单位的各项规章制度，由员工本人签字确认。

（7）制度张贴于公告栏

将规章制度张贴在三区公共区域，公告现场以拍照，录像等方式记录备案；

（8）将规章制度发送到员工个人邮箱/QQ/微信，保留发送记录；

（9）将制度内容纳入考核项目

员工对企业规章制度的了解情况作为考核项目之一，不定期抽查员工对规章制度的了解情况，记录规章制度考核结果并让员工签字。

三、案例分析

回归案例本身，“小年轻因为加班费问题与其领导发生争执，在争执过程中该员工对其领导有言语辱骂、威胁等行为”是否构成严重违反公司的规章制度？

评判标准得依据该公司的规章制度《员工奖惩条例》内容而定，严重违反情形中是否包括“工作时间，与上司发生言语冲突、威胁行为”？

为了更清楚地分析违反规章制度的“严重”程度，我们不妨先打个比方：

一家公司日盈利50万元，某员工因工作失误造成经济损失500元。请问，这名员工的失误构成“严重”违反公司的规章制度吗？

显然，失误不算严重。

一家小餐厅日盈利500元，某店员因操作不当，导致餐厅损失100元。请问，这名员工的失误构成“严重”违反规章制度了吗？

可见，这种失误程度已构成“严重”违反情形。

我们再回顾案例发生的背景：

二人因加班费问题发生语言冲突及争执，这样的争执是什么环境下发生的（办公室或是人很多的车间里）？

上班时间内还是休息时间中？

这一事件对企业造成了什么经济损失（流水行停止运行或是耽误出货时间）？

该领导受到了哪些伤害？

来一下“镜相问题”冲击脑回路：

该领导对小年轻说了什么话？如果该领导一言不发或者态度友好，那么小年轻又怎会恶语相向呢？

对吧？毕竟一个巴掌啪不响，两个巴掌响当当。小年轻有过错，领导就很完美了吗？金无足赤，人无完人，不能问题出现后，HR依领导的个人喜好下定论，我们得了解事情的真相后，才有处理话语权。

四、用“镜相例子”加以说明

对了案例中的处理办法，现用王倩律师案例加以说明，内容如下：

【案情简介】

小娇于2013年3月入职A公司，双方签订最后一份劳动合同期限为2014年3月12日至2016年3月11日。

A公司于2015年12月15日向小娇发出关于解除劳动关系并要求赔偿损失的函，主张解除劳动关系的原因为：小娇存在严重违反公司规章制度的行为。

第一次是严重失职；

第二次是屡次在办公室抽烟；

第三次是严重违反考勤制度并辱骂同事。

小娇从2015年12月8日起一直没有来上班，旷工六个工作日。

小娇申请劳动仲裁，请求依法裁决A公司支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。

【法院判决】

本案经劳动仲裁、一审，均驳回了小娇的请求，小娇不服，上诉至市中院。

二审法院查明：

2013年2月1日，A公司发布《员工奖惩制度》第（三）项“处罚”规定，“因违反公司相关管理规定而导致三次（含）以上书面通告的，视为严重违反公司规章制度”。

2013年3月12日，小娇在《公司文件学习登记表》上签字确认，“收到《员工手册》一本，包括奖惩制度等”。

2014年6月19日、2014年10月22日、2015年3月12日，A公司发布三次关于小娇违规违纪的《书面通报》，均予以张贴公司公告栏。

二审法院认为：

本案的争议焦点为，A公司解除与小娇的劳动关系是否符合法律规定。

首先，关于《员工奖惩制度》的效力问题。

因小娇已签字确认“收到《员工手册》一本，包括奖惩制度等”，其主张对该制度的发布及内容均不知情，缺乏事实依据。

其次，关于小娇是否存在三次以上的违纪行为。A公司提交了《书面通报》、张贴通报的照片等证据予以证明。前述证据能够互相印证，小娇存在三次以上的违纪违规行为，严重违反A公司的规章制度，A公司解除与小娇的劳动关系，符合法律规定。

综上，小娇主张A公司违法解除劳动关系，请求A公司支付违法解除劳动关系的经济赔偿金，缺乏事实依据，法院不予支持。

二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

案例中，A公司的规章制度健全，处理员工违反制度的流程明确，证据齐全（员工违反规定的次数达3次（均有警告，通告），合情合理合法，达“严重”程度，员工败诉。

-end-

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公司制度，指在一定的历史条件下所形成的企业经济关系，包括企业经济运行和发展中的一些重要规定、规程和行动准则。公司制度是公司为了员工规范自身的建设，加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，经过一定的程序严格制定相应的制度，是公司管理的依据和准则。（概念来自百度百科）

如此看来，制度应该是企业管理之本。可是，对于大多数企业而言，特别是中小企业，制度就像挂在老板办公室门口的意见箱一样的尴尬。一般情况下就是摆设，二般情况下翻出来才发现全无用处，这是怎么个情况呢？

首先，制度的合法合规性

从制度的建立至制度的实施，每一步都需要合理、合规、合法。合理的前提是符合公序良俗，比如公司制定员工迟到10分钟就认定为旷工，扣除当天的工资，很显然是不足以令员工信服的。合规、合法即符合行政、法律法规的要求，特别在制度制度、发布、修改、调整等过程中，必须坚持按照民主法律程序。按照《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

也就是讲，如果制度满足以上条件时，公司颁布的制度才能成为公司严格意义上的制度，不至少存在各种违规或瑕疵。

其次，企业文化的正向引导

企业文化的正向引导在制度中的作用可见一斑。之前我看过某企业的员工手册，其中至少5页内容明确对于员工各项行为的处罚，从口头警告至开除。可是，员工奖励的部分却不到1页A4纸。无论新老员工，阅读到这样的内容时，感受会如何？当了解到企业的真实情况时，也发现老板与人力管理者习惯性地向员工开罚单，听说最高记录一天能开出10多张，在这样的企业中你能安心工作吗？还是处处提防着不被处罚？

所以，在制定制度时，至少应考虑到奖惩分明，如果打算将惩罚设置为5级时，至少应该对应得有5级奖励用来鼓励员工积极努力工作。

最后，制度的实践意义

制度的目的是为了更好的规范员工的行为，达到与企业团队相一致、和谐的要求。在实践中，包括法律的制定也不可能涵盖所有的行为与事务，所以对于制度颁布后的调整与说明也必不可少。特别对于如案例中员工行为明显不合适的情况下，至少可以找到对应的处理办法。

再来说员工的行为，作为职场人无论工作性质如何，基本的职场规范应该遵守。意气用事、逞一时之快，最终不但不能解决问题，还会给自己带来不必要的麻烦。但人非圣贤，事件的发生不止有一方责任，对于员工领导的处事方法、管理风格等方面，HR也应给予一定的建议。特别涉及到人身攻击等语言更是完全不应该。

如果公司制度并非完善，此次员工的行为又无法找出合适的依据，建议依据员工对于事件的反应，如果员工能主动认错，而并非HR引导或以辞退相威胁时，这样的员工还是可以继续聘用的。如果员工态度恶劣且向来与公司氛围不符，至少按照法律的规定，给予充足离开的理由及相应的经济补偿，才是一个企业对待员工应有的态度。切忌HR不可激化矛盾，认为员工十恶不赦，这样的态度不仅不利于事件的处理，更为公司整体形象产生不良的影响。

【一点儿总结】

处理员工纠纷，需要有理智、冷静的态度，不能人云亦云。毕竟说到底，员工的工作表现与招聘工作、企业文化氛围、团队管理等息息相关。从人力资源根本入手，做好人的工作，才是一个合格HR应有的素质与水平。

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严重违纪与个人主观与责任有关

——是否严重违纪要结合岗位性质来判定

话外：安全重于泰山，责任有所区分

这几天的安全事故频发，一会是化工厂爆炸，一会是公交撞人翻车，一会是大巴燃烧。而每起事件，还都有严重的伤亡情况。不知道又将掀起多大的安全风暴。

而说起这个，其实是想起在高新区2019年初第一次安全会，高新安委领导说：出安全事故，有人要遭起是一定的，但处得重不重，就要看是意外事故，还是责任事故。两种责任的处罚是有质的区别的。

这其实就是告诉我们，你是否尽到你负责的安全工作的责任。政府业务部门有领导监督责任，而企业具有主体落实的责任。

每一起事故，我们都可以看到报道中会指出，某安全部门多曾多次监督检查并指出该该企业多少隐患与问题；曾多次作出整改通知。这就是说，我是尽责了的，是企业没有落实。

每一起事故，都要看企业是否进行安标建设，是否有过评估验收，是否按安标要求落实安全管理措施，是否对政府业务部门提出的隐患与问题进行整改并验收后再生产经营。

其实这些，都是在区分是责任事故，还是意外事故。都怕在追根溯源中找到自己的重责任问题。

如业务部门的领导责任，企业业主的主体责任，评验单位的指导验收是否尽责等。

而对于判定员工是否严重违反企业的规章制度，其实与违纪结果，与岗位工作的责任是否属意外，还是有意违反，密切相关。

回话题：严重违纪与个人主观与责任有关

我们看看话题中的问题：

1、因加班费问题小年轻与领导争执。因加班费。

2、争执中有言语上的辱骂、威胁等行为。是言语上。

3、事后领导气愤，认为其行为恶劣。应是觉得该人不好、相处不好。

4、该部门领导希望人事部门对该员工进行解聘。解决办法是解聘。

5、人事部门想找到解聘的理由。看能否套上严重违纪的帽子。解聘要理由。

一、合法解除劳动合同的法条

在《劳动法》第二十五条第二款与《劳动合同法》第三十九条第二款，都对用人单位单方面解除劳动合同有差不多相同的规定。

而其中关于“严重违反用人单位的规章制度的”单位可以解除劳动者劳动合同。

而对于什么叫严重违纪却没有具体的说明。

但在1994年劳办发[1994]289号，劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》中，对于严重违纪却有过规定：

“本条中“严重违反劳动纪律”的行为，可根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。”

劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位制定的其他规章制度的情形主要包括：（1）违反劳动纪律，影响生产和工作秩序；（2）严重违反操作规程，损坏设备、工具；（3）浪费原材料、能源，给用人单位造成经济损失；（4）工作态度不好，服务态度很差，经常与顾客吵架，损害消费者利益；（5）不服从正常的工作调动；（6）盗窃、赌博、损公肥私、打架斗殴以及犯有其他严重错误等。

虽然《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》这两个条规在2008年1月15日已由国务院温总理签署命令予以废止。

两条规所载的内容，其实已经不具有法律效应。但其所设定的违纪内容，却还不时的在因违纪而进行的仲裁与司法判决中被用来进行借鉴解释。

因此，在企业制定的奖征制度中，完全可以借鉴上述两条规所载的违纪内容来进行制定。

二、结合奖惩规定判断违纪严重程度

记得在网上看见一个案例：

一名客车售票员，因将收回的票以6元重复卖给了一名乘客。被公汽公司纪检员查到。后来该售票员被解除合同。售票员不服并提起仲裁和诉讼。但皆被判定解除合同合理。

最高院法官解释该判例说：

就工作性质而言，售票员负责保管公司的票款收入，与公司财务人员职能类似，应对公司承担更高程度的注意义务和忠实义务。特别是其代收车票款的行为多发生在公共汽车行进过程中，很难被公汽公司实时监管。故喜某的特定职权要求其在车票款代收事项上不能有任何过错行为。

而本案中，喜某将车票重复销售，造成公司收入的不当减少，严重违反公汽公司的规章制度并很明显违反了其对公汽公司基本的忠实义务，足以构成公汽公司合法解除其劳动合同。

回到本话题，再来看看，小年轻所犯的过错：

1、与应尽职责关系不大。因加班费争执，并不与其仓储职责直接相关。

2、与上级有争吵，但没有说是否影响生产和工作秩序。但也并没有主影响顾客、消费者。

3、因与上级争执，造成的经济损失，没有提及。想来并不明显。

而仓储岗位应具有的职责及忠诚属性（其同样具有财务一样的注意义务与忠诚属性）：

严格收发货；不得敌私自将保管物资进行挪用；不得将公物私有。

为此，我们可以看出，该小年轻仓储，其违纪程度，尚未达到严重违纪程度。应属于在与部门领导的沟通不畅，而引起的口角，甚至谈不上争执。

因此，要给小年轻安上一个严重违纪的过错，显然是不合适的。

三、HR应该如何对此事进行处理

而对于其争执的处理，作为HR，个人认为应该如下处理：

一是先行将领导的情绪进行安抚。

作为一个领导要能善于处理员工关系。不能因一点口角，就觉得无法相处。甚至要驱逐出队伍。太与领导气质不符，无容人之量。要尽量有大人气概，并最好能与下属道歉。辅导，解答下属的疑问是领导应有的职责。

同时，告诉他，这样的一点口角，还不能说到要解除合同上。不能让企业背上违法解除的罪过。这是会造成多方面损失的。

既损失名义，还得损失经济，还和另行招人。是一举三失。

二是了解扣结，合理解扣。

HR应该实地了解加班的情况。核对考勤，清理加班时间，并按规定核算加班费用。争取将加班核算得清晰，有理。以此激励仓储加班的积极性。

而对于其与领导的争执事宜，同时要告诉他：下必应尊重领导，有意见要合理提出。当感觉上级领导给出的方案不合理时，应向再上级部门或人力部门反应。而不是告争执、威胁来解决。

争执，带来的只能是矛盾的加深。对后续的工作协调开展是很不利的。而长期与领导不合，最终必将只有离开一个途径。以此说服其向领导道歉。

三是规范企业的奖惩与沟通办法。

在员工间有矛盾问题时，要合理沟通，按级反应。而不是私下里靠争执来解决。而对于员工过错的处置，要有明确的规定。而不是靠个体的想法，要服从大局，服从规章制度。只有大家都服从规章制度管理，照章办事，才能实现内部的和谐管理。

小结：

员工违纪要结合岗位属性及个人主观因素，来判定违纪情况，而不是靠个人喜好及主观臆断。规章制度制定既要合法，也要合符道德规范。

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       案例中员工是否属于严重违反用人单位规章制度，咱先不纠结于结论，先来分析劳动合同法相关条款，本人不是律师，分析不到位的地方轻拍哈。

       根据劳动合同法第三十九条第二款规定，劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同。但法律没有明确哪些情形属于严重违反用人单位规章制度。所以这就要求用人单位在规章制度中明确哪些情形属于严重违反规章制度。

       那是不是用人单位规章制度明文规定了哪些情形属于严重违反规章制度，员工一旦触碰到这些规定的情形，用人单位就可以依据第三十九条第二款规定与员工解除劳动关系呢？答案是不一定！

       用人单位想要依据第三十九条第四款规定合法地与员工解除劳动关系，需要满足两个条件：

       一、用人单位规章制度是经过了表决、公示，正式产生法律效力的；

       二、用人单位规章制度对属于严重违反规章制度情形的规定是不违反法律规定的，并且是合理的。

       先来解析需要满足的第一个条件。用人单位的规章制度要正式生效，要经过工会或职工代表大会的表决，并且赞成人数要超过51%，规章制度通过表决后，要在公司显眼位置进行宣传公示。经过这些程序后，用人单位的规章才算正式产生法律效力。用人单位一定要注意保留表决及公示的相关证据，条件允许情况下让相关人员在表决事项上进行签字确认，最好全程录像留案底。

       再来分析需要满足的第二个条件。用人单位规章制度相关规定不违反相关法律法规，这一点，大部分企业都能做到。但合情合理方面，很多企业就很为难。经常会有基层员工小错不断，大错不犯。比如今天迟个道，明天工作中这里出个小错，后天工作中那里出个小错，后天又来个早退。如果真要把这些小错单独列为严重违反用人单位规章制度，又好像不合理。在这里我的建议是采用积分制。比如在制度中具体规定这些小错误犯一次计扣多少分，一个月累计多少分算严重违反规章制度，一年累计多少分算严重违反规章制度。

       劳动合同法相关条款分析完了，再回过头来看本案例，如果确实存在加班费拖欠，员工因为被拖欠加班费在争执中出现言语侮辱、威胁的行为，即使用人单位规章制度生效，并且用人单位在规章制度中明确规定员工不服从领导工作安排，出现言语侮辱、威胁的行为属于严重违反用人单位规章制度情形。用人单位想依据劳动合同法第三十九条第二款规定解除与员工的劳动关系也不一定会获得劳动争议仲裁机构的采信。

       用单位没有拖欠加班费，劳动者无理取闹，并且在在言语中出现侮辱、威胁的行为，如果用人单位规章制度中明确规定：禁止员工不服从领导合理的工作安排、禁止员工无理取闹，对相关领导进行言语侮辱、威胁。那在这种情况下，用人单位依据劳动合同法第三十九条第二款规定解除与员工的劳动关系应该会得到劳动争议仲裁机构的采信。

       以下为劳动合同法第三十九条规定供大家参考：

       第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

     （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

     （二）严重违反用人单位的规章制度的；

     （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

    （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

    （五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

    （六）被依法追究刑事责任的。

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  处理违纪员工，应当依法依理依情进行，否则，如果违法，就可能在仲裁或诉讼中处于不利。正常来讲，员工严重违反用人单位规章制度，需要有一连串的证据，而且证据之间有一定的因果或相关的联系。根据前后逻辑性，这些证据或依据大致如下：

1、国家规定

  《劳动合同法》39条（二）严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同。

  这其实包含了：只要用人单位掌握了充分的员工严重违反规章制度的行为，就可以随时（不用任何提前时间）解除劳动合同，且没有任何补赔偿，当然，如果存在加班费、年假等之类的纠纷，当然可以追索。

  这是国家层面的，适用于全国各地各行业，当然，如果各地区或行业出台具体的规定或细则或解释，只要不违反国家的这一条规定，也应当遵照执行。

  这一条，就是用人单位处理严重违反规章制度的员工的法律依据，我们应当及时向员工宣传教育，起到警醒和预防的作用。

2、单位制度

  在用人单位的规章制度中，可以依据以上国家规定，制订适合本单位实际情况的“严重违反规章制度”的一系列行为，在制订时，应当要注意以下一些事项：

1）条款化。

  这些违反制度的行为，最好一条一条的进行罗列。

2）清晰化。

  制订时，不宜使用形容词、副词，能量化的就尽量量化，不要引起理解上的分歧，否则，仲裁或诉讼时，对单位不利。比如：团队意识严重淡薄。

  什么是“淡薄”，什么是“严重”，你这样讲，他那样说，标准肯定不一致，到仲裁或法院时，就容易倾向采用员工的理解。还不如直接用“全年未参加团队组织活动2次以上”或者其它类似“转化到其他内容上去量化”的办法来规定。

3）程序化。

  单位的规章制度不能随便制订，必须要有一定的制订流程或程序，这也是劳动法相关内容规定了的。也就是：规章制度出台前要经过员工代表讨论、工会（没设工会的，也可以由员工代表）提意见、审批、公告、学习签名等。少了哪一个环节，都可能没有法律意义上的效力。

4）合理性。

  违反规章制度是否“严重”，并不能全都由用人单位一手遮天，也应讲求合理性。比如：如果将“迟到1次”就规定为“严重违反用人单位的规章制度”的行为，显然不合适，即使这样规定了，员工也学习签名了，仲裁或诉讼时，也会因为“显失公平”而无效。

5）内容多。

  严重违反规章制度的行为包括哪些，这不能一概而论，要依据单位的实际情况来定，不同行业、地区、发展时期、规模大小等，都会影响到内容的多少。我认为，可以从各部门、各岗位、各工种等那些具体的大小规定当中去物色、搜集、提炼，只要涉及“员工不得/不准/不提倡”或“公司反对”的行为，达到多次（比如3次）、某损失额度、造成某程度影响等，都可以上升为“严重违反”。

  这样的内容，单位建立之初，20条也够用，如果发展壮大到上千人万人的规模，可能1千条也不多。每年需要根据实际工作中遇到的问题来增删这些规定，只有这样，才能更适合单位，而不是照抄其他单位的规定。

3、行为事实

  员工如果有严重违反用人单位的规章制度的行为，应当要有证据来支撑，需要注意：

1）确凿充分。

  就拿本案中“员工对领导言语辱骂、威胁等”行为，要么员工本人承认，要么员工在写事实经过时提及，要么当时当场有录音，或者在场的其他N个人都能够证实。

2）员工反悔。

  如果员工拒有承认有那些行为，更不会愿意将事实写清楚，这就需要用人单位来举证了。如果用人单位让在场员工来作证，可能仲裁或法院不会采信，因为这些员工仍然在用人单位上着班，多少会受到用人单位的影响，也就是说，这样的作证，可信度值得怀疑。所以，用人单位在一些场合需要安装摄像头，发生事情时及时录音录相，就显得非常重要。

4、协商处理

  即使员工有严重违反用人单位规章制度的行为，用人单位也有相应规定，规定的内容、程序都合法，员工也学习签名了，我认为，也不宜采取硬性、直来直去的给予辞退。

  因为这样的处理，未免太简单，换成你我，也难以接受，难免会找相关领导纠缠，或者找找加班、年假其他问题与公司扯皮，并且在员工中散布某领导的不耻言行等，因为太没有面子了，解除劳动关系协议上的内容还会影响到下一次择业，反正是：利益没任何好处，各方面的面子也丢尽了。

  在这样的窘境下，一般人都不会忍气吞声，不计较后果的，可能还会做出一些过激的行为。

  换位思考后，我认为，可以将员工劝离，也就是他主动提出辞职，公司不给予任何补赔偿，其他费用正常结清，离职协议上写辞职就行，如果HR温情点，还可以帮着推荐工作。这样做，可能更让员工接受，也不容易出现过激行为。

5、本案建议

  具体到本案，我认为可以有以下几种处理：

1）辞退。

  如果单位规定了员工这些行为属于严重违反规章制度，不管员工是否学习签名了，只要他现在承认这样的行为是严重违反制度的，留下证据，讲明事实、理由、依据，就可以按流程辞退了。不管员工同意不同意，水来土遮、兵来将挡，做好预防和准备，强力实施公司制度的规定，这也是强势HR应当如此的。

2）劝退。

  不管用人单位有没有清楚详细的规定，我认为劝退是比较人性化一些，也就是让员工自己辞职，可以晓之以理，明白今后对自己不利的种种局面，不如离开为妙，可以顺势为其介绍一二家单位去面试。这样，既避免了导致员工过激行为的产生，也适当回击了“不按部门领导”要求处理的个人主见，对今后与那个部门领导的工作相处，对HR是有好处的。

3）适当处理。

  一个巴掌拍不响，HR可以了解下该事件的具体过程，可以让他们陈述或写事件经过。通常讲，小年轻嘛，加班费问题，与领导争几句也正常，至于辱骂、威胁等行为当然不对，但是，导致这些言行，有没有领导的一些言行起作用，需要一分为二的对待。可以调查当事二人，也可以向周边知情人了解。我认为，本着下级应当尊重或服从上级的原则或规定，本案较为妥善的处理，可以是：对小年轻员工按照公司某级别的规定进行行政处理并扣相应工资，对该领导也要进行适当的批评教育，自己的下属，作为管理者，要有耐性，管理或解释说明工作，要有技巧，必要时，可以出通告进行处理。这样的处理，需要掌握充分的事实，需要大胆的决定，最好事先征得上级或公司领导的支持，防止部门领导与自己过不去，只要过了这个坎，那位部门领导不但不会在今后的工作中与自己过不去，还会更加尊重和支持HR的工作，人嘛，很多都是欺软怕硬的啊。

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董超丨这是2019年个人总结第：49篇

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在工作上，难免会有不和谐的声音存在，比如员工闹矛盾动起手来了，或者领导和员工就某些事情没有谈拢，员工一气之下，抄起板凳就把领导桌子砸了等等。

出现这种情况，领导的第一反应就是，如何处理这个员工。罚款可能轻了点，最好是开除。对，开除。

可是，是否能够开除，并不是领导一句话就能决定的。

能被开除的最低前提是，触碰了开除的红色警戒线。如果没达到，那就只能做其他惩罚，而不能开除。因为一时意气用事，造成的后果，企业不会乐意承担。

开除，是一种惩罚手段，也就是员工管理的一项内容。既然是制度上的管理，就需要有制度依据。

制度，不是你想怎么写就怎么写，也不是你说合规就合规的。

制度的合法化，必须具备“两要件三要素”。

两要件是指，制定主体和制定内容。

三要素是指，内容合法、民主程序，以及公示程序。

制定主体是说，规章制度是由用人单位制定的在本单位范围内有效的劳动人事管理规则。它在不违反《劳动法》和《劳动合同法》等国家法律法规的情况下，被允许制定一部分涉及劳动者切身利益的规章制度。

制定内容是说，规章制度可以渉及企业管理的方方面面，如预决算制度、财务管理制度、劳动人事管理制度等。但制定内容不允许超越权限范围，否则视为无效。

而制定出来的规章，并不是有效的。在”有效“之前，还需要经过三道关卡。

第一关，内容合法。这个是必须的，内容都不合法，何来有效一说。

第二关，要经过民主审批程序。既然制定的内容是关于员工的，那么员工就有权对制度的内容进行必要的确认。企业需要召开员工大会或者员工代表大会，对制定的内容进行说明，并让员工进行评议，只有通过员工审议，制度内容才会被得到有效认可。

第三关，要进行公示。员工审议通过后，需要通过企业内部各种广播渠道，对制度进行公示，方便所有员工了解。甚至，为了确保员工对制度的知晓，还会要求员工签字确认。

只有经过以上程序，一个制度才算是合法的、有效的，才能根据制度内容，对员工进行相应的管理。

所以，对于员工言语辱骂、威胁领导的行为，是不是构成严重违反用人单位规章制度，达到开除的警戒线。前提是公司有相应有效的管理制度，并且对这一行为的惩罚有具体的规定。

如果规定属于严重违反，可以开除，那就能够开除；如果不属于，或者属于严重违反，但并不是“开除”这一惩罚，那就不能开除。

但是，一切合规，就一定能够开除吗？这个问题值得所有企业管理者思考。

合规除了符合国家各项法律法规的规定之外，还有一个隐藏标准，就是程度问题。在企业里，程度问题也可以用“是否人性化”来代替。

比如说，企业规定，矿工一天，属于严重违反规章制度的行为，可以立即开除。这条规定合法有效，但是就一定可行吗？

实际上，有很多企业确实就是这么规定的，但员工因此闹上法庭之后，企业在“证据确凿”的情况下，却依旧输掉了官司。法官给出的理由就是，一天旷工的做法太过苛刻。

虽然法官在判断这个案件的时候，运用了“自由裁量”的权力，但本质上，也是从“人性化”的角度去考虑的。谁还没有点急事给耽误一天功夫呢！

所以在这种情况下，公司约定每月累计旷工三天属于严重违反，可以开除，就比较人性化了。

这就好比，你迟到5分钟，公司就要扣除当天全额工资，这明显是“欺人太甚”。

所以在员工管理上，为了确保企业管理顺畅，管理制度不仅要合法合规，还要具备点人性。

你的担忧往往是因为想得太多而做得太少。与其被困在想象的恐惧中，不如采取行动，打破心中的恐惧。千里之行，始于足下，当你真正行动起来，就会发现你所认为的难题并没有想象中那样艰难。

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01 问题

前几天，有个劳动者咨询我，他在公司与另外一个员在工作时间，因为一些琐事产生了争执，互相推搡了几下，但很快被同事劝解开了。后来，公司以他们严重违反规章制度（以下简称“严重违纪”）为由将他们两人全部开除了。

他不服向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金。仲裁委在期限内未作出裁决，他又向法院提起诉讼，一审法院判决公司解除合法，不支付赔偿金。

他认为就是推搡了几下，怎么能算是严重违纪呢？他表示非常不理解。

02 流程

严重违纪是用人单位成本最小的解除劳动合同的方式，不需要支付经济补偿。可以用于解除任何类型的员工，包括孕期、产期、哺乳期的女职工、医疗期的员工、停工留薪期的员工、无固定期限劳动合同的员工等。可以说是用人单位的杀手锏。

但用这种方式解除劳动合同的风险也很大，对于用人单位的举证要求很高，不仅要求规章制度要合法有效，而且要做到事实清楚证据充分，还要严格按程序操作，稍有不慎就可能造成违法解除，需要支付二倍的经济补偿作为赔偿金。

流程见下图，具体请参考《严重违纪了，你真的能将他KO掉吗？》。

03 法律依据

上图规章制度中的第三个要求“内容合理合法”中的“合理”的问题，就是“严重”的判断标准的问题。

我们来找找法律依据，如果有相关法律法规直接规定了什么样的情形是严重违反规章制度，那么按规定的标准处理即可。

1982年国务院颁布了《企业职工奖惩条例》，在该条例中规定了对于员工处罚的一些具体情形。但该规定仅适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业，而且已于2008年被废止。

2008年实施的《劳动合同法》将制定规章制度的权力赋予给了用人单位，由用人单位根据自己的具体情况来制定规章制度。

04 判断标准

在严重违纪没有统一法律标准的情形下，用人单位制定规章制度的时候如何把握合理性呢？

比如规章制度规定以下情形为严重违纪，可以解除劳动合同：

迟到早退、旷工半天、上班打瞌睡、上班聊天、上班串岗、在单位抽烟、拒绝出差、拒绝加班等等。

以上情形仅发生一次或时间很短的情况下，规定成严重违纪具有合理性吗？

以一般的思维可能认为以上情形只能是一般违纪，还不能构成严重违纪。

事实可能未必如此，同样一个情形，在A单位构成一般违纪，在B单位很有可能就构成严重违纪。

比如，这个单位是危险化学品运输企业，所有运输车辆都要实施严格监管，任何车辆在未经批准报批的情况下不能开出厂区，随便移动，都可能产生非常严重的后果。监控室必须24小时有人不间断监控，门卫处必须24小时有人看管。负责看监控和门卫处的员工上班就不能打瞌睡，将打瞌睡规定成严重违纪具有合理性。

比如，在加油站、化工生产企业、纺织厂等易燃易爆企业，规定抽烟一次就是严重违纪具有合理性，但在一般企业就不具有合理性。

比如，在平时，员工不同意的情况下不能强制要求员工加班，但如果在面临突发灾害，单位的财产安全将受到严重威胁的情形下要求加班，员工拒绝的，规定成严重违纪，也具有合理性。

正因为每个用人单位的行业特点、所处环境、生产过程等不一样，法律不可能统一规定什么样的情形是严重违纪，所以将制度规章制度的权力交给了各个用人单位。

对于规章制度合理性的标准，我认为要从劳动管理的组织目标上进行总体把握。

劳动关系的核心是用人单位对劳动者进行劳动管理，劳动管理最基本的目标是有效组织生产。当一个行为对于组织生产产生重大影响时，将该行为界定为严重违纪具有合理性，反之则不具有合理性。

回到开篇的案例，为什么在工作过程中互相推搡了几下就被认定为是严重违纪？

因为该企业的生产是流水线作业，前一个工序的完成情况直接决定了下一个工序能否继续进行。这两个员工因为口角发生推搡，致使本道工序不能完成，影响到下一个工序也不能完成，再加上其他员工来劝阻、观看，致使整条生产线停止了运行。所以，他们的行为阻碍了有效生产的进行，将其界定为严重违纪具有合理性。

05 结语

是否严重违纪要结合不同情形具体分析，总的判断原则是看该行为对劳动管理及组织生产目标产生了什么样的影响。

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