企业制度千万条，合法合理第一条

如何处理员工劳动纠纷，如何干掉“刺头”员工，这是HR，甚至企业老板最头疼的问题。虽说企业规章制度有条条框框，但是如何体现员工“严重”违反就比较难了。

用人单位处理员工纠纷案件，如果没有公平公正的评判标准，就很容易出现“公说公有理，婆说婆有理”的纷争局面，若要处理得令人心服口服，那么就得摆事实，举证据。

《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：第（二）：严重违反用人单位的规章制度的；

员工严重违反规章制度，用人单位可以解除劳动合同。可见判定标准的主体就是单位的规章制度。

也就是说，企业应制定有明确规章制度，并且要求规章制度要公平公正合法合理合情，反之规章制度将失去法定效力。

一、规章制度是企业的“家法”、“企业内部法律”

“国法”是法，家法也是法。前提是，“家法”的内容绝不能凌驾于国法法定效力之上。

在实践中，企业的内部规章制度并不能由企业自由设定，它的内容不能与现行的法律法规相冲突，否则将会受到相应的处罚。

《劳动法》第89条规定:

用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

《劳动合同法》第38条规定:

用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；劳动者可以解除劳动合同。

《劳动合同法》第80条规定：

用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。但是,再细致周到的内部规章制度都难免存在疏忽、遗漏的地方,都无法预测到所有可能出现的风险。

因此，为防范企业用工风险,企业一般都需要对其制定的内部规章制度进行合规预审，以期达到对规则进行补足，规避或减少风险发生的目的。

二、合法的企业规章制度“三步曲”，有效避开用工风险

1、程序合法---规章制度通过民主程序制定

（1）用人单位可以根据自身情况起草规章制度，此工作可由人事部负责拟定草案，委托专业律师协助完成，确保制度的质量及合法性。

（2）规章制度修改草案的谈论修改，用人单位组织召开职工代表大会或全体职工大会，将草案提交会议讨论。听取职工代表的意见；没有建立“工会”的企业，应征过过半的职工同意。

(3)会后，用人单位应形成会议记录，并要求与会职工代表或职工本人签名确认。

2、内容合法——规章制度的内容不违反法律、行政法规及政策规定

企业不能只考虑自身利益，特为自己设定免责条款，却给员工强加额外承提的义务。一旦发生劳动纠纷，这些内容不合法的规章制度往往会失去法律效力。

时代在变化，法律在更新，企业应不定时“体检”自家的“家法”是否存在漏洞。

3、公示公告——将规章制度向劳动者公示

（1）发放《员工手册》

将规章制度印刷成册，员工入职时发放，人手一本，并要求员工本人签字确认，与劳动合同一并留存。

（2）规章制度专题培训

对新人或在职人员进行《规章制度培训》专题培训，编制《受训人员签到表》并保留培训及学习记录，受训本人签字，有录相更为保险。

（3）附约条件

在劳动合同中明确约定员工在签订劳动合同时，附上：已参加培训、阅读、学习了单位的xxx制度，同时作为本合同附件的xxx制度等已经收到并学习。

（4）考试加深印象

员工学习完各项制度后,用人单位通过开卷或闭卷考试的方式，让员工本人亲自答写单位的相关制度，在设计试卷题型及内容时务必要涉及员一工手册的全部重要内容,进行打分，80分表示通过，80分以下重考，并且同时保留试卷原件。

（5）自行传阅法

小型公司，入职人员较少。这时，HR可下发规章制度由员工传阅学习，学习完后签字，单位留存传阅単的员工签字，但在渉及签字单时务必明确传阅文件的名称，避免因名称不清导致的不能证明传阅内容带来的风险。

（6）培训表格签字

入职登记表设计时有关于入职培训的内容，明确培训内容包括单位的各项规章制度，由员工本人签字确认。

（7）制度张贴于公告栏

将规章制度张贴在三区公共区域，公告现场以拍照，录像等方式记录备案；

（8）将规章制度发送到员工个人邮箱/QQ/微信，保留发送记录；

（9）将制度内容纳入考核项目

员工对企业规章制度的了解情况作为考核项目之一，不定期抽查员工对规章制度的了解情况，记录规章制度考核结果并让员工签字。

三、案例分析

回归案例本身，“小年轻因为加班费问题与其领导发生争执，在争执过程中该员工对其领导有言语辱骂、威胁等行为”是否构成严重违反公司的规章制度？

评判标准得依据该公司的规章制度《员工奖惩条例》内容而定，严重违反情形中是否包括“工作时间，与上司发生言语冲突、威胁行为”？

为了更清楚地分析违反规章制度的“严重”程度，我们不妨先打个比方：

一家公司日盈利50万元，某员工因工作失误造成经济损失500元。请问，这名员工的失误构成“严重”违反公司的规章制度吗？

显然，失误不算严重。

一家小餐厅日盈利500元，某店员因操作不当，导致餐厅损失100元。请问，这名员工的失误构成“严重”违反规章制度了吗？

可见，这种失误程度已构成“严重”违反情形。

我们再回顾案例发生的背景：

二人因加班费问题发生语言冲突及争执，这样的争执是什么环境下发生的（办公室或是人很多的车间里）？

上班时间内还是休息时间中？

这一事件对企业造成了什么经济损失（流水行停止运行或是耽误出货时间）？

该领导受到了哪些伤害？

来一下“镜相问题”冲击脑回路：

该领导对小年轻说了什么话？如果该领导一言不发或者态度友好，那么小年轻又怎会恶语相向呢？

对吧？毕竟一个巴掌啪不响，两个巴掌响当当。小年轻有过错，领导就很完美了吗？金无足赤，人无完人，不能问题出现后，HR依领导的个人喜好下定论，我们得了解事情的真相后，才有处理话语权。

四、用“镜相例子”加以说明

对了案例中的处理办法，现用王倩律师案例加以说明，内容如下：

【案情简介】

小娇于2013年3月入职A公司，双方签订最后一份劳动合同期限为2014年3月12日至2016年3月11日。

A公司于2015年12月15日向小娇发出关于解除劳动关系并要求赔偿损失的函，主张解除劳动关系的原因为：小娇存在严重违反公司规章制度的行为。

第一次是严重失职；

第二次是屡次在办公室抽烟；

第三次是严重违反考勤制度并辱骂同事。

小娇从2015年12月8日起一直没有来上班，旷工六个工作日。

小娇申请劳动仲裁，请求依法裁决A公司支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。

【法院判决】

本案经劳动仲裁、一审，均驳回了小娇的请求，小娇不服，上诉至市中院。

二审法院查明：

2013年2月1日，A公司发布《员工奖惩制度》第（三）项“处罚”规定，“因违反公司相关管理规定而导致三次（含）以上书面通告的，视为严重违反公司规章制度”。

2013年3月12日，小娇在《公司文件学习登记表》上签字确认，“收到《员工手册》一本，包括奖惩制度等”。

2014年6月19日、2014年10月22日、2015年3月12日，A公司发布三次关于小娇违规违纪的《书面通报》，均予以张贴公司公告栏。

二审法院认为：

本案的争议焦点为，A公司解除与小娇的劳动关系是否符合法律规定。

首先，关于《员工奖惩制度》的效力问题。

因小娇已签字确认“收到《员工手册》一本，包括奖惩制度等”，其主张对该制度的发布及内容均不知情，缺乏事实依据。

其次，关于小娇是否存在三次以上的违纪行为。A公司提交了《书面通报》、张贴通报的照片等证据予以证明。前述证据能够互相印证，小娇存在三次以上的违纪违规行为，严重违反A公司的规章制度，A公司解除与小娇的劳动关系，符合法律规定。

综上，小娇主张A公司违法解除劳动关系，请求A公司支付违法解除劳动关系的经济赔偿金，缺乏事实依据，法院不予支持。

二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

案例中，A公司的规章制度健全，处理员工违反制度的流程明确，证据齐全（员工违反规定的次数达3次（均有警告，通告），合情合理合法，达“严重”程度，员工败诉。

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