员工严重违规，需有连串证据

作者秉骏哥李志勇 2019-03-22 11:38 51171

内容来自 2019-03-25 打卡话题

大家好，我们是一家制造企业，最近公司仓储部门的一名小年轻因为加班费问题与其领导发生争执，在争执过程中该员工对其领导有言语辱骂、威胁等行为。事后，部门领导非常气愤，认为该员工行为恶劣，希望我们人事部门解雇该员工。请问案例中这种情况，能否判定员工属于严重违反用人单位规章制度呢？我们又该如何完善处理呢？

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处理违纪员工，应当依法依理依情进行，否则，如果违法，就可能在仲裁或诉讼中处于不利。正常来讲，员工严重违反用人单位规章制度，需要有一连串的证据，而且证据之间有一定的因果或相关的联系。根据前后逻辑性，这些证据或依据大致如下：

1、国家规定

《劳动合同法》39条（二）严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同。

这其实包含了：只要用人单位掌握了充分的员工严重违反规章制度的行为，就可以随时（不用任何提前时间）解除劳动合同，且没有任何补赔偿，当然，如果存在加班费、年假等之类的纠纷，当然可以追索。

这是国家层面的，适用于全国各地各行业，当然，如果各地区或行业出台具体的规定或细则或解释，只要不违反国家的这一条规定，也应当遵照执行。

这一条，就是用人单位处理严重违反规章制度的员工的法律依据，我们应当及时向员工宣传教育，起到警醒和预防的作用。

2、单位制度

在用人单位的规章制度中，可以依据以上国家规定，制订适合本单位实际情况的“严重违反规章制度”的一系列行为，在制订时，应当要注意以下一些事项：

1）条款化。

这些违反制度的行为，最好一条一条的进行罗列。

2）清晰化。

制订时，不宜使用形容词、副词，能量化的就尽量量化，不要引起理解上的分歧，否则，仲裁或诉讼时，对单位不利。比如：团队意识严重淡薄。

什么是“淡薄”，什么是“严重”，你这样讲，他那样说，标准肯定不一致，到仲裁或法院时，就容易倾向采用员工的理解。还不如直接用“全年未参加团队组织活动2次以上”或者其它类似“转化到其他内容上去量化”的办法来规定。

3）程序化。

单位的规章制度不能随便制订，必须要有一定的制订流程或程序，这也是劳动法相关内容规定了的。也就是：规章制度出台前要经过员工代表讨论、工会（没设工会的，也可以由员工代表）提意见、审批、公告、学习签名等。少了哪一个环节，都可能没有法律意义上的效力。

4）合理性。

违反规章制度是否“严重”，并不能全都由用人单位一手遮天，也应讲求合理性。比如：如果将“迟到1次”就规定为“严重违反用人单位的规章制度”的行为，显然不合适，即使这样规定了，员工也学习签名了，仲裁或诉讼时，也会因为“显失公平”而无效。

5）内容多。

严重违反规章制度的行为包括哪些，这不能一概而论，要依据单位的实际情况来定，不同行业、地区、发展时期、规模大小等，都会影响到内容的多少。我认为，可以从各部门、各岗位、各工种等那些具体的大小规定当中去物色、搜集、提炼，只要涉及“员工不得/不准/不提倡”或“公司反对”的行为，达到多次（比如3次）、某损失额度、造成某程度影响等，都可以上升为“严重违反”。

这样的内容，单位建立之初，20条也够用，如果发展壮大到上千人万人的规模，可能1千条也不多。每年需要根据实际工作中遇到的问题来增删这些规定，只有这样，才能更适合单位，而不是照抄其他单位的规定。

3、行为事实

员工如果有严重违反用人单位的规章制度的行为，应当要有证据来支撑，需要注意：

1）确凿充分。

就拿本案中“员工对领导言语辱骂、威胁等”行为，要么员工本人承认，要么员工在写事实经过时提及，要么当时当场有录音，或者在场的其他N个人都能够证实。

2）员工反悔。

如果员工拒有承认有那些行为，更不会愿意将事实写清楚，这就需要用人单位来举证了。如果用人单位让在场员工来作证，可能仲裁或法院不会采信，因为这些员工仍然在用人单位上着班，多少会受到用人单位的影响，也就是说，这样的作证，可信度值得怀疑。所以，用人单位在一些场合需要安装摄像头，发生事情时及时录音录相，就显得非常重要。

4、协商处理

即使员工有严重违反用人单位规章制度的行为，用人单位也有相应规定，规定的内容、程序都合法，员工也学习签名了，我认为，也不宜采取硬性、直来直去的给予辞退。

因为这样的处理，未免太简单，换成你我，也难以接受，难免会找相关领导纠缠，或者找找加班、年假其他问题与公司扯皮，并且在员工中散布某领导的不耻言行等，因为太没有面子了，解除劳动关系协议上的内容还会影响到下一次择业，反正是：利益没任何好处，各方面的面子也丢尽了。

在这样的窘境下，一般人都不会忍气吞声，不计较后果的，可能还会做出一些过激的行为。

换位思考后，我认为，可以将员工劝离，也就是他主动提出辞职，公司不给予任何补赔偿，其他费用正常结清，离职协议上写辞职就行，如果HR温情点，还可以帮着推荐工作。这样做，可能更让员工接受，也不容易出现过激行为。

5、本案建议

具体到本案，我认为可以有以下几种处理：

1）辞退。

如果单位规定了员工这些行为属于严重违反规章制度，不管员工是否学习签名了，只要他现在承认这样的行为是严重违反制度的，留下证据，讲明事实、理由、依据，就可以按流程辞退了。不管员工同意不同意，水来土遮、兵来将挡，做好预防和准备，强力实施公司制度的规定，这也是强势HR应当如此的。

2）劝退。

不管用人单位有没有清楚详细的规定，我认为劝退是比较人性化一些，也就是让员工自己辞职，可以晓之以理，明白今后对自己不利的种种局面，不如离开为妙，可以顺势为其介绍一二家单位去面试。这样，既避免了导致员工过激行为的产生，也适当回击了“不按部门领导”要求处理的个人主见，对今后与那个部门领导的工作相处，对HR是有好处的。

3）适当处理。

一个巴掌拍不响，HR可以了解下该事件的具体过程，可以让他们陈述或写事件经过。通常讲，小年轻嘛，加班费问题，与领导争几句也正常，至于辱骂、威胁等行为当然不对，但是，导致这些言行，有没有领导的一些言行起作用，需要一分为二的对待。可以调查当事二人，也可以向周边知情人了解。我认为，本着下级应当尊重或服从上级的原则或规定，本案较为妥善的处理，可以是：对小年轻员工按照公司某级别的规定进行行政处理并扣相应工资，对该领导也要进行适当的批评教育，自己的下属，作为管理者，要有耐性，管理或解释说明工作，要有技巧，必要时，可以出通告进行处理。这样的处理，需要掌握充分的事实，需要大胆的决定，最好事先征得上级或公司领导的支持，防止部门领导与自己过不去，只要过了这个坎，那位部门领导不但不会在今后的工作中与自己过不去，还会更加尊重和支持HR的工作，人嘛，很多都是欺软怕硬的啊。

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