法律出框架，我们定细节

作者康道贵更新于：2019-03-24 08:01 50061

内容来自 2019-03-25 打卡话题

大家好，我们是一家制造企业，最近公司仓储部门的一名小年轻因为加班费问题与其领导发生争执，在争执过程中该员工对其领导有言语辱骂、威胁等行为。事后，部门领导非常气愤，认为该员工行为恶劣，希望我们人事部门解雇该员工。请问案例中这种情况，能否判定员工属于严重违反用人单位规章制度呢？我们又该如何完善处理呢？

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案例中员工是否属于严重违反用人单位规章制度，咱先不纠结于结论，先来分析劳动合同法相关条款，本人不是律师，分析不到位的地方轻拍哈。

根据劳动合同法第三十九条第二款规定，劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同。但法律没有明确哪些情形属于严重违反用人单位规章制度。所以这就要求用人单位在规章制度中明确哪些情形属于严重违反规章制度。

那是不是用人单位规章制度明文规定了哪些情形属于严重违反规章制度，员工一旦触碰到这些规定的情形，用人单位就可以依据第三十九条第二款规定与员工解除劳动关系呢？答案是不一定！

用人单位想要依据第三十九条第四款规定合法地与员工解除劳动关系，需要满足两个条件：

一、用人单位规章制度是经过了表决、公示，正式产生法律效力的；

二、用人单位规章制度对属于严重违反规章制度情形的规定是不违反法律规定的，并且是合理的。

先来解析需要满足的第一个条件。用人单位的规章制度要正式生效，要经过工会或职工代表大会的表决，并且赞成人数要超过51%，规章制度通过表决后，要在公司显眼位置进行宣传公示。经过这些程序后，用人单位的规章才算正式产生法律效力。用人单位一定要注意保留表决及公示的相关证据，条件允许情况下让相关人员在表决事项上进行签字确认，最好全程录像留案底。

再来分析需要满足的第二个条件。用人单位规章制度相关规定不违反相关法律法规，这一点，大部分企业都能做到。但合情合理方面，很多企业就很为难。经常会有基层员工小错不断，大错不犯。比如今天迟个道，明天工作中这里出个小错，后天工作中那里出个小错，后天又来个早退。如果真要把这些小错单独列为严重违反用人单位规章制度，又好像不合理。在这里我的建议是采用积分制。比如在制度中具体规定这些小错误犯一次计扣多少分，一个月累计多少分算严重违反规章制度，一年累计多少分算严重违反规章制度。

劳动合同法相关条款分析完了，再回过头来看本案例，如果确实存在加班费拖欠，员工因为被拖欠加班费在争执中出现言语侮辱、威胁的行为，即使用人单位规章制度生效，并且用人单位在规章制度中明确规定员工不服从领导工作安排，出现言语侮辱、威胁的行为属于严重违反用人单位规章制度情形。用人单位想依据劳动合同法第三十九条第二款规定解除与员工的劳动关系也不一定会获得劳动争议仲裁机构的采信。

用单位没有拖欠加班费，劳动者无理取闹，并且在在言语中出现侮辱、威胁的行为，如果用人单位规章制度中明确规定：禁止员工不服从领导合理的工作安排、禁止员工无理取闹，对相关领导进行言语侮辱、威胁。那在这种情况下，用人单位依据劳动合同法第三十九条第二款规定解除与员工的劳动关系应该会得到劳动争议仲裁机构的采信。

以下为劳动合同法第三十九条规定供大家参考：

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

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