如何判定员工是否严重违反用人单位规章制度

作者徐宁神采奕奕更新于：2019-03-23 17:33 54341

内容来自 2019-03-25 打卡话题

大家好，我们是一家制造企业，最近公司仓储部门的一名小年轻因为加班费问题与其领导发生争执，在争执过程中该员工对其领导有言语辱骂、威胁等行为。事后，部门领导非常气愤，认为该员工行为恶劣，希望我们人事部门解雇该员工。请问案例中这种情况，能否判定员工属于严重违反用人单位规章制度呢？我们又该如何完善处理呢？

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如何判定员工是否严重违反用人单位规章制度

本文案例中，发生的事情和展现的困惑是个普遍的现象。大家都是在事发后才去想应该如何处理？这里面的风险很大。既然用人部门希望人事部门处理，那人事部门就应该有依据可以依规去处理。那么，请问，贵单位的用人规章制度里是如何规定的？所以，说一千道一万，我们得有制度规定可依。说得再严谨一点，我们得有合规合法合理的规章制度可以作为处理的依据。

俗话说的好，国有国法，家有家规。说到与用人单位与员工相关的，那国法至少包括但不仅限于《劳动法》、《劳动合同法》，那家规就是用人单位自己制订的规章制度。家规不可能逾矩国法，但是国法不可能对于每个用人单位的规章制度进行过细的约定。所以用人单位制订的规章制度的份量与重要意义就不言而喻了。

一、用人单位的规章制度有哪些是法条赋予权力及认可？

我国企业劳动处罚制度2008年以前，主要依据的是《国营企业辞退违纪职工暂行规》(2001年12月被废止)，以及《企业职工奖惩条例》（2008年1月被废止) 。现在主要的依据是《劳动法》、《劳动合同法》。

1、《劳动法》第四条：

第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

2、《劳动法》第十九条：

第十九条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：

（一）劳动合同期限；

（二）工作内容；

（三）劳动保护和劳动条件；

（四）劳动报酬；

（五）劳动纪律；

（六）劳动合同终止的条件；

（七）违反劳动合同的责任。

3、《劳动法》第二十五条：

第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

4、《劳动合同法》第三十九条：

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

二、用人单位的规章制度可以包括哪些内容？

通过上面法条的引用与学习，我们其实基本上也就掌握了用人单位的规章制度可以涵盖的内容至少包括：

1、劳动纪律；

2、严重违反用人单位的规章制度；

3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

说明我们可以在劳动纪律，以及对于“严重”要有具体的说明与约定。

三、用人单位制定的规章制度怎么才算有效？

相关部门把规章制度制定好，放在制度手册里就可以了吗？肯定不行。是有程序与要求的。

1、《劳动合同法》中相关款已做明确说明：

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

2、什么算依法、合法？

《劳动法》第4条规定的“依法”是指依据所有的法律、法规、规章，包括宪法、法律、行政法规、地方法规、行政规章。依法制定规章制度，是保证其内容合法的基础。用人单位应当依据法律的规定和劳动法律立法的基本精神，制定出符合本单位实际情况具体的规章制度。

3、如何解读运用？

第一步是讨论程序。即经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见；

第二步是协商确定程序。即用人单位与工会或职工代表协商确定。

第三步是公示告知程序。规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，就应当让劳动者全面了解与知道。

4、如何公示告知比较好？

《劳动合同法》对于如何公示告知没有做出明确规定。

但约定俗成常用的方式有：

1）通过OA或文件下发，组织学习并签字记录；

2）通过在单位公告栏、员工工作区间、办公场所张贴告示；

3）作为劳动合同附件；

4）可通过组织学习、培训、考试、制作员工手册方式履行公示、告知的义务

随着人员流动性的增强，人力资源作为用人管理部门，应该做好基本规章制度的培训或学习，并做好签字记录，以避免日后劳动争议举证责任问题。

5）实践中常见的就是规章制度没有经过合规程序，这种情况怎么处理？

广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会联合制定的《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第20条规定：“ 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第4条第2款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

但这个仍然是有风险的，毕竟讲起理来，与《劳动合同法》还是有出入。所以，请最好参照上面四条执行。

四、劳动者“严重违规”行为的确定建议

对于劳动者有无违反用人单位规章制度的行为，可依客观事实和证据作出认定。而确定其违规行为是否已达到“严重”程度，是一般违规行为还是严重违规行为，一般应根据劳动法律法规所规定的限度和用人单位规章制度依此限度所规定的具体界限为准。

所以是否严重，完全看用人单位的规章制度里是否对“严重”做过具体的描述及说明。如果规章制度通篇套话、左右而言它，那就需要下功夫在“严重”的界定上来。

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