先从劳动合同解除方向来谈一谈这个问题：1、协商一致解除（一）用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；1未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；3未依法为劳动者缴纳社会保险费用的；5因本法第二十六条第一款（以欺诈、胁迫或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）规定的情形致使劳动合同无效的；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位。1劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；3劳动者订立合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减...
今天的文比较长噢，我们有法有情有理，看官们慢慢看啊。先从劳动合同解除方向来谈一谈这个问题：
一、在题主个人不提出解除劳动合同的情况下公司如何能够如何与你解除劳动合同
1、协商一致解除
协商一致解除劳动合同《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金：
（一）用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；
（二）用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
1 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
2 未及时足额支付劳动报酬的；
3 未依法为劳动者缴纳社会保险费用的；
4 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
5 因本法第二十六条第一款（以欺诈、胁迫或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）规定的情形致使劳动合同无效的；
6 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位。
(三) 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
1 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3 劳动者订立合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（四）有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工人数总数10%以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取职工工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：依照企业破产法规定进行重整的。
那么有些企业可能也会有裁员这样的理由解除：
关于裁员的补充：《中华人民共和国劳动法》第二十七条规定： “用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的；
（六）用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止的；
（七）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止的；
（八） 法律法规规定的其他情形。”
2、企业与题主强制解除
这样的情况嘛企业就有风险的，面临违法解除。你最应该选择的是提出劳动争议，首先会进行调解，调解不接受或直接不接受调解可以进行劳动仲裁。此时与公司谈判应该获得的自我权益。现在好多企业在单方解除劳动合同的时候往往以为只要支付了经济补偿就可随时解除合同，而员工只知道劳动仲裁却不知道具体仲裁请求。那么我来告诉你，题主，你要想撕逼，那么必须了解以下内容：
a、 用人单位单方提前解除的法定条件
用人单位单方通知解除劳动合同，也称非过失性解除劳动合同，是员工本身并不存在过失，但是由于存在特定情况，企业可以与员工解除劳动合同。对于此类解除合同方式，用人单位需要提前30天通知员工或者额外支付员工1个月工资后可以解除劳动合同，且解除劳动合同时需要支付经济补偿金。根据《劳动合同法》第40条的规定，非过失性解除劳动合同适用以下情形：
（1）员工医疗期满不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）订立劳动合同时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（4）用人单位依法裁员的。
除上述情形以及过失性解除劳动合同（即由于员工过失而导致用人单位解除劳动合同）的情形之外，用人单位单方解除劳动合同的，都属于违法解除劳动合同。
B、 用人单位违法解除劳动合同时，员工可提出的请求
根据《劳动合同法》的规定，用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或终止劳动合同，员工要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应依法支付赔偿金。
可见，当用人单位违法解除劳动合同时，员工有选择用人单位如何承担法律责任的权利。员工可选择要求继续履行或者要求用人单位支付赔偿金，两者只可选择其一，而不能同时适用。但是我们必须要了解两个问题，第一个问题：一旦当事人员工自己选择要求继续履行劳动合同的，则意味着放弃要求用人单位支付赔偿金，也就不存在因未提前30天而需支付的1个月工资的代通知金。第二个问题：用人单位违法解除之日起至劳动关系恢复之日期间的工资计算，在纠纷期间，员工并未上班提供劳动，但是追究其根本原因是由于用人单位违法解除劳动合同而非员工本人原因造成的，因此，用人单位应向员工支付该期间的工资，工资计算标准按双方签订的劳动合同中的约定为准。
那么如果题主说不要继续签订合同，只要求支付赔偿金，员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。赔偿金为经济补偿的2倍。根据《劳动合同法实施条例》，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
因此，如果题主你应该和你的企业聊，一旦他想不给钱违法解除劳动合同，那么用人单面临的是200%的经济补偿。若公司未提前30日书面通知解除，还需支付1个月工资的代通知金。还有！不能忘记因用人单位违法解除劳动合同，你提出劳动仲裁的时候，若用人单位还有涉及社会保险、加班工资、带薪年假、特殊津贴（如中夜班津贴）等违法行为的，还可在仲裁申请中一并提出请求。
3、公司以你无法胜任工作来解除劳动合同
《劳动合同法》第40 条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。从这一规定来看，劳动者不能胜任工作的，用人单位有单方调岗的权利，而且对于调岗后仍不能胜任工作的，用人单位还有单方面解除劳动合同的权利。BUT!如何有证据证明不能胜任工作呢？原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对“不能胜任工作”表述为：“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”可见，这里所说的“定额标准”、“任务”、“工作量”等表述，都是工作结果性质的概念，关键是证据！题主我不清楚你的企业是不是有这样的证据证明你有这些问题。如果仅仅是口头说不符合企业任职要求等为由认定其不能胜任工作，你的公司还是吃亏的。所以要认定员工不能胜任工作，企业必须提供数据或事例，并且有员工签字确认的相关工作表单、考核面谈表等予以支撑，还需有配套绩效考核制度，同时制度须通过民主程序，例如，制度是经过公司员工手册规定的渠道予以公示，同时员工代表、工会予以讨论通过，在公示时给予过全公司人员反馈渠道，抑或者全公司进行过全员培训，而当事人题主本人需要有培训考试表，最差也会有培训签到，否则还是难以支持，因为也有案例有过公司拿制度以及考核表单说话，但员工予以否认，说并不清楚公司有此项规定，比如考核制度等。当然最好的状况是还会有与题主考核面谈记录或其他面谈记录，证明双方均认可无法胜任工作，如果你们公司有如此完善的流程，那么公司以无法胜任工作与你解除劳动合同也是可以的，但即使这样，也是必须要给经济补偿金的。
综上所述，如果题主你本人真的能力没有问题，也没有做什么大的出格的事情，你的企业价值观也没大的差错，那么你的谈判筹码是很大的，无论那一种，公司均需支付经济补偿金或经济赔偿金。
二、抛开法条谈一谈情感层面
题主说到的第一条处理方式，赖着不走，坐等企业与你解除劳动合同，我认为不可行！1、你是否有这个时间成本与机会成本？你有没有考虑过你的能力问题，如果你的能力是可以的，本次遇见这样的遭遇也是公司单方面的问题，那么你现在自动离开是不是可以获得更好的机会？如果不是因为你的能力有问题，那么按石榴姐的想法，人生都是跌宕起伏的，遇见这样的事情也是上帝安排好你需要遇见的，此时离开或者是更好的机会。塞翁失马焉知非福呢？我记得有一鸡汤文是这样说的“你所遇见的每一件事情都是你应该遇见的”。SO，你此时若是在这里浪费时间与精力，赖上两个月，有可能会有收获也极有可能并没有收获（有很多三四线城市的大企业与当地劳动部门关系匪浅，你需要花费极大的精力去完成你想要的）那么有这样的时间成长你可能在别的企业已经得到了晋升与成长。当然，这所有的前提是，你的个人能力与你的职场态度与价值观是完全没有问题的。
2、你如果能力是没有问题，企业价值观也没有偏差，为何不去把握筹码谈一谈？只要你在企业内不至于是人人喊打的，那你与企业坐下来好好谈是可以解决问题的，因为你的谈判筹码还是极大的，采用积极主动的想法去与企业好好聊一聊，聊什么？聊企业让你离开的原因，是你得罪了老板的小舅子？还是你的能力与企业该岗位胜任力有极大差距，大到领导都不想和你谈也要让你走？抑或是你的企业价值观有问题？与企业的偏差太大。如果是老板对你不满意，那么哪些方面不满意？有句话叫“死也让我死个明白吧？你究竟是谁派来杀我的？”。你应该把你的精力放在这些上面，去了解你到底哪个地方与企业格格不入，你的能力是不是有问题，或者你根本没做好HR的工作导致企业发展滞后。你不去努力一下，凶手怎么会出现呢？没准你问了，杀手会一同情就告诉你背后主事人是谁了，那你万一没死还可以选择报仇是不是？
三、那么接下来我们就要谈一下你所说的后面两条方法，我只想说四个字“我勒个去！！！”
我个人认为这是有极大争议与问题的。当然这也分两种情况，第一种情况，你能力没问题，与企业文化也没有格格不入，仅仅是公司待你不公平，那么你按2、3两项做法操作以后会导致的后果是浪费时间、精力。同时极有可能在行业内“出名”。如果你所在的是一个三四线城市，那么出名并不是不可能，毕竟HR的圈子极少，那么哪一家公司还想要你呢？如果你能力极强，但是遭受了不公平对待，你可以用自己的能力争取自己的权益，哪怕是在三四线城市，当地劳动部门与你的企业关系也很好，但是你可以发发微博什么的。但前提你也是站在正义的一方，你的价值观也是正向的。可是如果你按你自己写的第2.3条如此腹黑的做法进行，一旦失败，将身败名裂。第二种情况：你的个人能力一般，企业也没有更多亏待你，你确实不符合岗位素质模型，我去！！！那你还如此腹黑的操作，留给你的只能是职业生涯的断崖。因为你极有可能会被行业内公司封杀, 大企业的HRD都会明白，做HR最重要的是站在公司的角度去思考问题，那么那时候的HRD谁敢再录用你呢？反正我不会要这样的下属，因为胳膊拧不过大腿，身为HR有时候不得不去做一些“或许会有风险但也不得不去做的事情”，那么此时都不想遇见那样的“刺头”。就算你选择其他行业，但是你按第二三种做法也从侧面反映出你的职场价值观是有问题的，所以当企业录用你之后，如果企业走的是正路（不排除有中小企业会不走寻常路，做什么都先违法再说），那么你极有可能也会面临无法被企业接受，那依旧还是死路一条，同时你个人也无法得到成长。当然你按第二三条做法做完以后，你这家企业会与你走到哪一步，你的个人档案是不是会留下痕迹也都是你应该考虑的问题。
最后，我还想说一下，公司为何要与你解除劳动合同？身为HR不多为企业想想，看你的薪酬如果是在三四线城市应该也算是HRM级别或者是不错的企业，那么是你的发展跟不上企业的发展，还是你根本无法真正胜任岗位？我们谈的是真正胜任岗位，不是纸面上的，是可以与企业站在一条心上为企业着想的。这世上没有无缘无故的爱也不会有无缘无故的恨，你可以做到真正的为公司考虑，与公司发展一致，努力提高自己的业务能力而不是特么的去专研这样的歪门斜道，那我想公司也不至于会与你走到这一步吧。
当然企业与员工的关系如同男女朋友谈恋爱，都会是双向的问题，如果你已经做到你应该做的，也不会有大的问题，另外一方总无理取闹，那么就回到了我本文的第一条与第二条，你应该去争取你应该有的权益或者你可以去通过社会舆论、社会劳动保障部门去为你自己争取正义。
我写本文的目的并不是说想要各拍一巴掌，而是希望去让题主明白，搞清楚真实的状况再去“谋定而动”，做事情要走一步想三步，冲动是魔鬼，没有什么事情是不能通过脑子或沟通去解决的。
在此，石榴姐提出自己的做事宗旨
“人不负我，我不负人，人若负我，我必负人”
“谋定而后动”
“退一步海阔天空”
“快、准、狠”
最后一条的意思是告诉你，如果你谋定了，就必须快准狠，当然前提是你的价值观是正确的，当机立断就可以为自己谋取更多的时间成本与机会成本。
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为什么这么说呢？前几天和其它牛人在讨论这事，我想到了一点，有很多加入三茅，但没坚持学习的茅友，如果这些茅友在其他网站，或者用其它方式学习，那无可厚非，每个人的习惯不一样，能接受的方法也不一样。但那些茅友，我想大多数应该是忙、茫、盲，就此沉寂。如何能帮助他们，唤醒他们的学习热情呢？拉票，拽他们回家看看，这是最好的方法！
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