手握考核剑、稳算绩效账（本人13年获奖征文）

手握考核剑、稳算绩效账

——浅谈如何让绩效考核成为促进企业管理的推手

   众所周知，创办企业的宗旨就是为了追求最高利润，而企业管理的核心则是围绕“降成本、提质量；抓安全、保产量”为主线的绩效管理，如何推进绩效管理，又如何算好绩效这一本子的账，我们不得不高举绩效考核这把“双刃剑”。

   据有关机构统计，中国中小型企业平均年龄不足3年，于是乎，许多小企业战战兢兢、如履薄冰般闯过了创业起跑期，不免就有点飘飘然，难免“轰”的一声倒在了企业的成长阶段。不少企业元老估计都会有这样的体会，创业初期困难多，但大家伙却是团结一致，上下齐心，把个小作坊办得是有声有色，有模有样，反倒是企业有所发展了，企业管理遇到的问题却越来越多，大家开始坐享其成，当初刻苦奋斗的精神也已消失殆尽，利润开始下降。于是，受过专业培训，思想得到升华的企业家们及时的引进了绩效考核这把“万能剑”，急急忙忙向“一切不合理现象”这个恶魔颈脖上砍去，殊不知这把“万能剑”是把“双刃剑”，把个副作用发挥的淋漓尽致，闹得是“卵覆鸟飞、鸡飞蛋打”。

   纵观许多绩效管理失败的案例，我们不难看到，一个失败的企业，往往喜欢将绩效管理与绩效考核混为一谈，并大有把绩效考核即认为是绩效管理的趋向，为了考核而“烤”核，好一个“外焦里嫩”了得！却忽视了企业是以目标结果为导向的组织需求。

   案例：江苏某某股份公司，发展已数十余年，规模不大也不小，绩效管理自本世纪初就引进并已实施多年，就在这十几年里，企业取得了突飞猛进的发展，这与推行绩效管理产生的效果是密不可分的，不过纵然如此，公司领导觉得不甚满意的地方还是有很多，如绩效考核的滞后性、准确性等。随着企业的不断发展，公司对绩效管理与绩效考核的要求越来越高，企业需要一整套全新的围绕“聚焦战略目标、制度落地执行、长效监督机构、夯实基础管理、企业文化推动、人才梯队建设”几大课题的绩效考核体系，这就是要把“绩效考核”这把“双刃剑”洗尽铅华，尘埃落定啊，从而实打实的解决企业绩效管理的核心问题，成功助推企业全面提升管理层次，快速成长。那么接下来我就简单围绕这几个关乎到“绩效考核剑”舞得好不好的课题进行全面分析：

   一、聚焦战略目标

   项庄舞剑，意在沛公；人资舞剑，意在何为？企业实施绩效考核的目的就是为了完成——绩效指标，而绩效指标就是从公司战略目标里分解出来的。作为人力资源部门，要站在公司战略公司的高度，协助公司决策层把战略目标分解到年度，再由年度指标分解到具体部门，形成部门绩效考核指标，如若实行全员绩效考核，那么则由部门负责人把部门指标逐级落实到部门具体每个员工身上，做到人人有责任，人人有绩效。

   二、制度落地执行

   近期打卡学习的卡友们都知道，绩效考核的阻力，不是来自于企业中高层的“自以为是”，就是来自于中基层的“曲解偏见”。“自以为是”的人们往往采取否定态度，认为企业根本不需要绩效考核，绩效考核不过是走形式；要么就认为现在是和谐社会，大家一团和气多好；“曲解偏见”的员工往往对绩效带有自己的主观理解：比如认为绩效考核就是惩罚，就是公司扣工资的一个手段等等。既然有这么多阻力，那么我们如何才能把绩效考核制度落地呢？首要任务，就是要改变大家对绩效考核的认识。对于我们国家的中小型企业，据说有一种“六同”现象：创业初期，大家是同心同德、同舟共济、同甘共苦，一旦企业发展到一定的规模，那就变成了同床异梦、同室操戈、同归于尽的现状。创业初始能“共苦”，企业壮大难“同甘”，是故，若不进行绩效管理，若不把“绩效考核”这把剑舞的风生水起，企业必将会走向没落与衰亡，企业兴，员工有干劲；企业衰，员工徒悲哀。

   三、长效监督机构

   什么叫工作？“工作”就是有工有人作，就是有任务安排，还有人去执行。现在的人都有一种惰性和贪念，总是想着“付出要最少，回报要很多”，“执行力差”也便成了各大企业在管理中普遍存在的问题。“人们只做你考核与检查的”，于是，绩效考核便有了考核领导小组与考核检查小组这个概念。我们时常喜欢把“绩效考核”这把剑插在剑鞘里，要么干脆不出剑玩空城计，要么就是虚晃几招糊弄人，渐渐的人们也开始不把你当回事。这里重点谈谈“考核检查小组”存在的作用与意义：第一、终于有“务实”的第三方机构去检查督促日常重点工作的推进了；第二、终于让某些职能部门敢于发挥其监督职能了；第三、绩效考核办法的执行终于有更深入的依据了；第四、管理流程的设计与优化终于有了一个“归口部门”，考检组承担着督促与牵头组织跨部门流程设计与优化的监督职能。

    四、夯实基础管理

   “千里之堤,毁于蚁穴”,同理，作为一个企业，最不容忽视的就是要夯实企业的基础管理，我们要用最好的基础管理来促进绩效考核的准确性与科学性。其一、梳理部门职责与岗位职责。其二、理顺部门工作业务流程。其三、建立完善部门管理台帐。其四、建立完善基层生产及相关管理台帐。其五、做好企业一线的“档案管理”，保存并确保原始数据的真实性。通过这五项基础工作的推进，进而让我们的绩效考核有法可依、有据可查。

   五、企业文化推动

   什么是“企业文化”，专家们都给出了不少答案，都很深奥。窃以为企业文化就是大家都能认可的东东，就是能让大家产生凝聚力的玩意儿。对于舞好绩效考核这把剑，在企业文化这一块有两个方向要说：

   1、企业的价值观：构建以目标结果为导向的绩效考核文化，无障碍交流的绩效沟通文化，客观面前讲主观的责任文化。大力弘扬企业价值观，让每一位员工清晰的知道公司的发展目标，并发自内心的理解与认同企业的文化。

   2、企业的文化观：开展以“关爱、感恩、和谐”为主题的一系列教育和文娱活动，譬如社团建设、打造学习型组织、文体活动、技能竞赛等。这里简单的谈谈“员工关爱”：什么是企业？拆字看就是“人止业毕”——当人才逐渐流失的时候，再大的企业也慢慢的玩完了。所以说，员工的精神状态好了，企业就是有再大的坎也能迈的过去，不然就会走向反面。我们实行的“关爱员工”，那就是努力让员工“两袋装满”——一个是员工的口袋，一个是员工的脑袋，口袋装满工资收入，脑袋装满精神食粮。在员工眼里，企业既是他们实现自身价值的平台，也是家庭生活美满的源泉，因而，爱企业等于爱自己！

   六、人才梯队建设

   什么是人才梯队？说直白点就是人才结构不断层，人才资源不枯竭。绩效考核与人才梯队有何关系？且听我慢慢数来：

   1、专业化与知识化是实现绩效考核作用最大化的关键因素。

   2、绩效考核需要知识型、创新型员工的参与、理解和推进。

   3、绩效考核是管理人才梯队建设的工具，人才梯队建设是促进绩效考核的保障。

  七、绩效考核的细节

   舞好“绩效考核”剑还要注意的其他细节：

   1、关注绩效考核3个最重要的概念：目标、利润、成本，简单说就是“衡量与监控达成目标过程的有效性”。

   2、绩效考核要公平。绩效考核不仅是针对中低层，对高层一样要进行考核，不过是考核的焦点不一样而已。由于各层级所承担的责任不同，合理的绩效考核对不同层级考核的焦点不同，高层考核的焦点是结果，中层考核的焦点是能力，基层考核的焦点则是态度。

   3、绩效考核要重点关注个人绩效。员工都是有成长需求的，如果一味的把眼光聚焦在组织的绩效上，个人的绩效却得不到关心与帮助、提高，必然会给员工带来消极的影响，另外，如果不给予个人绩效足够的关心，结果会导致一些无能的人害怕承担跳槽的风险而隐居了下来，而优秀的人不堪忍受“绩效考核双刃剑”的副作用选择了离开，绩效考核的作用与目的就从“优胜劣汰”变成了“劣胜优汰”。

   4、要明确绩效考核的目的。推行绩效考核有3个层次的重要的目的：

第一、分解公司战略目标，指引员工行为趋向一致；第二、提高员工的能力、素质，从而提高企业绩效水平；第三、通过对绝大多数员工的激励、指导、监督、调整员工行为以实现企业效益最大化。

   5、绩效考核应有奖有罚。绩效考核就是要奖励优秀的员工、鼓励先进的事迹；惩罚劣迹的员工、杜绝不良的作风。

   八、结语

   我们不用怀疑“绩效考核剑”的实际作用与能量，之所以许多员工害怕它，许多干部排斥它，并不是因为双刃剑。之所以说绩效考核是“双刃剑”，主要是亦正亦邪事物的存在，“正”的是浩然之气“邪”的是贪嗔痴念。驱除这些贪嗔痴念，让企业全员上下达成一致，高管先敢于考核自我，中层们下决心达成目标，基层们坚定信心去执行，这样一来，我们的绩效考核“双刃剑”则变成了“正气慑王侯,除恶并锄奸”的尚方宝剑。